Hoe de kwalitatieve recruiter zich kan differentiëren

In recruitment draaide het voorheen vooral om het ‘vinden’ van de kandidaat. Maar de afgelopen jaren zijn we gewend geraakt aan social media, zoals LinkedIn en Twitter, waardoor een duur abonnement op een vacaturebank om kandidaten te vinden niet meer nodig is. Door deze ontwikkeling is het aanbod kandidaten bijna volledig transparant geworden. Daarmee is ook de traditionele oppermacht van de ‘kapitaalkrachtige’ boven de ‘huis-tuin-en-keuken-recruiter’ vervallen; budget is niet meer allesbepalend, creativiteit compenseert dat ruimschoots. Recruiters moeten zich voortaan met het budget dat ze hebben richten op het selectie- en presentatieproces én de kwaliteit van deze processen om daarmee de dienstverlening te verhogen. Vooral dit laatste gebeurt nog te weinig.

Selectie en presentatie
Iedere recruiter heeft zijn eigen specialisme. Sommigen zijn goed in de presentatie anderen differentiëren zich vooral door de kwaliteit van het transactionele proces, maar er zijn ook velen die het zich makkelijk maken door slechts een anoniem cv af te leveren. Leren de bureaus hun medewerkers niet meer hoe ze tot een weloverwogen beslissing kunnen komen over de geschiktheid van de kandidaat? En worden bijvoorbeeld psychometrische testinstrumenten nog wel ingezet? Deze instrumenten zijn eenvoudig te vinden op internet, maar dat leidt vooralsnog niet tot meer gebruik. Terwijl dit soort tools juist recruiters kunnen helpen het kaf van het koren te scheiden op basis van kenmerken die je niet uit een cv kunt afleiden. De recruiters die meerdere business skills en de ambitie bezitten om echt kwaliteit en inhoudelijke meerwaarde te leveren, zullen het meest succesvol zijn bij het selecteren en presenteren van de kandidaat. Des te belangrijker, nu de groep kandidaten door de transparantie van het internet en social media, zo immens groeit.

Kwaliteit proces
Business skills en ambitie zijn niet de enige differentiërende aspecten van recruitment die aandacht vragen. Ook de mogelijkheid om je als recruiter te onderscheiden door een meetbaar efficiënter proces is van belang. Vooral wanneer je wilt doorontwikkelen en verbeterslagen wilt maken. In de praktijk merk ik dat recruiters zich hier nog weinig op richten. Dit ligt deels aan de leveranciers van de technologie achter het recruitmentproces. Daarnaast komt dit doordat de drempel om een commerciële personeelsbemiddeling te starten te laag ligt. Men denkt vaak dat met weinig moeite een grote wervingsfee te verdienen valt. Vanuit die gedachte kiest de commerciële recruiter er niet voor te investeren in testen, referentiechecks en procesversnellers, zaken die de dienstverlening significant kunnen verhogen. Deze zaken zijn nu voor iedereen toegankelijk, terwijl ze vroeger alleen voor de ‘kapitaalkrachtigen’ waren weggelegd, dus maak er gebruik van. Door de lage drempel wordt de markt overspoeld met mensen die de kwaliteit, efficiëntie en groei van de dienstverlening niet als bedrijfsdoelstellingen gezien. De komende tijd neemt dit verder toe door de hogere druk op de werkgelegenheid. Voor de recruiter die in diepgang, kwaliteit en groei wél meerwaarde ziet, is dit een kans om zich te kunnen differentiëren.

Aantal keer bekeken: 389

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland

Reactie van Frans van den Berge on 27 juli 2012 at 4:19pm

Ik mis de ondernemer die zelf selecteert. Want deze theorie zou de complete uitzendbranche zichzelf overbodig maken. De meeste selecteurs bij Randstad zijn toch al niet gekwalificeerd personeel, ze halen de Randstad test, maar een gedegen achtergrond is afwezig. Hoe triest.

Het is nog steeds van belang dat de selecteur vele vele selectiegesprekken heeft gedaan. Maar dat zie ik minder en minder. Bij Randstad en andere bureau's kijkt de gekwalificeerde vestigingsmanager toe tijdens het gesprek in het 'open office'. Dit zorgt voor onzorgvuldige gesprekken omdat de kandidaat zich niet serieus genomen voelt.

Niet voor niets dat de gekwalificeerde technische MBO, HBO en Universitair geschoolde medewerker niet bemiddeld wil worden via dat kanaal. Veel mensen willen "herkend" worden door een geschoolde senior. Echter zijn deze seniors al langer niet betrokken bij de eerste selectie. Hierdoor verliezen de bedrijven 'zij instroom'.