'Je kunt kiezen: exit of een verbetertraject.' Geslaagde aanpak?

Dit is in de praktijk de meest voorkomende situatie: de werkgever vindt dat de werknemer zodanig slecht presteert dat werknemer zou moeten vertrekken, maar de werkgever weet ook dat een ontslagprocedure zonder dossier kansloos is. Hij legt de werknemer daarom de keuze voor: alsnog een verbetertraject of akkoord gaan met een vaststellingsovereenkomst.

Veelal meldt werknemer zich daarna voor kortere of langere tijd ziek en als partijen er niet uitkomen, worden advocaten ingeschakeld en wordt soms ook geprocedeerd. En wat gebeurt er dan? Dan kom je in dezelfde situatie terecht als in de zaak die is voorgelegd aan de kantonrechter en later het Gerechtshof in Den Haag (Gerechtshof Den Haag, 24-10-2017, ECLI:NL:GHDHA:2017:2932).

De zaak speelde tussen een hotel en een werknemer. De werknemer had een flink aantal jaar best goed gepres-teerd (of in elk geval niet zodanig slecht dat er verslagen van functioneringsgesprekken waren) maar zakte daarna af. Dat werd met hem besproken en rond die tijd meldde hij zich ook ziek. Na een paar maanden, toen zijn herstel aanstaande was, ging het hotel met hem in gesprek en drong aan op zijn vertrek. Er werd gezegd dat er voor de medewerker eigenlijk geen plek meer was omdat het hotel een nieuw elan en een frisse uitstraling wilde uitdragen. Dat pikte de werknemer niet en omdat het hotel zich realiseerde dat er nog onvoldoende dossier was om een ontslagprocedure starten, werd een verbetertraject gestart. Na een aantal maanden werd dat afgesloten met de constatering dat de man niet had voldaan aan de verwachtingen en volgde een ontslagprocedure. De kantonrechter ontbond de overeenkomst en de werknemer ging in beroep bij het Gerechtshof.

Een belangrijke stelling van de werknemer was dat hij nooit een echte verbeterkans had gekregen, omdat uit de gang van zaken al duidelijk was dat het hotel hem liever zag gaan dan komen. Het Hof is dat met hem eens. Het constateert dat het functioneren van de werknemer tijdens het traject nauwlettend in de gaten werd gehouden, waarbij hij op elk detail door zijn leidinggevenden werd aangesproken. Ook kreeg hij verschillende officiële waarschuwingen voor gedragingen die hij betwistte en meende het hotel dat de werknemer te weinig allround werkzaam was, terwijl hij daarvoor jarenlang op die niet “all rounde” manier had gewerkt. Het Hof oordeelt dat het hotel onvoldoende heeft gedaan om te komen tot een verbetering van het functioneren. Dit oordeel wordt mede ingegeven door de lange duur van het dienstverband, de slechte start van het verbetertraject, door eerst op het vertrek aan te sturen en daarna pas het verbetertraject in gang te zetten en door het ten onrechte afrekenen van werknemer op zekere zaken. Ook wordt het hotel verweten dat het verbetertraject niet volledig is afgemaakt en dat 4 weken voor het einde de stekker er uitgetrokken is.

Dit zie je in de praktijk heel veel gebeuren. Meestal niet in de procedure bij de rechter, want advocaten proberen te voorkomen dat ze met dit soort zaken naar de rechter moeten, maar wel in de fase daarvoor. Daarom een belangrijke boodschap aan werkgevers: begin niet met de mededeling dat het beter is als de relatie eindigt en geef een werknemer ook niet de keuze tussen een verbetertraject en een vaststellingsovereenkomst. De werknemer kan zich daarna immers terecht op het standpunt stellen dat het verbetertraject nooit op verbetering gericht is geweest maar louter op het vervolmaken van het dossier. En dat kan leiden tot een geweigerde ontbinding (of zoals bij het Hof, nadat de kantonrechter anders had geoordeeld) tot een herstel van de arbeidsovereenkomst of de verplichting om een (heel) hoge billijke vergoeding te betalen.

Heeft u vragen? Neem gerust contact met mij op:

Muriel Middeldorp

www.potjonker.nl
T +31(0)235530230 | F +31(0)235530260 | E middeldorp@potjonker.nl | Postbus 280, 2000 AG HAARLEM

Aantal keer bekeken: 1667

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland

Reactie van Foppe ten Hoor on 20 november 2017 at 4:07pm

Met de aangepaste kop is denk ik mijn opmerking over "eerlijk" zijn ook getackeld.
Aanvullend op de reacties:
Het kan heel verfrissend zijn om met een medewerker het gesprek aan te gaan over of deze nog op de juiste plek zit en aanbieden te helpen zoeken naar een werkplek die beter past bij de kwaliteiten en deskundigheid van de betreffende medewerker. Een investering daarin is vaak goedkoper dan een trajct met advocaten en levert meer positieve energie op

Reactie van Erik van de Polder on 16 november 2017 at 6:10pm
Redactie met een eigen interpretatie, altijd leuk. Overigens denk ik nog steeds dat het slim kan zijn om vooraf de vso wel als een alternatief te presenteren. Dat kan veel leed aan beide kanten voorkomen.
Reactie van Muriel Middeldorp on 16 november 2017 at 5:53pm

JEMIG! JE HEBT GELIJK. Ik neem contact op met de eindredactie, want hier word ik niet blij van!

Reactie van Erik van de Polder on 16 november 2017 at 5:39pm
De kop van de nieuwsbrief geeft aan: Exit of verbetertraject? Speel geen open kaart. Ik zie nu dat die tekst niet jouw eigen kop is. Wellicht is hier onze verwarring door ontstaan.
Reactie van Muriel Middeldorp on 16 november 2017 at 5:28pm

Dank jullie wel voor de reacties. En Erik: heb je door dat wij het dus ook eens zijn?

Reactie van Erik van de Polder on 16 november 2017 at 5:26pm
Ik ben het eens met Foppe. Liever duidelijkheid vanaf het begin dan een verborgen agenda en sluimerende argwaan. Funest is dat.
Enige waar ik het wel mee eens ben is dat een verbetertraject ook echt gericht moet zijn op verbetering en niet slechts een onderbouwing van je ontbindingsverzoek.
Groeten, Erik
Reactie van Franciska Morang on 16 november 2017 at 3:29pm

Beste Muriel en Foppe, ik lees het als aanbeveling om samen het proces realistisch te doorlopen.
Win/win is gezien omstandigheden teveel van het goede, maar schade beperken (ook immaterieel/emotioneel)wel op z'n plek.
@ Muriel; mooie herkenbare analyse, dank

Reactie van Muriel Middeldorp on 16 november 2017 at 2:24pm

Beste Foppe,
Ik snap je verdriet, maar lees mijn advies nog eens goed, want ik zeg nergens dat je niet eerlijk moet zijn!
groeten,
MM

Reactie van Foppe ten Hoor on 16 november 2017 at 2:07pm

Als P&O-er wordt ik triest als ik dit verhaal lees en het advies wat daarbij gegeven wordt.
Ik heb geleerd - en pas dat ook in de praktijk toe - dat je altijd open, eerlijk en vooral ook duidelijk moet zijn in je communicatie. Klaarblijkelijk is men niet meer in staat om op normale wijze met elkaar het gesprek aan te gaan over een situatie die daarom vraagt.

Ik herken de situatie zoals je die beschrijft, maar ik heb moeite met je advies om dan maar niet eerlijk te zijn en niet te vertellen wat je van plan bent. Dat wreekt zich altijd een keer. Mijn advies om - met respect voor elkaar - het gesprek aan te gaan en te onderzoeken hoe je er samen voor kunt zorgen dat een goede oplossing voor alle betrokken wordt gerealiseerd. Dat vraagt misschien iets meer tijd, maar levert per saldo de meeste winst op.