Het Nieuwe Werken, drie keer Vitamine V lijkt niet genoeg …

Eén van de voordelen van HNW zou meer gemotiveerde en beter presterende medewerkers zijn. Zou zijn …. Natuurlijk staat het HNW nog in de kinderschoenen, maar vooralsnog worden de ambities en verwachtingen van HNW niet ingelost, zo leert het tweejaarlijkse onderzoeksrapport ‘Ken- en stuurgetallen personeelsmanagement van het managementadviesbureau Berenschot’. Waar zit ‘m de kneep?

Verlies van controle en grip
HNW vraagt om een gedragsverandering van medewerkers en leidinggevenden. Medewerkers kunnen plaats en tijd onafhankelijk werken en collega’s in een conferentieoord of hotel ontmoeten als zij samen klussen moeten klaren. Voor leidinggevenden betekent het HNW sturing op output en niet meer op aanwezigheid. De leidinggevende moet er op vertrouwen dat de medewerker buiten zijn gezichtsveld zijn ‘ding doet’.

Tot zo ver de theorie en nu de praktijk …

Niet de vereiste toename van zelfstandigheid en verantwoordelijkheid van medewerkers, maar de afwijzende houding van leidinggevenden is het grootste knelpunt bij de doorvoering van HNW. Zij hebben moeite met het verlies van controle en grip op hun medewerkers en sommigen ruilen de aanwezigheidsverplichting van hun medewerkers in voor een gedetailleerde rapportageverplichting.

Drie keer keer vitamine V
Vertrouwen is niet voor niets al decennia lang één van de drie Vitamine V’s voor blijvend gemotiveerde medewerkers. En vertrouwen moet gegeven (leidinggevende) en verdient (medewerkers) worden. Ook bij HNW lijkt het op een kip en het ei-verhaal. De grootste paradoxen van HNW zijn die van controle versus loslaten en van wantrouwen versus vertrouwen.

Het is algemeen bekend dat medewerkers gedijen in een klimaat waarin zij gevoed worden met de volgende drie vitamines V:
- vrijheid
- vertrouwen
- verantwoordelijkheid

Vrijheid
De medewerkers van vandaag en morgen kiezen eerder voor een organisatie met een klimaat dat ‘vrijheid ademt’. Natuurlijk accepteren zij bepaalde regels en richtlijnen (vrijheid in gebondenheid), maar bovenal willen zij hun eigen werk en tijd indelen en plaatsonafhankelijk werken.

Medewerkers die van 9.00 uur tot 17.00 uur op kantoor zitten, waar ze zich met 100% werkdingen bezighouden met de door de werkgever beschikbare middelen, dat is achterhaald. De leidinggevende die dit nog verlangt, wordt meewarig aangekeken. De Nieuwe Professional vertikt het in de file te staan, wil werken wanneer en waar het hem uitkomt, en wordt graag afgerekend op de output van zijn inspanningen, niet op de input. Werk en prive lopen gladjes door elkaar heen. Prive contacten worden onderhouden tijdens werkuren en werktaken worden in prive tijd opgepakt.

Bron: Coachen van de Nieuwe Professional, Tijdschrift voor coaching


Vertrouwen
Menig medewerker wil werken wanneer en waar het hem uitkomt (vrijheid, zie hierboven) en wil afgerekend worden op de output van zijn inspanningen, niet op de input en throughput. Echter, menig leidinggevende is nog steeds een controlfreak en controleert vanachter een gedetailleerde dashbord van minuut tot minuut wat de medewerker doet en vooral ook laat.

Verantwoordelijkheid
Natuurlijk blijft de leidinggevende eindverantwoordelijk voor het werk, maar hij delegeert dit direct en bijna voor 100% aan zijn medewerkers. En medewerkers willen vaak niet anders! Zij presteren en floreren in een cultuur waarin zij de verantwoordelijkheden en bevoegdheden (!) krijgen waarmee ze zelfstandig en in vrijheid hun werk kunnen verrichten. Maar ja, als je als leidinggevenden delegeert kan het fout gaan en mis je het overzicht. Je kunt ook niet tijdig ingrijpen want je bent je medewerker ‘kwijt’. Dan maar niet doen dus …..


Beste HR-basers, wat hebben naar jullie mening leidinggevenden nodig om van HNW nog meer een succes te maken? Wat moeten zij zeker meer doen en wat zeker laten? Ik hoor het graag!
>

Jacco van den Berg
Van den Berg Training & Advies

Aantal keer bekeken: 1074

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland

Reactie van Bas Spaapen on 3 oktober 2011 at 12:31pm
Hoi Jacco, je geeft aan dat "HNW vraagt om een gedragsverandering van medewerkers en leidinggevenden". Eén van de V's is vertrouwen. Vertrouwen is immers de olie binnen elke organisatie. Helaas gaan leidinggevenden en vertrouwen de laatste tijd niet zo soepel samen als gevolg van de vele affaires die bekend zijn geworden tijdens de recessie (Hoge bonussen, verkeerde beslissingen, fraude, het aankondigen van de zoveelste verandering e.d.)

Vertrouwen is te herstellen met een goede communicatie. Naast de 3 V’s is communicatie een aanjager bij het effectueren van HNW. Vodafone heeft HNW geïmplementeerd en is winnaar van winningworkplace award 2011 (zie ook film Vodafone en informatie schermen bij Vodafone ). Bij Vodafone is veel aandacht besteed aan onderlinge communicatie. Natuurlijk via mobiel, maar ook via informatieschermen. En is social media (van medewerkers en klanten) geïntegreerd. Zodat alle medewerkers van Vodafone goed zijn geïnformeerd over koers, performance, samenhang en activiteiten van hun bedrijf. Dat schept onderling vertrouwen en trots en maakt Vodafone tot een winnaar in de mobile markt.
Reactie van Natasja van Oijen on 29 september 2011 at 9:20am
Hallo Jacco,
In de basis ben ik het eens met jouw 3 V's, overigens denk ik dat dat de basis is van alle communicatie en niet alleen die tussen werknemer en leidinggevenden. Echter las ik laatst een artikel over het boek van Jos Verveen, Bullshit Management, dat een heel ander licht op deze zaak liet zien. Namelijk: alle managers eruit!! Ik heb het boek nog niet gelezen en zoals zoveel stellingen/meningen is het wellicht wel kort door de bocht. Maar het triggerde me dusdanig dat ik het boek wel besteld heb. Dit zegt Managementboek.nl erover:

"Bullshit Management’ rekent af met de wijdverspreide overtuiging dat investeren in management zin heeft. Het kraakt kritische noten, want voor succes blijkt geen enkele wetenschappelijke blauwdruk te bestaan. En sterker nog: door al die modellen, methoden en termen verliezen steeds meer organisaties hun essentie uit het oog. Dit boek is een oproep om te stoppen met management en het heft weer in eigen hand te nemen. Want zo uniek als organisaties met hun producten of diensten kunnen zijn, zo bijzonder kunnen zij zich ook organiseren. Daar heeft u volgens Jos Verveen dus eigenlijk helemaal geen managementboek voor nodig ..."

Dit is natuurlijk ook een antwoord op je vraag wat er nodig is. Wellicht een interessante knuppel in het hoenderhok?
Reactie van Jacco van den Berg on 26 september 2011 at 7:39pm
Geachte heer Van der Ven,

Bedankt voor je reactie.

Je analyse is scherp en doorspekt met het woord 'vertrouwe'n'. En dat ik inderdaad een van de succesfactoren. Maar dat moet dus gegeven en verdiend worden. En zie daar voor menig leidinggevende het dilemma.

Jacco
info@vandenbergtraining.nl
Reactie van J.L. van de Ven on 26 september 2011 at 6:13pm
Het nieuwe werken eist veel van medewerkers en manager. Communicatie is erg belangrijk bij jouw vitamine V.
De manager moet dus meer vertrouwen hebben in de kennis, kunde en competenties van zijn medewerkers. De medewerkers moeten meer vertrouwen hebben in de manager, de bedrijfsdoelstellingen en de bedrijfscultuur.
Bij de vrijheid moet een manager weten hoeveel vrijheid de medewerkers "aankunnen", verder de maximaal mogelijke vrijheid geven (hier kun je hele boeken over schrijven). De medewerker moet tonen de vrijheden goed te benutten. Bij verantwoordelijkheden ga ik voor het gemak ervan uit dat iedere medewerker volledig verantwoordelijk is voor al zijn werkzaamheden en de resultaten daarvan.
Wat moet een manager meer doen: spelen met vrijheden en verantwoordelijkheden.
Wat moet een manager minder doen: controleren, veroordelen en afkeuren.