'Je kunt 'n paard wel naar de beek leiden, maar drinken moet het beestje zelf'. Aan de slag met POP'!

De verhalen dat medewerkers naar de buurman vertrekken omdat daar de arbeidsvoorwaarden beter zijn, zijn genoegzaam bekend. Het gras schijnt elders vaak groener te zijn. Echter, de grens hierin is ongeveer wel bereikt. Als gekeken wordt naar het welvaartsniveau in ons land, dan kan gesteld worden dat onderste trede van de piramide van Maslow (primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden) voor een steeds groter wordende groep inmiddels is bereikt. De uitkomsten van exitgesprekken leert dat steeds vaker ‘ON-redenen’ worden genoemd als reden van vertrek. Hierbij kan gedacht worden aan:

- onvoldoende ontplooiings- en opleidingsmogelijkheden
- onbegrip en onvrede over het beleid
- onduidelijkheid over de eigen rol in organisatie
- onvoldoende uitdagend werk
- onzinnig werk

Werkprivé-balans belangrijkste drijfveer bij baankeuze
Een goede balans tussen werk en privé, en de mogelijkheid om zelf je tijd in te delen, blijkt voor werknemers de belangrijkste drijfveer om een bepaalde baan of werkgever te kiezen. Dat blijkt uit onderzoek van De Persgroep Banen in samenwerking met Nyenrode Business Universiteit. Na ‘balans en evenwicht’ wordt ‘uitdaging en ontwikkeling’ als belangrijkste drijfveer gezien, gevolgd door ‘vrijheid en autonomie’. ‘Hiërarchische positie, macht en status’ staat op de laagste plaats.

Bron VolkskrantBanen, 30 maart 2010


De O in POP staat voor Ontwikkelen en niet alleen voor Opleiden. Als je mij jouw emailadres mailt, ontvang je een opsomming van andere ontwikkelinterventies dan opleiden. Ook ontvang je het artikel Aan de slag met POP.


Maslow en meer
Momenteel verlangen medewerkers van de Generatie Y naar een steeds grotere verantwoordelijkheid. In de behoeftenpiramide van Maslow willen zij de treden ‘erkenning en status en zelfontplooiing’ betreden. Zij zijn individualistischer, hun opleidingsniveau stijgt en de eisen die zij stellen aan hun werkomgeving nemen toe. Verder willen zij meer inspraak in hun carrière en meer uitdagende en autonome vormen van arbeidsverhoudingen. Persoonlijke- en professionele ontwikkeling, ruimte voor creatieve ideeën, initiatieven nemen, verantwoordelijkheden en bevoegdheden en ondernemerschap zijn woorden die hun behoeften ‘in en om’ het werkzame leven goed weergeven. In een POP gesprek kunnen bovengenoemde zaken allemaal besproken worden. Inzet is de medewerkers op een voor hen boeiende wijze aan de organisatie te binden. Zie ook blog Prahalad: getrouwd zijn met je werk (POP).

Je kunt een paard wel naar de beek leiden maar drinken moet het best zelf doen!
In Het GROTE gesprekkenboek beantwoord Egbert Boerma, rector Corderius College, de vraag hoe te handelen als een medewerker niet bereid is tot ontwikkeling maar de noodzaak er toe absoluut aanwezig is.

'Allereerst zal de leidinggevende van deze persoon achterhalen wat de reden is voor deze weigering. Is dit onwil, onzekerheid, onwetendheid, of een andere On-reden. Wellicht is het verstandig hier meerdere korte gesprekken aan te wijden. Als deze persoon echt bij zijn/haar standpunt blijft, is dat zijn/haar keuze. Je kunt het paard wel naar de beek leiden, maar drinken moet het beest zelf! Als in het verlengde van deze keuze de desbetreffende medewerker onder de norm gaat presteren (hij/zij bezit niet over de meest recente kennis en vaardigheden om de functie goed te kunnen vervullen) dan wordt een beoordeling opgesteld waarin dit wordt vermeld. De persoon in kwestie wordt dus geconfronteerd met de gevolgen van zijn eigen keuze´.

Beste HR-ers, want vinden jullie van Egbert´s antwoord?

Aantal keer bekeken: 685

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland

Reactie van Andrea on 11 juli 2011 at 1:24pm
Beste Jacco,

Ik ontvang graag de artikelen via andreav@sybase.com.

Alvast hartelijk dank,

Met vriendelijke groet,

Andrea van der Kust
Reactie van Richard Jongsma on 18 mei 2011 at 10:43pm
Wat ik sterk vind aan het antwoord van Egbert is de combinatie van enerzijds goed onderzoeken wat de reden van weigering is, gekoppeld aan het aangeven van mogelijke consequenties van de gemaakte keuze. Belangrijk ook om bij de medewerker te controleren of dit laatste voldoende duidelijk is (overgekomen).
Reactie van Marion La Pierre on 9 mei 2011 at 3:28pm
Hi Jacco,
Mag ik van dit onderwerp ook het artikel ontvangen? In mijn werk match ik naast de vaardigheden, kennis en persoonlijkheid ook de passie van de kandidaat aan de bedrijfscultuur. Als passie een onderdeel van het werk wordt; is werk niet meer iets wat je doet, maar wie je bent.
Persoonlijke aandacht (talent management, coachingstrajecten etc. ) houdt de vinger aan de pols als er ontevredenheid ontstaat, en bindt de werknemer aan het bedrijf. Ik merk dat er nog steeds veel bedrijven mooie trajecten uitstippelen, maar deze beloften niet afdoende waarmaken. Wat zijn jouw bevindingen hierover?
Vriendelijke groet, Marion
Reactie van Davien van Oosterhout on 24 april 2011 at 4:59pm
Hallo Jacco,

Ook ik ontvang nog graag de artikelen via d.vanoosterhout-nauta@olympicfoodgroup.com.
Alvast bedankt!
Davien van Oosterhout
Reactie van Wya Schoteldraaijer-Smith on 15 april 2011 at 1:14pm
Dag Jacco,
Ook ik zou graag de artikelen ontvangen via w.schoteldraaijer@milieuadviesdienst.nl.
Alvast bedankt!
Wya Schoteldraaijer
Reactie van Marike van Steenselen on 31 maart 2011 at 3:34pm
Dag Jacco,

Graag ontvang ik ook de artikelen via pz@netsourcing.nl.

Alvast dank!

Marike van Steenselen
Reactie van Mayca Velezmoro Perez on 31 maart 2011 at 2:21pm
Hallo,

OOK ik zou ik graag de artikel willen ontvangen!

alvast bedankt!

Gr. Mayca Velezmoro
Reactie van Carmen Poels on 30 maart 2011 at 8:46am
Hallo,

Het antwoord van Egbert lijkt mij het enige juiste. Als iemand niet meer aan de functie-eisen voldoet dan kun je het er niet bij laten zitten. Dan geef je het signaal af naar collega's dat het niet uit maakt of je goed functioneert of niet. Deze casus speelt op een school? Als het een docent is dan zijn de leerlingen de dupe als je niet ingrijpt. Waar het om gaat is de manier waarop. Heb je de juiste gesprekken gevoerd met de medewerker. Is hij zich bewust van de consequenties en krijgt hij tijd en middelen om naar iets anders te zoeken.

Carmen Poels
Reactie van Frank Poels on 29 maart 2011 at 4:34pm
Hallo Jacco,

Zou je mij ook de artikelen kunnen sturen?
f.poels@fpintl.eu

Alvast bedankt!

Gr. Frank
Reactie van Arno Zijderveld on 29 maart 2011 at 10:54am
Hoi, ik zou de opsomming graag van je ontvangen: a.zijderveld@vitaalmensenwerk.nl!

Om op jouw vraag te reageren wat ik van Bert's antwoord vind, het volgende:

Het paard zal vanzelf dorst krijgen.

Oftewel: ik denk dat mensen van nature wezens zijn die op groei en ontwikkeling gericht zijn. Maar misschien niet in een opgelegde richting. Belangrijk om inderdaad deze keuzes bespreekbaar te maken, en de verantwoordelijkheid voor keuzes bij de medewerker te laten. Door bijvoorbeeld te vragen: 'wat wil je nou echt?' En met elkaar te bedenken of datgene wat de ander zou kunnen motiveren ook echt past bij de organisatiedoelen en -mogelijkheden. Zo niet: hoeveel heeft de medewerker er voor over om zijn droom waar te maken? Gaat hij of zij het elders zoeken, met groener gras? Of is veiligheid en een vast salaris het belangrijkste motief om ergens te blijven? Dat mag, maar dat kan dan consequenties hebben, zoals geen promotie en het mislopen van uitdagingen.