Het GROTE gesprekkenboek, het zijn niet alleen de namen van gesprekken die veranderen

In mijn advies- en trainingspraktijk merk ik dagelijks dat ook in gesprekkenvoerend Nederland de tijd niet stil staat en dat in organisaties de continue verandering de enige constante is. Zo werken medewerkers in een TPAW-omgeving (Tijds-, Plaats- en Apparaat onafhankelijk Werken) in agile- en zelfsturende of zelforganiserende teams waarin zij na een scrum een sprint trekken. Zij worden op hun sterke punten ingezet en zijn zelf verantwoordelijk voor hun persoonlijke- en professionele ontwikkeling. Omdat aan professionals geen leiding hoeft te worden geven, is hun leidinggevende dan ook op de achtergrond en dienend aanwezig. Al deze ontwikkelingen zijn van invloed op het doel, de voorbereiding en het voeren van menig gesprek. Het zijn dus niet alleen namen van gesprekken die veranderen.


HET GOEDE GESPREK

Om productieve, creatieve en ontwikkelende medewerkers aan zich te binden, zetten organisaties hoog in op de zogenoemde positieve employee journey. Het verbeteren van de employee experience, medewerkers beleving, is dan ook een hot HR-thema. Betekenisvol werk, ruime ontwikkelmogelijkheden en de mogelijkheid voor medewerkers om zelf aan de knoppen te mogen zitten, zijn krachtige bind-middelen van positieve invloed op de werkbeleving en het werkplezier. De afgelopen jaren werden in organisaties beoordelingsgesprekken afgeschaft en zag het Het Nieuwe Beoordelen het levenslicht. In zogenoemde Goede gesprekken, FIT-gesprekken (Functioneren, Inzetbaarheid en Talent) en Continue dialogen staan het ontwikkelen van sterke punten, werkplezier en vitaliteit centraal.


HET REMOTIEGESPREK

Nu het ei over de pensioenleeftijd is gelegd, zijn medewerkers aan het rekenen geslagen hoe lang zij nog mogen werken. Of is het moeten? De Nederlandse beroepsbevolking vergrijst en medewerkers die nu op de arbeidsmarkt actief zijn, moeten zo´n beetje tot hun 67-ste werken. Reden dat HR-thema’s als vitaliteit en duurzame inzetbaarheid hoog op de agenda staan. Want als er voor een 50-jarige nu al een onbalans is tussen de fysieke en mentale belasting en de belastbaarheid, dan is de periode tot aan zijn pensioen voor hem of haar niet te overbruggen. Waarom dan bijvoorbeeld niet demotie makkelijker maken? Organisaties noemen gesprekken waarin ‘een stapje terug doen’ het onderwerp van gesprek is liever een remotiegesprek. Met de medewerker zien zij een stapje terug als een stapje vooruit. Hij of zij wordt in haar kracht gezet, ervaart meer levenskwaliteit en misschien minder zorgen. Promotie of remotie, stijgen of dalen, het is maar hoe je dat bekijkt.


HET JOBCRAFTINGSGESPREK

Niet alleen organisaties en maatschappijen ontwikkelen zich, ook medewerkers kunnen veranderen in motivatie en hun mindset over werken. Zo startten zij jaren geleden misschien met de baan van hun leven, maar kan door allerlei gebeurtennissen het werk minder leuk worden. Het zijn de medewerkers die niet meer fluitend naar hun werk gaan, maar solliciteren is voor hen een brug te ver. In jobcraftingsgesprekken gaan zij op zoek naar hoe het werkplezier en de uitdaging weer terug te vinden. Jobcrafting is het aanbrengen van kleine wijzigingen in taken, relaties en context waarmee de baan (weer) meer betekenisvol wordt. De medewerker is hier zelf verantwoordelijk, ook hier weer zelfregie, de leidinggevende of HR faciliteert.


Toen Michelangelo werd gevraagd hoe hij het beeld ‘David’ had gemaakt, antwoordde hij dat hij alles had weggebeiteld dat niet op David leek. Werknemers kunnen hetzelfde doen met hun baan: weghalen wat niet bevalt en overhouden wat mooi is: jobcrafting. (Het GROTE gesprekkenboek, 2019, derde versie)


HET STAY-INTERVIEW

Als met moeite aangetrokken medewerkers door een slecht inwerk- en introductieprogramma al na een aantal maanden de organisatie gedesillusioneerd verlaten, kan de recruiter weer aan de bak. En in een schaarse arbeidsmarkt valt dat niet mee. Naast de gold-old en blijvend waardevolle exitgesprekken worden in het onboardingprogramma ook al stay-gesprekken gevoerd. Doel is de welgevallige aspecten van een functie verder te verrijken om medewerkers aan de organisatie te binden.


VITAMINE A-GESPREKKEN

Verzuimende medewerkers verstoren niet alleen, hopelijk tijdelijk, de geplande werkzaamheden, ziekteverzuim kan door de aangescherpte wetgeving ook een enorme kostenpost zijn. Naast frequente verzuimgesprekken voeren leidinggevenden, omdat voorkomen beter dan genezen blijft, met hun medewerker Vitamine A-gesprekken. De behoefte om thuis te blijven, is bij een medewerker hoog als het werk veel ziekmakende factoren kent. Deze kunnen liggen op het gebied van de vijf W´s: werkinhoud, werksfeer, werkbelasting, werkverhouding en werkomstandigheden. De kans dat een medewerker die zich niet kiplekker voelt toch naar zijn werk gaat en het probeert is groter als:
• de werkinhoud hem aanspreekt (verantwoordelijkheden en bevoegdheden, uitdaging)
• de werksfeer goed is (hard werken met een glimlach)
• er een balans is tussen de werkbelasting en belastbaarheid (‘niet over de kling wordt gejaagd en continu op de tenen moet lopen’)
• de werkverhoudingen goed zijn (professionele en plezierige werkrelatie met zijn leidinggevende)
• het goed gesteld is met de werkomstandigheden (veiligheid)


Veel succes met de gesprekken!!

Aantal keer bekeken: 372

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland