Het gewenste gedrag definiëren van een HRM-afdeling, gaat waarschijnlijk nog het best door te kijken wat de doelstellingen zijn. Wat wil je als afdeling bereiken en hoe sta je in de organisatie. In het recente verleden heb ik al aandacht besteed aan de rol van HRM en elders heb ik vergezichten geschetst die een beeld kunnen geven van het gezicht van succes.
De motivatie is trouwens overal te vinden. Want bijvoorbeeld op dit blog wordt veelvuldig gesproken over de wenselijkheid serieus genomen te worden. En als u even googled komt u voldoende artikelen tegen die bijvoorbeeld handelen over HRM als strategische partner en als business partner en vele vergelijkbare.

Beide aspecten, de mate van partner zijn van de RvB en het vermogen beleid te ontwikkelen, zijn bron van artikelen en discussie, maar (het is mijn standaard vaststelling) zeker niet van oplossingen.
Dat kan liggen aan de motivatie.
Motivatie die negatief wordt beïnvloed door een gebrek aan goede voorbeelden. En door de mate waarin een volwassen en effectieve houding van HRM thans wordt gewaardeerd en gefaciliteerd door de organisatie. Daarop ga ik in 1 van de volgende artikelen nader in.
De vraag is even gerechtvaardigd of de kwaliteit van HRM wel voldoende is. Kunnen we eigenlijk wel wat we denken dat nodig is? En trouwens, weten we wel wat we willen?

Zoals ik vorige keer al kort aanhaalde, lijkt de meerderheid van de HRM-mensen te passen in Jung's zekerheid kwadrant. We zijn klaarblijkelijk niet de groep die haar nek uitsteekt en gaat staan voor wat nodig is. Als we er tientallen jaren niet in zijn geslaagd de vergrijzing op de agenda van het gemiddelde bedrijf te krijgen, kan het niet zo zijn dat HRM heeft geopereerd met enige impact.

Nieuwe ideeën komen ons niet aangewaaid en als ze er al zijn worden ze niet effectief gebracht.
Daarnaast is een HRM'er over het algemeen niet iemand met management ervaring en een commerciële achtergrond.
De vraag die iedere HRM-afdeling zich oprecht zou moeten stellen, is simpel de volgende:
"Kunnen we het wel?"
Hebben wij de middelen, de achtergrond en de persoonlijkheden om werkelijk vernieuwend beleid, dat een antwoord geeft op de nieuwe vragen die voor ons opdoemen, te verwoorden en aan de man te brengen?

Ja, zoals betoogd, mindset is alles. Je zal als HRM-afdeling de verantwoordelijkheid moeten nemen voor je eigen gedrag en je eigen presteren. Zelf het stuur pakken en laten zien dat je onmisbaar bent in jouw organisatie. Echter, daar blijft het niet bij. Allereerst zal je moeten kijken wat het nieuwe gedrag jou kan brengen en waarom je jouw nek zal uitsteken. In plaats van de obligate heisessie of teamdag met allerlei verbindende activiteiten, zou de agenda moeten zijn:
"Waarom zouden we er met z'n allen iets van willen maken?"
"Wat levert het ons op?"

De uitkomst moet minimaal zijn dat het gaat om het willen formuleren van beleid op de echte problemen en ten tweede om een serieuze positie binnen het bedrijf te krijgen. Weg uit de boeken, de praktijk in en dat door mensen met de intellectuele bagage om vergezichten te schetsen.

Iedere HRM-afdeling zou zichzelf allereerst de maat moeten willen nemen
. Breng in kaart in welke mate je als club in staat bent te veranderen en werkelijk nieuwe inzichten te ontwikkelen. Ben je eigenlijk niet gewoon een ouderwetse personeelsafdeling met modernere tools? Of heb je wel de kwaliteiten in huis en is het een kwestie van mensen uitdagen, aanzetten en handvatten aanreiken om hun volledige potentieel te laten ontplooien?
En nee, daarvoor gebruik je liever niet 1 van de vele Management Drives/Insights/MBTI's/Belbins - testjes (uitermate zinvol, als het gaat om rollen) maar liever een assessment tool dat zich richt op ontwikkelbaarheid van het individu en de mate van "out of the box"- denken die in het team aanwezig is.

Een HRM-afdeling met onvoldoende creatief talent met management ervaring en inzicht in de processen van iedere dag, is nooit een serieuze gesprekspartner.
En als dit talent er wel is en voldoende wordt ontwikkeld en zowel intrinsiek als extrinsiek wordt gemotiveerd om het gekozen gedrag ook daadwerkelijk te laten zien, dan is er hoop.

Er is nog zoveel meer te zeggen over die mindset, de motivatie en de vaardigheden, dat dit een volgende keer aan de orde moet komen.

Aantal keer bekeken: 513

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland

Reactie van Ids van der Schouw on 28 februari 2012 at 10:34am

Dank voor je reactie Marte.
Wat bedoel je precies met "frustratie"? Als je voelt dat er sprake is van een toenemende urgentie, dan geef ik je helemaal gelijk. Er ligt een aantal grote vraagstukken bij HRM. Of althans, HRM zou zich eigenaar moeten willen voelen voor alle aspecten van beleid in een organisatie die te maken hebben met haar mensen en wat er gebeurt op het terrein van langer werken, flexibilisering, individualisering, ontgroening, vergrijzing en ga zo maar door. En ik maak me enige zorg (dit is een eufemisme) over zowel de wijze waarop HRM (in het algemeen) de verantwoordelijkheid lijkt te nemen voor deze vraagstukken. En in het verlengde daarvan is er zorg over de kwaliteit van HRM.

Reactie van Marte Neuteboom on 27 februari 2012 at 4:52pm
Interessant stuk, wel lees ik een hoop frustratie. Ik kijk uit naar je "volgende keer"!