Op 9 april schrijft Japke-d. Bouma in NRC (Japke-d. vraagt door) een artikel over allerlei vormen van vergaderingen, gesprekken en jeuktermen die daarbij gebruikt worden. Van ‘cactusgesprek, tot haardvuursessies en van ‘stand-up’ tot ‘meet-up’. Dit artikel is zeer de moeite waard.

Ook de functioneringsgesprekken ontspringen de dans niet: Die heten tegenwoordig ‘ambitie- en koersgesprek’, ‘koers- en kompasgesprek’, ‘werk- en ontwikkelgesprek’, ‘groei- en bloeigesprek’ ‘PRO-gesprek’ (persoonlijk resultaat- en ontwikkelgesprek), en het ‘evolutiegesprek’.
Japke-d. Bouma vond deze de ergste: ‘wow-gesprek’ („welzijn, ontwikkeling, werk”) en de ‘werkselfie’ (een gesprek waarin de medewerker schijnbaar ‘helemaal zelf’ (vandaar die selfie) mocht bepalen waarover het ging).

Beoordelingsgesprekken zijn kennelijk uit, maar met een nieuwe term komen we er niet. De termen die ik veel tegenkom zijn jaargesprekken, resultaat- en ontwikkelingsgesprekken, evaluatiegesprekken, planningsgesprekken en voortgangsgesprekken. Recent kwam ik ook de term waarderingsgesprekken tegen. En verder zijn er diverse Engelstalige varianten.

Doelen van dit soort gesprekken
Als ik HR-afdelingen, managers maar ook medewerkers vraag wat (afgezien van de gekozen term) dit soort gesprekken moeten opleveren dan hoor ik daarop drie typen doelen terugkomen, die betrekking hebben op:
• Prestaties: doet de medewerker hier de goede dingen en doet de medewerker deze goed.
• Potentieel: het gaat dan over talent, opleiding, ontwikkeling en duurzame inzetbaarheid.
• Plezier: het gaat om erkenning, waardering, motivatie en een luisterend oor van de leidinggevende.

Aparte gesprekken
Vroeger hadden we voor deze drie gebieden een apart gesprek:
Voor de prestaties hadden we een traditioneel eenzijdig (top-down, kop dicht) beoordelingsgesprek.
We hadden een POP gesprek voor de ontwikkeling. De medewerker mocht zelf zijn ambities aangeven en vaak stond dit los van de realiteit van de organisatie wat betreft de doorgroeimogelijkheden en opleidingsbudgetten. Meestal stopten we hier na 2 rondes mee, omdat medewerkers dit niet blijven invullen.
En verder hadden we een functioneringsgesprek als bottum-up tegenhanger van het beoordelingsgesprek. Bedoeld om te motiveren. Een voorbeeld van de teksten die je dan in de formulieren las: Henk is op de goede weg (maar waar die weg heen gaat en hoe ver Henk is, dat stond er niet in, want dat was te beoordelend).

Het uit elkaar halen van deze drie gebieden levert niet zo veel op. Beter is het na te gaan waar je goed in bent (prestaties) en waar je veel plezier aan ontleent en dan te kijken of het mogelijk is dit verder te ontwikkelen en meer van dat soort taken in je takenpakket te krijgen. Zo integreer je deze doelen en kunnen het organisatiedoel en het individuele doel dichter bij elkaar komen.

Te veel nadruk op één van die doelen zal op langere termijn niet gaan werken. Veel nieuwe termen suggereren een oplossing maar zijn weinig meer dan nieuwe wijn in oude zakken. Happy medewerker is belangrijk, maar geen voldoende voorwaarde voor het halen van je organisatiedoelen. Medewerkers die zich ontwikkelen is belangrijk en vaak noodzaak, maar betekent nog niet dat ze het goed doen. Weten waarin medewerkers excelleren helpt bij de invulling van hun toekomst. Daarvoor moet je wel weten wat excelleren is.

Jan Jacob de Groot is trainer/adviseur en beoordelen en functioneren is één van zijn speerpunten. Hij beheert www.beoordelingstraining.nl , een website op het gebied van beoordelen en functioneren. Wil je zo nu en dan een bericht ontvangen met een nieuwe video over beoordelen en functioneren? Schrijf je in voor de nieuwsbrief.

Aantal keer bekeken: 617

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland