Het inrichten van de selectieprocedure: vervang de briefselectie door een test?

Veel bedrijven kiezen als eerste selectiemiddel voor een selectie op basis van brief en CV. Waarom deze selectie eens achterwege laten of in een later stadium inzetten en een objectief instrument zoals een test inzetten? Of de brief en CV-selectie uit elkaar trekken en naast selecteren op feitelijke criteria zoals gewenste opleidingseisen en werkervaring een test inzetten?

In een van mijn Linkedin-groepen stuitte ik op de discussie: “Neem jij een online-assessment af vóórdat je kandidaten uitnodigt voor een selectiegesprek, of pas na een eerste gesprek? Waarom juist dán?” Dit zette mij aan het denken. Wat mij betreft kom je hier bij een bredere vraag: Hoe richt je je selectieproces in? en waarom? En zo kan het vervangen van de briefselectie ook een mogelijkheid zijn.

Wat betreft het inrichten van de selectieprocedure en de keuze voor het (selectie)instrument komen er bij mij nog de volgende vragen naar boven:
Wat wil je te weten komen? Hoe kun je dit zo goed (betrouwbaar) mogelijk te weten komen? Welk instrument zet je hier voor in?
Wat is je doelgroep? Welk instrument past hier het beste bij?
Wat wil ik als bedrijf uitstralen en wat juist niet? Welk instrument sluit hier bij aan?
Welke tijd heb ik beschikbaar voor de selectie?
Hoeveel reacties verwacht ik?
En zo zijn er waarschijnlijk nog wel meerdere vragen die bij jullie opkomen wanneer je denkt aan het inrichten van de selectieprocedure. Mijn vraag aan jullie: welke vragen komen er bij je op? En hoe en waarom het je jullie selectieproces zo ingericht?

Aantal keer bekeken: 556

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland

Reactie van Inge Parren on 16 maart 2011 at 8:28am
Wij laten sinds een jaar kandidaten (die wel op brief + cv zijn geselecteerd) een online assessment doen dat bestaat uit een intelligentietest en een persoonlijkheidsvragenlijst die gebaseerd is op de competenties die op de vacante functie van toepassing zijn. Daarna volgt pas het eerste gesprek. Dit werkt erg goed, vooral omdat je vast een beeld krijgt over de competenties en daarover in het gesprek kan doorvragen. De eerste gesprekken zijn daardoor veel diepgaander geworden en de selectie daardoor dus beter.
Reactie van Arno Zijderveld on 10 maart 2011 at 2:12pm
Hoi Muriel, een mooi pleidooi om efficiënt en objectief te kunnen selecteren! Ik ben helemaal voor. Wat wil je nog meer als HR-manager? Zowel wetenschappelijk als kostentechnisch goed te onderbouwen om het beste en goedkoopste selectie-instrument vooraan in de procedure in te zetten. Je kunt via internet bijvoorbeeld een intelligentietest en een 'grove' persoonlijkheidstest aanbieden als eerste stap. Scoor je hoog genoeg, dan ga je door naar een sollicitatiegesprek. Waarom doet niet iedereen dat dan en halen we ons werk op de hals om veel sollicitatiegesprekken te voeren met mensen die we alleen nog maar van een brief en cv kennen? Blijkbaar hebben veel selecteurs niet genoeg vertrouwen in een objectieve procedure, omdat hun buikgevoel dan buitenspel staat. Ik vind die 80% voorspelling helemaal niet zo gek, als je bedenkt dat een sollicitatiegesprek nauwelijks boven de 50% komt. Ik kan me voorstellen dat er daarnaast ook gedachten over waarden en normen meespelen, zoals: 'het is respectloos als je iemand op grond van een test afwijst'. De objectief beste kandidaat is niet altijd de best presterende medewerker of degene die de meeste kansen krijgt. Juist bij succes op de werkvloer geven subjectieve aspecten de doorslag. Helemaal eens dus met het belang van de goede vragen stellen in de procedure. Iemand alleen beoordelen op competenties is niet voldoende, je zou ook een objectief beeld moeten kunnen krijgen van iemands passendheid in een bepaalde cultuur. Als je de 'klik' meetbaar kunt maken, ben je spekkoper.
Reactie van Muriel van Hoek, AVOP on 10 maart 2011 at 8:41am
@Marcel van Beek: welke test je wilt inzetten hangt af van waar je op wilt selecteren.
Reactie van Marcel van Beek on 9 maart 2011 at 8:14pm
Wat voor soort testen zouden hiervoor op de markt zijn?