Wel heb ik ooit. Zet ik mij met regelmaat af tegen de klassieke functiewaardering, zegt de wetenschap dat het er niet toe doet welk beloningssysteem je hebt.

Sterker, of je nu over een prachtig performance managementsysteem beschikt met mooie bonussen, of dat je variabele beloning maar helemaal niks vindt, het maakt helemaal niet uit.

Als wat je doet maar rechtvaardig is. Dat is waar jouw personeel op let. Dat is wat hen motiveert!

Ik kom erop na het lezen van ‘The bonus as hygiene factor’ van de professoren Paul Jansen en André de Waal (met dank aan @SannyBr). Jansen en kompaan De Waal , de laatste bekend geworden van zijn niet aflatende onderzoekingen naar de succesfactoren achter High Performing Organizations, kortweg HPO’s , concluderen dat een twaalftal kenmerken er toe doen, te weten:

1. Een eerlijke vaste en variabele vergoeding geven voor geleverde prestaties
2. Beloningssystemen die waarden en strategie belonen
3. Betalingen die gelinkt zijn met lange termijn successen
4. Beloningen die gebaseerd zijn op relatieve prestaties
5. Groepsbeloningen
6. Een flexibel beloningssysteem
7. Pay-for-performance
8. Beloningsbeleid dat nadruk legt op intrinsieke beloningen
9. Aandelen
10. Minimum prestaties eisen voor incentive en geen maximum stellen aan incentives
11. Skill-based-pay
12. Belonen voor resultaten.

Dan zeg ik als insider: heel veel meer smaken zijn er niet.

Dus, doen nu alle elementen ertoe om een outperformer te zijn? Nee, zo is het ook weer niet. Jansen en de Waal constateren dat sommige beloningselementen negatief correleren, wat logisch is. Zoals een aandelenplan en de nadruk op intrinsieke beloningen, of pay-for-performance en skill-based-pay, wat ook niet een erg voor de hand liggende combinatie is.

Met andere woorden: je hoeft het lijstje niet af te vinken, het gaat erom dat je een beloningssysteem hebt waaraan zorg is besteed en medewerkers die jouw beloningssysteem ervaren als eerlijk. Wat zoveel wil zeggen als dat zij een salaris ontvangen dat overeenkomt met hun inzet, prestaties en marktwaarde (waartoe ik ook hun collega’s, bazen en kennissen reken).

Beloningssystemen zijn als hygiëne factoren, concluderen de beide onderzoekers daarom. Een term afkomstig van wetenschapper Herzberg en verwijst naar zaken die hooguit aanleiding geven om niet ontevreden te zijn, maar nooit tot erg veel enthousiasme zullen leiden. Net als een mobiele telefoon. Geen mens die verrukt vaststelt dat de verbinding tot stand gekomen is, maar o wee als op de lijn een storing zit.

Goed nieuws voor iedereen die zijn beloningsbeleid serieus neemt. Mijn klanten zullen er blij mee zijn! En, eh ja, ook die van mijn concurrent…

Rolf Baarda (@RolfvanBB) is directeur en oprichter van Bureau Baarda (info@bureaubaarda.nl), een middelgroot adviesbureau dat al 20 jaar veelal kennisintensieve organisaties (50 - 1500 medewerkers) adviseert op het gebied van belonings- en talentmanagement alsmede leiderschaps- en organisatieontwikkeling.
www.bureaubaarda.nl

Aantal keer bekeken: 1131

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland

Reactie van Roel Zijlstra on 2 maart 2012 at 12:57am

Beste Rolf,

http://www.youtube.com/watch?v=u6XAPnuFjJc

Mooi tekenfimpje over belonen en de zin van bonussen. Zie het boek: Drive. Daniel Pink....
Met vriendelijke groet,

Roel

Reactie van Danny Wilms on 1 maart 2012 at 4:52pm

Dag Rolf,
Leuk artikel. Alleen je verontwaardiging over "nieuwe" wetenschappelijke inzichten (beleving rechtvaardigheid stuurt oordeel over arbeidsvoorwaarden) begrijp ik niet helemaal. Als A&O psycholoog klinkt dit niet nieuw voor mij. Er bestaan toch al jaren rechtsvaardigheidstheorieen over gedrag en beleving in organisaties?