Het enige continue is verandering. Een cliché natuurlijk, maar zoals dat gaat met cliché’s schuilt er veel waarheid in. De kans is dus groot dat je als P&O-er te maken krijgt met veranderingen in je organisatie. Heel vaak worden veranderingen ingezet omdat resultaten niet goed zijn, omdat mensen niet functioneren of omdat teams niet goed samenwerken. En hoewel eigenlijk iedereen wel weet of aanvoelt dat dat vaak geen structuurproblemen zijn, worden veranderingen toch vaak in de kern behandeld als structuurwijzigingen en reorganisaties. Geen wonder dat uit onderzoek blijkt dat zo’n 80% van de ingezette verandertrajecten mislukt. Iets dat niet goed loopt ergens anders “ophangen” in het organisatieharkje levert dan immers niet de oplossing op. Het is het verplaatsen van het probleem naar een andere of nieuwe afdeling.
Natuurlijk levert het soms wel wat op. Bijvoorbeeld dat de aandacht even verlegd is, of dat er een logische verklaring is voor slecht presteren. “We zitten immers midden in een omvangrijk verandertraject.” Reorganisaties kosten tijd en energie. Die tijd en energie kun je dan niet steken in de werkelijke problemen.

Drie vragen die je kunt stellen bij de start van een verandertraject:
1. Welk probleem moeten we eigenlijk oplossen?
Is goed omschreven wat het probleem is, voor wie dit een probleem is en waarom dat een probleem is? Heb je een goed inzicht in de context en in de factoren die bijdragen aan het probleem? Is het echt de structuur die tegenwerkt of zoeken mensen elkaar niet op? En ligt dat dan aan het organisatieschema of zou het kunnen zijn dat de mensen elkaar niet kennen en elkaars belang in het proces niet weten? Kortom: graaf een beetje dieper!
2. Is er een resultaat benoemd in het verandertraject?
Wat moet het traject eigenlijk opleveren? Is concreet benoemd wanneer het klaar moet zijn en wat er dan is? Hoe kun je meten of de verbetering ook inderdaad bereikt is? Zijn de klanten meer tevreden? Gaat het proces sneller? Worden er minder fouten gemaakt? Zijn de medewerkers meer betrokken? Veranderen kost tijd en dus geld. Mag het dan ook wat opleveren?
3. Is dat resultaat ook de oplossing voor het probleem?
Tja, de hamvraag is natuurlijk of het resultaat dat is benoemd ook een oplossing is voor de vraag die er lag. En als dat niet zo is, of niet helemaal, heb je dan de moed om nog een goed te kijken naar het probleem en het voorgestelde traject?

Het wordt je misschien niet altijd in dank afgenomen als je kritisch kijkt naar de vaak hemelbestormende plannen die worden gemaakt (vaak ook nog door deskundige externen…). Maar ook hier gelden een paar duidelijke cliché’s: bezint eer ge begint, een goede voorbereiding is het halve werk, en: later ben je er blij om….

Aantal keer bekeken: 522

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland

Reactie van Marjon Bohre on 17 september 2011 at 9:45pm
Dag Woody, google eens op Lopen over Water van Jaap Boonstra (hoogleraar aan UvA en SIOO). Daarin vind je het een en ander terug. Ook lezenswaardig is Implementatiekunst van Kuhlmann en Hoogendoorn en Organisatiedynamica van Thijs Homan. Succes!
hartelijke groet,
Marjon Bohre
Reactie van Woody van Olffen on 17 september 2011 at 2:13pm
Beste MArjon,
Ik hoor vaak over dat uit "onderzoek blijkt dat zo’n 80% van de ingezette verandertrajecten mislukt". Weet jij welk onderzoek hieraa precies ten grondslag lig, want ik wil het heel graag eens bestuderen!

Hartelijke groet,

Woody