HRM en een andere kijk op de werkelijkheid

Het lijkt mij niet verstandig dat mijn opmerking over het uit de tijd raken van functiewaardering verwordt tot een wellis-nietes-discussie. Hoewel ik de argumenten van enkele zelfbenoemde fuwafundamentalisten nog steeds niet overtuigend vind.

Vooral niet als HayGroup consultant Harm van Vijfeijken stelt dat nagenoeg alle aan de AEX en Mid-cap genoteerde organisaties gebruikmaken van functiewaardering. Als ik mij namelijk niet vergis, staat in het Handboek voor Slapende Reuzen al in het eerste hoofdstuk beschreven hoe de meerderheid zich per definitie van oude c.q. verouderde methoden bedient en dat vernieuwing altijd start bij een kleine minderheid.

Verandering begint met durf om oorspronkelijk naar het bekende te kijken. Drie voorbeelden.

In de Volkskrant lees ik een interview met Peter Bakker, de scheidende CEO van TNT, die - wellicht voor Harm belangrijke informatie - vanaf zijn 40ste eindverantwoordelijke is geweest van een belangrijk AEX fonds met wereldwijd 160.000 werknemers. Om inspiratie te vinden en om eens met een andere bril naar de maatschappij te kijken liet hij zich recent bijpraten door een Maya-deskundige. Hij put daar hoop uit.

De Maya’s voorspellen dat op 21 december 2012 de poolassen keren, zodat een draaiing van het magnetisch veld plaatsvindt. Dit kan tot gevolg hebben, dat we ons meer tot elkaar aangetrokken gaan voelen. Wetenschappelijk is namelijk aangetoond, dat in een ruimte waarin twee mensen zijn die om elkaar geven, het magnetisch veld zich aantoonbaar wijzigt.

Dat zeggen de Maya's uit Midden Amerika, maar we zouden ook op een Oosterse wijze naar ons vak kunnen kijken. Door bijvoorbeeld elke promotie op te vatten als een reïncarnatie, het terugkomen in een andere en betere gedaante. Het nemen van steeds meer verantwoordelijkheid leidt dan tot een steeds beter ik. Je loopbaan zien als een reis door de organisatie. Dan leg je hier aan, en dan weer daar. Wat je wil worden is minder belangrijk dan wie je – voor de ander - wil zijn. Niet alleen hard werken, maar je loopbaan een bestemming geven. Dat is toch werkelijk een heel mooie gedachte, nietwaar?

Nog weer anders. In een eerdere blog heb ik mij sterk gemaakt voor een darwinistische kijk op HRM door geluk op te vatten als een bonus van de natuur. Geluk definieer ik dan als het gevoel dat ontstaat als een mens ervaart dat hij een zinvolle betekenis heeft voor een ander. Let maar eens op hoe vaak geluk wordt toegeschreven aan de band die men met anderen voelt (!), thuis en op het werk. De verklaring is deze.

Omdat ieder zijn eigen unieke, maar ook weinig veranderbare talenten heeft, zijn we voor het oplossen van allerlei moeilijke problemen op elkaar aangewezen. Voor overleven is onze sociale structuur dus van levensbelang. Dan is het logisch dat de natuur een bonus op samenwerking zet. De voortplanting heeft hij immers ook op een dergelijke – bijzonder aantrekkelijke - wijze veiliggesteld!

Ik bedoel maar, ik zou zo graag willen dat we niet vastgeroest blijven zitten in oude denkpatronen. Niet alleen omdat de maatschappij er beter van wordt als we ons socialer gaan gedragen. Maar ook omdat moderne, proces- en vraaggestuurde organisaties baat hebben bij een betere samenwerking. Let op: samenwerking wordt straks hét issue voor HRM!

Maar ik ben ook de man van de relativering en de knipoog. Maya’s mogen ons de ernst der komende tijden voorspellen, ik moet tegelijkertijd hartelijk lachen om Ronald Giphart die in dezelfde Volkskrant vertelt over zijn dochter die thuiskomt met de mededeling dat een Amerikaanse predikant heeft gezegd dat de volgende dag de wereld zal vergaan. En dat hij dan vraagt of hij er ook bij heeft gezegd om hoe laat. “Want dan kan ik het gras nog even maaien.”

Inderdaad, het moet natuurlijk wel leuk blijven!

Rolf Baarda is directeur van Bureau Baarda, adviseurs voor beloningsmanagement en organisatie-effectiviteit (info@bureaubaarda.nl; 0416-272.092)

Aantal keer bekeken: 214

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland

Reactie van Jos Hoogenboom on 8 juni 2011 at 9:21am
Ik beschouw mezelf niet als een "fuwafundamentalist". Vooral niet "That's the way we always done it"! Ik ben van mening dat systemen of instrumenten, welke dan ook, altijd hulpmiddel(en dus niet leidend) moeten en kunnen zijn bij het effectiever en succesvoller werken van organisaties en mensen. Het gaat erom hoe mensen is staat zijn succesvol te zijn, ook met gebruik van systemen. Het innovatieve vermogen van medewerkers wordt niet geblokkeerd door systemen of instrumenten; het wordt hoogstens geblokkeerd door mensen zelf. Organisaties bestaan uit mensen, dus mensen bepalen het succes. Het innovatieve vermogen van HRM moet daarop gericht zijn; helpen om succesvol te zijn. Hoe kunnen we systemen en instrumenten zodanig evolueren, dat dit bijdraagt aan het succesvol functioneren van mensen, en dus organisaties.
En gooi daarbij niet het kind met met badwater weg!
Want HRM, maak je borst maar nat, als Solvency II en Basel 3 echt wordt doorgezet in Nederland, moeten we zeker leren omgaan met systemen, om maar weer eens een ander voorbeeld te noemen. If rools are for fools, than we are all fools. Don't deny the rools, but learn to be less fool!
Reactie van Wim van Druten on 7 juni 2011 at 7:34pm
Geert,

Wat dacht je van een steentje of 10?
Reactie van Geert Winkel on 7 juni 2011 at 6:53pm
Beste Jos,

Hierbij mijn steen in de vijver.

1. HR has one job: business success. Anything else is useless and a waste of air. If it doesn’t have to do with business, we’re not doing it.

2. HR isn’t the Complaint Department or your Kindergarten teacher. We’re going to teach people to grow up and stop wasting our time like they’re 5-year-olds who can’t share their toys.

3. We won’t accept mediocrity in HR. Human resources cannot be where people go when they can’t find meaningful employment. We’re going to cowboy up our talent. We want — we demand — the best and the brightest.

4. Nothing is sacred. We’re going to critically think about everything we do. And if we hear people saying “That’s the way we’ve always done it.” Well…don’t make me come over there.

5. We’re not in charge of the holiday party anymore. Yeah, that’s right. We aren’t the social secretaries. We have real jobs to do. See #1.

6. Business is gonna want a seat at our table. The time of putting HR at the kid’s table is over. You said, “Our business is about our people.” Now, with way fewer of them, it’s going to be true. Like scary true. Take a number.

7. Rules are for fools. We’re tossing out the rule book. We’re not hall monitors anymore. We’re going to expect grownups to behave like grownups. Or they’re gone. Any questions?

8. We’re going to make pay-for-performance work. It’s easier to ask for forgiveness than for permission. So forgive us if we insist that the best people make the most money. It’s not a rule — it’s a fact.

9. No more workarounds to make up for weak managers. Please see #1. Our job is to make our company work most efficiently. We won’t be making up policies to make up for bad managers. It’s either up or out.

10. We’re going to put the “human” back in Human Resources. They’re not numbers on a spreadsheet or “human capital” that can be traded like a commodity. They’re people, with fears and hopes and dreams. And for a few hours a day, they come to our place. We’ll make sure that (along with #1) we remind ourselves every day that what we do is about people. Mediocre people = mediocre business. Great people = great business
Reactie van Rolf Baarda on 6 juni 2011 at 7:11pm
Dag Jos, in mijn blogs zet ik de zaken graag kort, bondig en scherp aan. Daarvoor is het een blog. Als je behoefte hebt aan een diepgravender beschouwing beveel ik je ons boek P&O als businesspartner, het managen van geluk aan, dat ik samen met enkele van mijn collega's binnen Bureau Baarda schreef. Het boek gaat over een nieuwe taal voor HRM om de samenhang tussen mens en organisatie in een nieuw perspectief te duiden.
Reactie van J.L. van de Ven on 6 juni 2011 at 3:20pm
vooruitgang van bedrijven wordt m.i. bepaald door het innovatieve vermogen van medewerkers. De "vastgeroeste " bedrijven blijven aan de fuwasystemen hangen omdat houvast geeft aan situaties uit het verleden. Als je als HRM'er vooruitstrevend HR beleid voert dan help hje het bedrijf en haar medewerkers naar een betere toekomst.
blijf daarom ev(a)(o)lueren met het menselijk kapitaal en investeer in kennis, kunde en vaardigheden.
Reactie van Jos Hoogenboom on 6 juni 2011 at 3:16pm
Hallo Rolf,

dat HRM altijd vanuit een andere kijk op de werkelijkheid, en niet vanuit vastgeroeste denkpatronen, het functioneren van mensen in organisaties en het resultaat van organisaties moet beschouwen, ondersteunen en mede richting geven, is zo klaar als een klontje. Dat je daarbij steeds kritisch het eigen HRM-instrumentarium onder de loep neemt is ook erg duidelijk. Dat je pleit voor vernieuwing en een meer mens(medewerkers)gerichte benadering binnen moderne, proces- en vraaggestuurde organisaties is ook zeer nastrevenswaardig. Het heeft echter niet zoveel te maken met het principe van functierangordening, hoogstens met de wijze waarop dat gebeurd. Je verhaal zou in dat kader ook sterker worden als je niet zulke grote woorden zou gebruiken als "fuwafundamentalisten". Op die wijze vergroot je de kans er zelf een welles-nietes-discussie van te maken. Het is gewoon een feit dat Nederland een fuwa-dichtheid heeft van 80% en dan kom je er niet mee door te roepen dat fuwa uit de tijd is. Ik sluit me in deze aan bij de reactie van Wim van Druten.
Reactie van Wim van Druten on 6 juni 2011 at 2:37pm
Heb de discussie rond het nut en de waarde van fuwa niet gevolgd maar als je alleen vastklampt aan de doctrine van het bestaande kom je nooit verder. Mn. HRM moet openstaan voor vernieuwing en aanpassing van de organisatie en haar systemen in de context van haar functioneren. Zo niet wordt de werknemer een kloon van zijn maatschappelijke omgeving en geeft “de pijp gauw aan Maarten / Maya”. Dan gaat er een hoop gemiste energie en competenties verloren en worden het binnen je organisatie afwachtende doemdenkertjes.
En of medewerkers nu onder de oude namen van het HRM instrumentarium vallen is niet zo relevant. Het gaat om de intentie en inhoud van de instrumenten en wat je er mee beoogt.
Maar gebrek aan creativiteit, passend bij de ontwikkeling van je mensen in je organisatie is de doodsteek voor de continuïteit.