Functiewaarderingssystemen op de schop, het vervolg..

In mei 2012 begon ik mijn serie Blogs over het bedrijfsvoeringssysteem “Basebox “ met een stuk over functiewaarderingsystemen en mijn constatering dat er in Nederland sinds de jaren ’50-60 op dit vlak binnen het vakgebied van HR in wetenschappelijk opzicht eigenlijk niet zoveel is veranderd/vernieuwd. In mijn blogs heb ik daarna uiteengezet op welke wijze de overheid beter en slimmer georganiseerd kan worden door middel van de toepassing van socio- en systeemtechnische principes gecombineerd met elementen uit de speltheorie, om zo te komen tot de implementatie van een nieuw en innovatief bedrijfvoeringssysteem. Ik sloot mijn laatste blog over “functiesystemen, subsystemen en aspectsystemen” af met de belofte dat met de toepassing van Basebox, het mogelijk is om de hele overheid in zo’n 20 tot 25 generieke functies te beschrijven. In deze blog zal ik deze stelling nader toelichten en uitwerken.

Een belangrijk managementinstrument binnen het bedrijfsvoeringsmodel “Basebox” (zie voor nadere uitleg mijn eerdere blogs binnen HRBase) is het ontwerpen van een systeem van generieke functies. We hebben in mijn vorige blogs over het organisatieontwerp gezien dat er een systeem van generieke functies dient te worden ontwikkeld, op grond van de eerder genoemde 7 aspectsystemen. Dit systeem dient uit te gaan van verantwoordelijkheids- en speltheoretische niveaus.
Op deze wijze is het mogelijk om voor elke gemeente grootteklasse (er zijn in totaal 9 grootteklassen) volgens dezelfde methodiek generieke functieprofielen op te stellen. De generieke profielen zijn qua verantwoordelijkheid- en taakniveau’s onderscheidend van elkaar beschreven, waarbij enerzijds is gekeken naar het noodzakelijke kennisniveau (LBO, MBO, HBO of WO) en het gewenste ervaring- of vormingsniveau in termen van jaren relevante werkervaring en anderzijds naar het organisatieniveau waarop de functie zich doorgaans bevindt (strategisch, tactisch of operationeel).
Uitgewerkt naar de praktijk ziet de verantwoordelijkheidsmatrix er dan als volgt uit:

Fig. 1. De verantwoordelijkheidsmatrix gemeente grootteklasse 4

Zoals gezegd zijn er 9 gemeente grootteklassen.Op grond van deze grootteklassen is vastgesteld wat het maximale salaris (salarispeil november 2011) mag zijn van een burgemeester:

Het salaris van de hoogste gemeente ambtenaar (de gemeentesecretaris) is hiervan afgeleid (richtlijn VNG) en mag in elk geval niet meer zijn dan het salaris van de burgemeester en zit in principe één schaal onder het maximale salarisniveau van de burgemeester. Daarmee weten we vervolgens welke gemeente schalen per gemeente grootteklasse van toepassing zijn en kunnen we per schaal een generiek profiel opstellen. De in Basebox gekozen methode bestaat uit het beschrijven van de niveauonderscheidende taakelementen per generiek functieprofiel, te beginnen bij het niveau van de gemeentesecretaris (waarbij de verantwoordelijkheid en daarmee de handelingsvrijheid per generiek profiel in zwaarte afneemt) en we per vervolgens per opvolgend (onderscheidend) functieprofiel de salarisschaal vaststellen.

Het verschil met traditionele functiewaardering is dat in Basebox de “omgekeerde weg” wordt bewandeld. Er is dus niet beschreven wat een functionaris doet of moet doen om vervolgens d.m.v. een functiewaarderingssysteem met wegingspunten en een conversietabel te bepalen in welke salarisschaal de functie thuishoort; in Basebox stellen we de salarisschaal centraal (bij de overheid ligt dit immers “bikkelhard”vast; denk in dit verband ook aan bijvoorbeeld de zogenaamde “Balkenende norm”) en beschrijven vervolgens d.m.v. aflopende verantwoordelijkheden de generieke taken per aspect. Er wordt dus niets uitgedrukt in punten en een conversietabel is ook niet nodig. Vervolgens worden de generieke functieprofielen (die qua verantwoordelijkheden taak/beleidsveld-onafhankelijk zijn beschreven) gekoppeld aan organieke taken die volgens dezelfde 7 aspecten in de vorm van individuele werkplannen (afgeleid van de afdelingsmatrix) zijn toegewezen aan individuele medewerkers en het systeem is daarmee rond en sluitend. Invoering van dit systeem bij de gemeente Boxmeer heeft geleid tot slechts 3 (!) bezwaren (op een totaal van ruim 200 inpassingen).

Deze methodiek biedt ons de mogelijkheid om het aantal functies binnen gemeenten (en uiteindelijk voor de hele overheid) drastisch te beperken in naar schatting tussen de 20 en 25 generieke functies. In het voorbeeld van gemeente grootteklasse 4 (Gemeente Boxmeer)zijn er in totaal 15 generieke functieniveaus. Ter vergelijking: HR21, het nieuwe functiewaarderingssysteem van de VNG komt uit op meer dan 100 generieke profielen waarbij er nog steeds nieuwe normfuncties worden toegevoegd!

Aantal keer bekeken: 1291

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland