Een nieuwe profeet is opgestaan. Hij heet Luk Smeyers en predikt HR Analytics. Luk heeft een boodschap die hij in onvervalst Vlaams over Neerlands vlakke land verspreidt. Meten moet weten worden. Nee, dat is nog niet echt wat hij wil. Meten moet begrijpen worden door data zo te koppelen dat duidelijk wordt wat HR bijdraagt aan waar het in het leven om gaat: business maken.

Ik word achterdochtig.

Helemaal als op een van zijn sheets een opgepompte Amerikaanse CEO vanachter het katheder beweert dat HR helemaal f**king niets aan het resultaat bijdraagt. Nee, alsof zoveel bedrijven de maatschappij een dienst bewijzen. Hallo, zo lust ik er nog wel een paar.

HR moet de muur over, zegt Luk. Vooruit, daar heeft hij wel een punt. Wat hij bedoelt is dat we veel meten maar verzuimen daar betekenis aan te geven. Dikke rapporten produceren met cijfers die er eigenlijk niet toe doen. Of bol staan van suggesties zonder dat de relevantie daarvan is aangetoond.

We moeten, zegt Luk, de muur over door de business als uitgangspunt van onze informatieanalyse te nemen. Door hypothesen te formuleren zoals de wetenschap dat doet. Bijvoorbeeld dat betrokkenheid doorwerkt op de resultaten van het team. En dan gaan graven net zo lang tot voor die relatie een verklaring naar boven komt. Want dan pas kunnen we er ook fundamenteel aan schaven. Klopt.

Waarom dan toch achterdochtig?

HR Analytics is een techniek. Daarmee gaan we er in professioneel opzicht zeker op vooruit. Maar het is absoluut geen visie op mens, organisatie en maatschappij. Om nog maar te zwijgen over zaken als vertrouwen en geluk.

Dan geldt wat op elk instrument van toepassing is: in verkeerde handen zullen de gevolgen rampzalig zijn. In de ene onderneming vormt een Return on Investment (ROI) de heilige graal, in de ander is het niet meer dan een volslagen absurditeit. Met andere woorden, HR Analytics geeft een – uitstekend - antwoord op het ‘hoe’, maar absoluut niet op het ‘waarom’.

Als Luk echt onze nieuwe goeroe wil worden, neemt hij ook dit aspect mee in zijn betoog. Dan horen we wanneer en voor welk doel we HR Analytics wat hem betreft mogen gebruiken. Dan vernemen wij zijn visie op wat HRM betekenen kan, niet slechts op wat een enkel instrument kan doen. Want een techniek is waardevrij, niet het waarom zij wordt ingezet.

Kom op Luk, nu echt met de billen bloot!

Rolf Baarda (@RolfvanBB) is directeur en oprichter van Bureau Baarda (info@bureaubaarda.nl), een middelgroot adviesbureau dat bedrijven adviseert op het gebied van HR strategie, human talent development, beloningsmanagement en executive pay. Centraal in onze werkwijze staat Model Baarda ®, een concept gebaseerd op acht rollen om de toegevoegde waarde van managers en medewerkers te bepalen.
www.bureaubaarda.nl

Aantal keer bekeken: 1958

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland

Reactie van Jeroen on 7 mei 2012 at 3:25pm

Linksom of rechtsom, er is dus schijnbaar een (grote) markt voor de business van Luk. Dat is sec al interessant! De kracht van cijfers blijft een interessante discipline (voor wie 'm nog niet gezien heeft: de film Moneyball is een leuk voorbeeld van een totaal andere benadering van managen. Ook voor HR interessant, maar dat terzijde.) waar gezonde achterdocht evenveel op zijn plaats is als kritiek. Het koppelen van data is niets nieuws maar de uitkomsten die je krijgt zijn soms verassend maar toch op zijn minst wel verfrissend. Bij mijn voorlaatste werkgever werden alle data praktisch gekoppeld, behalve die van HR.

Reactie van Luk Smeyers on 7 mei 2012 at 1:53pm

Kritisch denken over HR analytics

Om te beginnen: het is uitstekend dat er kritisch geschreven en gedacht wordt over HR analytics. Eindelijk, zou ik zeggen. Hoe meer inhoudelijke feedback en ervaringsuitwisseling, hoe beter voor het vakgebied. Dat juichen we ten zeerste toe. Dat er nog vaak getwijfeld wordt over een relatief nieuw vakgebied, dat lijkt me erg vanzelfsprekend (al doet de wetenschap al bijna 20 jaar onderzoek op dat terrein, met Mark Huselid als catalysator, zie Huselid, M.A. 1995: “The impact of human resource management practices on turnover, productivity, and corporate financial performance”, Academy of Management Journal, 38, 635-672. Voor meer info hierover, zie website van Huselid). Gezonde achterdocht komt de kwaliteit ten goede. Blijven kritiseren, dus!

Guru of predikant (1)?

Als er dan toch al eens een kritische tekst verschijnt over HR analytics dan vind ik dat het voor de lezers leerzamer zou zijn om op de bal te spelen en niet op de man. Smeyers een guru of predikant? We hebben er hier op kantoor met zijn allen heel hard moeten om lachen. Ik kreeg ook plots een stroom aan persoonlijke reacties, allemaal met de vraag om te reageren op dergelijke nonsens. Zij die me kennen, weten welk vlees ze in de kuip hebben. Terwijl ik begrip kan opbrengen dat dergelijke percepties kunnen ontstaan vanwege de omvang van onze ‘expertise-verspreiding’ (tot onze eigen verbazing...maar het lijkt kennelijk aan een grote informatiebehoefte bij HR te beantwoorden), staat dergelijke ‘titelatuur’ bijzonder ver van mijn/ons bed. Jammer dat Rolf me niet persoonlijk kent (daar kunnen we uiteraard iets aan doen...) want het is een status die nooit bij me zal passen. Maar goed, een column moet en mag prikkelen en het was bijzonder leuk om zoveel warmte van zoveel mensen over me heen te krijgen. Maak je geen zorgen, beste ‘reageerders’, onze focus blijft het verspreiden van kwalitatieve content. No matter hoe ze me/ons noemen. Door de projecten waaraan we werken, doen we steeds meer ervaring op die we graag met iedereen delen. Het HR vak is onze passie en kritische reacties moeten er zijn. Bedankt, Rolf!

Guru of predikant (2)?

In tegenstelling tot wat Rolf wellicht van ons denkt, zijn we geen gehaaide commerciële boys. We verafschuwen platte commercie en alle uitwassen die ermee gepaard gaan. Het is nogal bizar wat er met ons gebeurd is, de voorbije jaren. We zijn er namelijk min of meer zelf ‘ingerold’. Enkele organisaties vroegen ons, als HR researchers, een 4-tal jaar geleden om een aantal HR-data met bedrijfsdata te combineren en plots kwamen we, gesteund door heel wat bestaande Angelsaksische academische research, tot geweldige nieuwe inzichten die het beleid (niet alleen HR) en de medewerkers in die organisaties ten goede kwamen. En toen ging de bal aan het rollen. We begonnen hierover te schrijven en te spreken, enthousiast als we waren over de resultaten. Terwijl ik had gehoopt, na een lange en zware internationale loopbaan in HR en een verrijkende studie-sabbatical in 2007-2008 (bij Guru - jawel - Manfred Kets de Vries in INSEAD), het wat rustiger aan te gaan doen, kreeg ik het drukker dan ooit tevoren. Kennelijk bestond er een enorme behoefte bij HR om meer te weten over het combineren van data. Of anders gezegd: over het onderzoek naar de effecten van investeringen in het menselijk kapitaal op de business. Na verloop van tijd besloten we dan maar onze kennis en ervaringen zoveel mogelijk via de sociale media te gaan verspreiden, we konden immers niet aan al de afzonderlijke vragen voor informatie voldoen. Onze telefoons bleven maar rinkelen. Wat bovendien zo bijzonder was, de vragen kwamen bijna uitsluitend van ‘de Neerlandse vlakte’ – dixit Rolf - (en nu nog steeds wordt onze content in Nederland 3x meer gelezen en verspreid t.o.v. België). Zo werd een eerder toevallig traject, een uit de hand gelopen focus van mijn academische collega Dr. Jeroen Delmotte en mezelf. Waarbij Jeroen graag achter de schermen met onze onderzoekers inhoudelijk zwoegt en ikzelf heel veel plezier beleef aan het doceren en spreken voor HR mensen, iets wat ik altijd al graag deed. Guru of predikant? Een column moet prikkelen. Toch?

Met de billen bloot (1)?

We beseffen maar al te goed dat het voortdurend hameren op het belang van HR analytics, de indruk kan wekken dat de harde kant van HR het enige lijkt dat we belangrijk vinden. Niets is echter minder waar. HR analytics is niet de heilige graal, het is geen op zich staande methodiek, het is geen doel ‘an sich’, het wordt zelfs in een behoorlijk aantal gevallen (erg) verkeerd gebruikt. Het is niet omdat we ‘evidence based’ HR promoten dat we tegelijkertijd belangrijke organisatieprincipes als cultuur, duurzaamheid, transparantie, integriteit, erkenning, vertrouwen en betrokkenheid overboord zouden gooien. No way! Wij respecteren dat Rolf, door ons aanhoudend HR analytics discours, kennelijk de perceptie gekregen heeft dat wij HR analytics een goddelijke status proberen te geven. We zijn ons daarvan ter dege bewust en we leren hieruit dat we wellicht vaker dienen te herhalen dat ‘hard en zacht’ (we houden helaas niet van deze termen, maar het helpt de duidelijkheid) hand in hand dienen te gaan (een proefschriftwaar we in deze context graag naar verwijzen is het werk van Bart Dietz - Erasmus Universiteit - omtrent hard en zacht HRM). Maar nogmaals, we zijn hoedanook zeer dankbaar voor kritische feedback, het komt het debat en de balans ten goede.

Met de billen bloot (2)?

En wat mezelf betreft, beste collega Rolf, ik was tijdens mijn lange HR-loopbaan bij complexe organisaties gekend voor mijn (soms te grote) afkeer voor het korte termijn geldgewin. Oerdomme voorstellen als forced ranking (kwam plots overwaaien omdat Jack Welsch van GE het deed), het in de wind zetten van vakbonden (wat me een aantal keer werd gevraagd), het op de helling zetten van bestaande afspraken omwille van blinde kostenbesparingen, het aankondigen van botte ontslagen omwille van puur winstbejag, ik heb het er altijd zeer moeilijk mee gehad. Ooit zei een Amerikaanse CEO: ‘Luk, you seem to have a socialistic compartiment in your head’. Ik vond het een hele eer. Enkele maanden later vroeg hij me op te stappen omdat ik pertinent weigerde een (blinde) ontslagronde (1.500 werknemers!) aan te kondigen 3 dagen voor Kerstmis (met onderaan de brief aan alle werknemers: “Merry X-mas and happy New Year, Kind regards, your CEO”), zonder raadpleging van de Europese ondernemingsraad (de wet Renault). Ik ben er vandaag nog altijd trots op. Integriteit, respect en correctheid zijn het hoogste goed van HR. Daarvoor ontslagen worden, was hard maar gaf me (en geeft me nog steeds) een goed gevoel. Een ongenuanceerde solo-focus op hard HR? Niks voor mij!

Met de billen bloot (3)?

Maar, toen een andere CEO me jaren voordien het verwijt had gemaakt dat HR op dat moment enkel activiteiten rapporteerde (trainingsuren, daar ging het over) en geen resultaten, was dat voor mij een stevige wake-up call. Ik vond en vind het nog steeds geen opgepompte CEO-taal, zoals Rolf beweert (overigens is de man achter het katheder in de presentatie, waarover Rolf het heeft, niet ‘een opgepompte CEO’ maar de gereputeerde HR academicus Prof. Beatty die inderdaad beweert dat HR de vaardigheden mist om de impact van beleid te analyseren, zie artikel), maar een terechte verwachting aan het adres van HR. Elke dag opnieuw zie ik HR-afdelingen die rapporteren hoeveel uren training er gegeven werden en wat het gekost heeft. Netjes opgesplitst per afdeling of doelgroep. Wat ik helaas zelden tegenkom in HR is een overzicht van het effect van dergelijke trainingsinvesteringen. Is dat dan meehuilen met een opgepompte CEO? Dan moet je HR snel verlaten. Als je als HR professional niet geprikkeld wordt door het werken aan succesvolle organisaties (profit of non-profit), aan het in kaart brengen van de vooruitgang die we boeken als we in mensen investeren (net zoals alle andere investeringen), dan kunnen we er maar beter mee ophouden. De vraag van een CEO om te evolueren van het rapporteren van activiteiten (wat HR metrics doen) naar het rapporteren van de resultaten van die activiteiten (wat HR analytics doen) is meer dan legitiem. En terwijl alle andere functies zich gaandeweg gespecialiseerd hebben in geavanceerde analytics, heeft HR helaas een grote achterstand opgelopen. Trainingsuren per FTE (wat ikzelf overigens destijds ook rapporteerde), so what? En in talrijke HR-afdelingen gaat men dat ook nog eens benchmarken op landelijk niveau! Dan wordt ik pas achterdochtig.

Meehuilen met 'Het Kapitaal'?

We krijgen wel vaker het verwijt dat de zogenoemde koude analyse alleen maar meer druk bij werknemers veroorzaakt of als controle gebruikt wordt om ‘Werknemers langs de meetlat' te leggen (zoals helaas de Volkskrant schreef na een recent interview met collega Marcel Knotter en mezelf). Ik kan de percepties begrijpen. Maar tegelijkertijd wordt ik dan boos en teleurgesteld. Het gaat niet over ‘medewerkers langs de meetlat’. Toen ik de kop boven dat Volkskrant-artikel zag, moest ik even gaan zitten. Nonsens. Het is goed dat Rolf, door middel van zijn achterdocht, tot nuance en gezond wantrouwen oproept. Voor mij zijn HR analytics een schitterend hulpmiddel om organisaties te helpen optimaliseren en dat betekent ook het verbeteren van samenwerking, betrokkenheid, veiligheid, effectiviteit, enz. In het voordeel van of net ten behoeve van de medewerkers. Als een organisatie, door combinatie van arbeidsongevallen-data (HR) met operationele data (productie) vaststelt dat de fysieke en mentale werkdruk de kwaliteit van de productie in gevaar brengt, dan komen de oplossingen (verlagen van werkdruk) ten goede aan iedereen in de betroffen fabriek. Bovendien, in tegenstelling tot wat sommigen misschien vermoeden, werd ik nog nooit door een organisatie gevraagd om met HR analytics werknemers te controleren of onder druk te zetten. Mocht er ooit zo’n vraag bij mij belanden, dan zal ik die opdracht pertinent weigeren. Aan dergelijke flauwe zever (op zijn Vlaams) werk ik niet mee. Believe me! Lang leve de gezonde achterdocht!

Reactie van Luk Smeyers on 27 april 2012 at 3:53pm

Een stroom van emails, telefoontjes en reacties allerhande met de vraag om zeker te reageren. Erg leuk. Zal ik uiteraard doen. Helaas nu heel even geen tijd. Veel HR analytics werk :-). Tot snel. Luk

Reactie van Wim van Druten on 27 april 2012 at 8:15am

Wacht met smart op een korte reactie van Luk in dit blog.
Vlogen mij zijn Rolf en hij heel complementair alleen weten ze het nog niet van elkaar.

Reactie van Bert de Jong on 26 april 2012 at 4:00pm

Ik neem aan dat deze bijdrage van Rolf Baarda bedoeld is om te prikkelen. Ik volg de ontwikkelingen op het gebied van HR analytics met belangstelling en zie zeker toegevoegde waarde. In tegenstelling tot Baarda vind ik de boodschap die Luk Smeyers brengt wel helder, en beslist niet éénzijdig (ik heb nu 3 verschillende presentaties van Smeyers bijgewoond). Ik denk dat menige HR afdeling veel nieuwe inzichten kan opdoen en effectiever kan worden door serieus met analytics aan de slag te gaan.

Smeyers als Analytics Goeroe? Ja, vast, maar in mijn beleving dan wel een goeroe met een genuanceerde boodschap. Blindelings volgen? Natuurlijk niet. Kritisch blijven maar ook nadenken over de boodschap, zoals bij alle goeroes.

Het wordt tijd voor een debat Baarda - Smeyers!

Reactie van Michel vandermeulen on 26 april 2012 at 12:58pm

HR analytics is niet verschillend van bijv. BSC analytics.
Ik kan me best inbeelden dat een goeroe mij komt vertellen wat ik best niet doe, maar dat is toch nog wat anders dan hem (zie artikel) te vragen mij te vertellen wat ik wel moet doen.
Mijn situatie als HR professional is de situatie op dit moment, met mijn management op dit moment, met de cultuur in mijn organisatie en de mate van beheersmatigheid in mijn organisatie op dit moment: het is mijn taak als professional om in die context de zaken te bewerkstelligen die zinvol zijn voor de organisatie die mij betaalt.
Wat een geluk dus dat een goeroe uitgaat van de veronderstelling dat de voorstander(s) van HR Analytics waaronder de HR dan zelf, weten dat cijfers alleen niet het begin van wijsheid zijn, maar het einde kunnen zijn. En dat wie met vuur speelt, zich kan verbranden.
Misschien moet hij dat gewoon even herhalen in zijn betoog, en iedereen herinneren aan zijn verantwoordelijkheid als professional en als lid van de organisatie. Dat hij dan maar vermijdt zijn oproep te presenteren als een oproep tot gebruik van "gezond verstand," want dan krijgt ie zeker een nog minder vriendelijke golf over hem heen. Want ik gebruik dagelijks dat gezond verstand om te bereiken wat goed is voor mijn organisatie, en dat is mijn handelsmerk.

Reactie van Léon Algra on 24 april 2012 at 7:20pm

Technisch gezien klinkt HR Analytics best aardig. Maar wanneer we vanuit leiderschap daarmee moeten gaan sturen, gaat het mis. Een leuk speeltje, maar hoe ermee om te gaan in de praktijk van alledag, blijkt helaas achterwege. Ook voor HR zelf brengt het je wel tot inzichten, maar levert het geen enkele actie op.