Hoe zit het met vergrijzing en ontgroening van de arbeidsmarkt ?

Het begint er op te lijken dat, ondanks de economische crisis, er binnen de arbeidsmarkt weer wat ruimte gaat komen.

Er klinken verschillende geluiden die tegenstrijdig lijken aan elkaar. Maar als je vanuit de langere termijn gaat denken blijken deze tegenstellingen toch weer heel erg goed op elkaar aan te sluiten.

Weinig ruimte voor jonge medewerkers.
Enerzijds is er sprake van vergrijzing en ontgroening van medewerkers binnen bedrijven.
Dat er vergrijzing optreedt is duidelijk. Medewerkers moeten langer doorwerken voor ze met pensioen kunnen. Oudere medewerkers zullen niet snel meer van werkgever veranderen. Enerzijds omdat de behoefte om te veranderen niet meer zo groot is en anderzijds omdat werkgevers liever jongere dan oudere medewerkers in dienst nemen.
Ontgroening kan op verschillende manieren ontstaan. Is er een vacaturestop, dan zullen er minder jonge medewerkers in dienst worden genomen en is dit terug te zien in de leeftijdsopbouw binnen de organisatie. Of jonge medewerkers stromen sneller door naar andere, aantrekkelijker werkgevers, waardoor deze leeftijdsgroep ondervertegenwoordigd blijft.
Dit alles is toch voor een deel ontstaan door bezuinigingen ten gevolge van de economische crisis. Het lijkt er op dat er weinig kansen op de arbeidsmarkt aanwezig zijn voor jonge, goed opgeleide medewerkers.

Veel behoefte aan jonge medewerkers.
Wat tegenstrijdig lijkt aan het fenomeen vergrijzing en ontgroening vanwege de bezuinigingen is het feit dat bedrijven enorm veel behoefte hebben aan jonge, goed opgeleide medewerkers.
Misschien juist vanwege de economische crisis en de problemen die hieruit voort zijn gekomen voor veel werkgevers, is het besef gekomen dat juist deze groep goed opgeleide jongeren veel kunnen betekenen voor de toekomst van het bedrijf.

Over een aantal jaren stromen veel oudere medewerkers uit. Dan ontstaan er arbeidsplaatsen die ingevuld kunnen worden door goed opgeleide jongeren. Om straks niet achter het net te vissen is het een goede zaak om daar nu al inspanningen voor te verrichten. Want elk bedrijf wil de besten uit deze groep straks in dienst nemen.

Tijdig inspelen op behoefte en mogelijkheden.
Er is een grote groep hoog opgeleiden die enorm ambitieus is, snel wil doorgroeien en heel veel wil leren.
Dit is dé kans voor werkgevers om gemotiveerde, jonge medewerkers in dienst te nemen en zelf voor een deel op te leiden.
Door ze tijdig in dienst te nemen en gebruik te maken van de kennis en ervaring van de oudere medewerkers, wordt deze groep jonge medewerkers opgenomen in de organisatie. De organisatie leert van de nieuwe impulsen die ingebracht worden door jongeren en de jongeren leren van de kennis en ervaring die al aanwezig is binnen de organisatie.

Op deze wijze wordt het goede behouden binnen een organisatie en is er ruimte voor vernieuwing, verfijning en andere inzichten.

Wat moet er nu gebeuren?
De werkgevers moeten in actie komen en durven investeren in de toekomst van hun bedrijf door jonge talenten binnen te halen en op te leiden. Hierdoor worden deze werkgevers aantrekkelijk voor jonge medewerkers en willen deze er graag werken.
De jonge talenten moeten hun sombere toekomstbeeld, ontstaan tijdens de economische crisis, bijstellen en zich bewust worden dat zij weer in beeld zijn bij werkgevers.

http://driessen.nl/goedbekend

Aantal keer bekeken: 2832

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland

Reactie van Sandra Galjaard on 4 augustus 2011 at 4:14pm
@Marc ;-D ik kan nog 4,5 jaar mee........
Reactie van Marc Jordense on 4 augustus 2011 at 4:06pm
@Sandra: ik ben blij dat ik nog een jaartje als "jongere medewerker" mag worden beschouwd...
Reactie van Sandra Galjaard on 4 augustus 2011 at 3:57pm
@Marc Tegenwoordig ben je als 45+ er al oud op de arbeidsmarkt.

@Miriam Met alleen opleiden en een koppeling meester - leerling zoals dat vroeger werd gebruikt, ben je er niet (overigens wel een heel belangrijk aspect).

Als werkgever zul je ook moeten investeren in sociale innovatie. Tegenwoordig is het nog veel belangrijker dat werk past in het leven, in de lifestyle van mensen. Of ze nu jong of oud zijn. Dat betekent vaak veel meer maatwerk in afspraken. De standaard arbeidsverhoudingen loslaten, flexibiliseren waar het kan.

Dit heeft zijn weerslag in alle bedrijfsfacetten, cultuur, leiderschap, structuur, huisvesting, ICT, etc etc.

In de ene organisatie kan het al een hele innovatie zijn als mensen als team verantwoordelijk worden voor het bemensen van de werkvloer, in de ander zal sociale innovatie veel verder gaan en een extreme vorm van 'Het Nieuwe Werken' aannemen. Waarbij ik het dus niet heb over alleen maar het thuiswerken mogelijk maken.

Zorg dat er organisaties ontstaan waar de basis ligt in vertrouwen, openheid en verantwoordelijkheid. En dan ook echt beide kanten op - geven en nemen. Hierdoor zal er een nieuwe jonge instroom mogelijk kunnen worden en die zullen ook makkelijker blijven, daar de organisatie vele malen aantrekkelijker is voor alle stakeholders.

Helaas heerst angst nog te vaak om deze grote veranderslag mogelijk te maken, terwijl je er zoveel voor terug kunt krijgen.
Reactie van Marc Jordense on 4 augustus 2011 at 1:20pm
Op zich klinkt hetgeen je schrijft logisch, maar het is wellicht goed om aan te geven over welke leeftijdsgroep met hoeveel ervaringsjaren het eigenlijk gaat als je spreekt over "jonge" of "jongere" medewerkers. Daarnaast denk ik dat het goed is om ook nader te bekijken hoe de kansen voor de groep die nu tussen de 40 en 50 jaar oud is, de komende jaren liggen. Vanuit ervaringen om mij heen lijkt juist deze groep nog het meest last te hebben van de effecten van de crisis: als 40-plusser met 15 tot 20 jaar ervaring lijkt het momenteel zeer lastig om een nieuwe baan te vinden. De competitie van de hoog opgeleide 30-plussers met 5 tot 10 jaar ervaring is zeer groot, en bedrijven zijn geneigd om eerder te kiezen voor een 30-plusser dan een 40-plusser met een hogere salariseis, ook al is de meerjarige praktijkervaring en senioriteit vaak van meer toegevoegde waarde.