Allereerst wens ik alle lezers een mooi 2018! Een jaar met weer volop relevante thema’s in ons vakgebied. Denk aan steeds ouder wordende medewerkers langer duurzaam inzetbaar houden, schaarste op de arbeidsmarkt te lijf gaan en omgaan met flexibilisering van werk. Maar ook de balans tussen privacy en HR Analytics vinden en meegaan met de toenemende digitalisering. Net als andere jaren geef ik graag een kijkje op deze en andere relevante HRM-trends en
-ontwikkelingen voor het nieuwe jaar. Dit op basis van mijn specifieke kennis en ervaring binnen de publieke sector. Hoewel deze grotendeels ook in de marktsector herkenbaar zullen zijn.

ALGEMENE TRENDS

Arbeidsmarkt

De arbeidsmarkt is volop in beweging en trok in de loop van 2017 steeds verder aan. Meer banen, meer vacatures, meer werkenden en minder werkloosheid, dat melden het CBS en UWV. Ook is er nog altijd behoefte aan flexibiliteit, bij werk- en opdrachtgevers en bij werkenden. In het regeerakkoord is een duidelijk doel gesteld: een eerlijke en evenwichtige arbeidsmarkt. Het kabinet Rutte III wil vast minder vast en flex minder flex.
Met de aantrekkende economie neemt ook de spanning op de arbeidsmarkt toe. Werkgevers zijn weer verwikkeld in de ‘war for talent’. Steeds meer HRM’ers laten employer branding dan ook onderdeel uit maken van het HRM-beleid. Stilstaan bij de vraag waar de organisatie voor staat en dit uitdragen. Het is goed om voor ogen te houden dat het niet alleen gaat om het enthousiasmeren en aantrekken van nieuwe medewerkers op korte termijn. Uiteindelijk willen we medewerkers ook binden en carrièreperspectief bieden. Hiervoor is ook een sterk werkgeversmerk nodig.

Werkgeluk / High Performance Organisatie (HPO)

Het thema ‘werkgeluk’ is inmiddels niet nieuw meer en krijgt nog steeds de aandacht die het verdient. Het is intussen al jaren bekend dat tevreden en betrokken medewerkers productiever en gezonder zijn. Ook zorgen ze voor betere prestaties van een organisatie. Als het gaat om werkgeluk begint het met het bewustzijn en de ambitie om als organisatie te investeren in het geluk van medewerkers. Een van de manieren om duurzaam te werken aan werkgeluk (en meer) kan zijn om te streven naar een High Performance Organisatie (HPO).
Een High Performance Organisatie is een organisatie die significant betere resultaten behaalt dan vergelijkbare organisaties, gedurende een periode van tenminste vijf jaar, door zich op een gedisciplineerde manier te concentreren op datgene wat echt belangrijk is. Onderzoek laat zien dat HPO’s aanzienlijk beter presteren dan niet-HPO’s op onder andere klanttevredenheid, medewerkerstevredenheid en innovatie. De laatste jaren is er dan ook steeds meer belangstelling voor het HPO-gedachtegoed vanuit de publieke sector.

Social return

Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen (MVO) is iets wat iedere organisatie belangrijk vindt. We zien dat niet alleen MVO, maar ook social return steeds belangrijker wordt. Veel overheidswerkgevers nemen bij inkoop en aanbesteden 'social return' op als contractvoorwaarde, naast de reguliere eisen en wensen. In het contract wordt dan opgenomen dat er bij de uitvoering van de opdracht ook mensen moeten worden ingezet met een grote(re) afstand tot de arbeidsmarkt. Denk aan langdurig werklozen, mensen die gedeeltelijk arbeidsongeschikt zijn of jongeren met een beperking.

HRM ONTWIKKELINGEN

Strategische personeelsplanning & HR Analytics

Een groeiende economie, ontwikkelingen op de arbeidsmarkt, strategische koerswijzigingen, reorganisaties en het aanbod van nieuwe diensten. Zomaar een greep uit alle ontwikkelingen waardoor organisaties volop in beweging zijn. Niet voor niets staat strategische personeelsplanning bij veel organisaties hoog op de agenda. Hoe zorgen we ervoor dat de organisatie en medewerkers effectief zijn afgestemd op alle veranderingen die er zijn of komen gaan?
We kennen allemaal de uitdrukking ‘de som is meer dan het geheel der delen’. Dit is zeker ook bij dit thema het geval: strategische personeelsplanning is pas echt van toegevoegde waarde voor de organisatie als dit gecombineerd wordt met HR Analytics. In de praktijk blijkt dit nog (te) weinig te gebeuren. Met HR Analytics kunnen we kwantitatieve en kwalitatieve kenmerken van het huidige personeelsbestand duiden. Ook is het mogelijk om uitspraken te doen over toekomstig gedrag en over de ontwikkelbaarheid van groepen medewerkers. Dit zegt veel over het potentieel van het huidige personeelsbestand en is een belangrijke basis voor strategische personeelsplanning.

Duurzame inzetbaarheid

Duurzame inzetbaarheid is voor HRM uitgegroeid tot een thema van formaat. Inmiddels zijn we in het stadium beland dat we weten wat er nodig is om mensen duurzaam inzetbaar te maken en te houden. In feite is duurzame inzetbaarheid niets anders dan goed werkgeverschap en is verweven in alle HR-thema’s. Een aantal aspecten springt eruit.

- Zoals het thema ‘Opleiding, ontwikkeling en mobiliteit’, dat draait om het investeren in medewerkers, zorgen dat ze open staan om met ontwikkelingen mee te gaan en mobiel zijn.
- Ook ‘Het nieuwe beoordelen’ is actueel. Om te weten wat medewerkers nodig hebben om duurzaam inzetbaar te blijven, is het van belang om met ze in gesprek te blijven. We zien dat organisaties het steeds belangrijker vinden om goede gesprekken te voeren en niet meer vast willen zitten aan een klassieke gesprekkencyclus.
- Het voorkomen van ‘Werkstress en burn-out’ is in veel organisaties ook dit jaar een van de belangrijkste zaken in het duurzame inzetbaarheidsbeleid. Oorzaken kunnen liggen in het werk en/of in de privésituatie van de medewerker. Werkgever en medewerker zijn dan ook samen verantwoordelijk voor de aanpak van werkdruk en een gezonde werk-privébalans.
- Het is duidelijk dat duurzame inzetbaarheid een brede scope heeft. Toch is de ‘Arbeidsparticipatie van oudere medewerkers’ een specifiek thema dat terecht onder een vergrootglas ligt. Belangrijk is dat er niet één ouderenbeleid is voor de oudere medewerker. Het vraagt om maatwerk rondom de juiste maatregelen en ondersteuning.

E-HRM

Digitalisering en automatisering zijn op veel gebieden gemeengoed geworden. De digitalisering van HRM-processen heeft de afgelopen jaren een aanzienlijk prominente plaats ingenomen in het HRM-vakgebied. E-HRM is in feite gewoon een modernisering van HRM waar we niet omheen kunnen. Maar iedere organisatie is anders. Juist het unieke karakter van elke organisatie, met ieder hun eigen drijfveren en ambities, maakt dat er duizend-en-één manieren zijn om de ontwikkeling van e-HRM aan te vliegen. Het proces van digitalisering dwingt HRM’ers om bewust na te denken wat ze willen, waarom ze het willen en hoe ze het willen. Daarna pas valt te bekijken waar technologische ondersteuning nodig is.

WET- EN REGELGEVING

Naar aanleiding van Prinsjesdag 2017 in september en het regeerakkoord van het kabinet Rutte III in oktober, staat ons voor 2018 een aantal maatregelen te wachten. Deze maatregelen zijn direct of indirect van invloed op (het werk in) de publieke sector. Met daarbij de kanttekening dat dit natuurlijk nog plannen zijn. De wettelijke en sectorale uitvoering moeten we nog afwachten.

Balans op de arbeidsmarkt

Het doel van het nieuwe kabinet is een eerlijke en evenwichtige arbeidsmarkt, vast minder vast en flex minder flex. In de wet- en regelgeving wordt om deze reden een aantal punten aangepast. De voornaamste wijzigingen voor 2018 hebben betrekking op het ontslagrecht, op de opbouw van de transitievergoeding, op de bepalingen in de ketenregeling, op de proeftijd, op de periode van loondoorbetalingsverplichting tijdens ziekte, op de periode waarvoor premiedifferentiatie geldt in de WGA en op herziening van de premiedifferentiatie in de WW.

Zzp’ers / Wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties (Wet DBA)

Al in 2016 heeft de wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties (Wet DBA) de VAR-verklaring vervangen. De wet was bedoeld om beter onderscheid te maken tussen zelfstandigen zonder personeel (zzp’ers) en mensen in loondienst. Maar in de praktijk heeft de Wet DBA tot veel vragen en onrust geleid bij zowel zzp’ers als opdrachtgevers. In het regeerakkoord is daarom vastgelegd dat de Wet DBA wordt vervangen en hoe de vervangende regeling er in grote lijnen uit komt te zien, met een webmodule en een ‘opdrachtgeversverklaring’.

Participatiewet

In de Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten is op 1 april 2015 vastgelegd hoeveel banen markt- en overheidswerkgevers elk jaar moeten creëren voor mensen uit de doelgroep. De overheidswerkgevers, zoals het Rijk en gemeenten, hebben in 2016 gezamenlijk niet voldaan aan de doelstelling van 6.500 banen. Het kabinet heeft daarom besloten om per 1 januari 2018 de quotumregeling voor de sector overheid te activeren. Dit in tegenstelling tot werkgevers in de vrije marktsector. Overheidswerkgevers krijgen wel de tijd om de inhaalslag te realiseren. De daadwerkelijke heffing wordt met één jaar uitgesteld.

Wet Normalisering Rechtspositie Ambtenaren (Wet WNRA)

Om de verschillen in arbeidsvoorwaarden tussen de publieke en de private sector te verkleinen is het van belang dat werknemers bij bedrijven en de overheid gelijk worden behandeld. Op 1 januari 2020 is het dan ook zover: de Wet Normalisering Rechtspositie Ambtenaren, ofwel de WNRA wordt ingevoerd. HRM’ers binnen overheidsorganisaties bereiden zich alvast voor. Het is van belang dat zij het private arbeidsrecht goed onder de loep nemen. De regels rondom indiensttreding en ontslag veranderen sterk. Voldoende verdieping in het private arbeidsrecht is daarom een must. Rondom de arbeidsvoorwaarden kan alvast geïnventariseerd worden welke bepalingen in de lokale arbeidsvoorwaardenregelingen en in individuele arbeidsovereenkomsten in strijd zijn met het burgerlijk recht.

Vernieuwing pensioenstelsel

Nederlanders worden steeds ouder, hierdoor nemen de pensioenkosten toe. Bovendien is het huidige pensioenstelsel gevoelig voor schommelingen op de financiële markten. Daarom gaat de AOW-leeftijd omhoog naar 66 jaar in 2018 en 67 jaar in 2021. Ook pakt de overheid de regels voor pensioenfondsen en pensioenopbouw aan. Het kabinet Rutte III wil samen met sociale partners de stap zetten naar een vernieuwd pensioenstelsel. Het kabinet wil het pensioenstelsel hervormen tot een meer persoonlijk pensioenvermogen met collectieve risicodeling. Daarbij wordt de zogenoemde doorsneesystematiek afgeschaft.

Kraam- en meerlingenverlof

Vanaf 1 april 2018 treedt de gewijzigde wetgeving rondom zwangerschapsverlof meerlingen in werking. Dit is geregeld in de Verzamelwet SZW 2018. Met deze wet genieten vrouwen die zwanger zijn van een meerling 20 weken verlof rondom de geboorte.

Het huidige kraamverlof voor partners wordt verlengd. Het kabinet wil het partnerverlof per 1 januari 2019 verlengen naar 5 dagen (ipv de huidige 2 dagen). Het kabinet wil verder 5 weken kraamverlof voor partners per 1 juli 2020, zo blijkt uit het regeerakkoord. De partner kan dit verlof opnemen in de eerste 6 maanden na de geboorte en ontvangt 70% van het dagloon als uitkering van het UWV.

Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG)

Vanaf 25 mei 2018 gaat de nieuwe Europese Privacywetgeving in: de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG). De huidige wetgeving sluit niet langer aan op de constante veranderingen in de digitale wereld. Met de komst van de AVG wijzigen de regels op het vlak van verzamelen, verwerken en vernietigen van persoonsgegevens. De AVG vervangt de huidige EU-privacyrichtlijnen en hiermee ook de Wet bescherming persoonsgegevens (Wbp) die momenteel in Nederland geldt. Het is voor HRM’ers belangrijk om goed op de hoogte te zijn welke verplichtingen gelden voor hun organisatie. Want hoewel de wetgeving al sinds mei 2016 van kracht is, moeten organisaties vanaf 25 mei 2018 voldoen aan de richtlijn. Er staan strenge boetes op het niet naleven.

TOT SLOT

Bovenstaand overzicht geeft alvast een overall beeld van de relevante HRM trends en ontwikkelingen voor 2018 voor de publieke sector. Benieuwd naar de uitgebreide inhoud en samenhang rondom de genoemde HRM-thema’s? En naar de specifieke wijzigingen in deze wet- en regelgeving? Lees dan op www.publiekperspectief.nl het volledige artikel.

Aantal keer bekeken: 1948

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland

Reactie van Mark van Tooren on 5 januari 2018 at 11:59am

Het is toch echt een misverstand dat er 1001 manieren zijn om e-HRM aan te vliegen!?
Er 1001 mogelijkheden van e-HRM, maar inmiddels zijn de meningen wel redelijk gelijkgestemd over de aanvliegroute :-)
De koppeling tussen Strategische personeelsplanning en HR Analytics begrijp ik, maar is zeker geen noodzaak.

Mark van Tooren
HR Tech Specialist
Inveon b.v.