Bevlogen medewerkers moet je koesteren, vindt Guido Heezen van Effectory. Anders is je werknemer bevlogen, maar ook zo weer gevlogen. Maar hoe doe je dat?  Vijf manieren om bevlogenheid naar een hoger plan te tillen.  

Maar liefst 39% van de werknemers is bevlogen is, zo blijkt uit onderzoek van Effectory onder ruim 600.000 Nederlandse werknemers. Dat lijkt op het eerste gezicht goed nieuws. Maar er is dan nog wel een enorme potentie voor verbetering, zegt Guido Heezen. “Een bevlogen medewerker is iemand die lekker in z’n werk zit, voelt dat hij goed bezig is en met plezier aan de slag is. En dan geeft het juist te denken dat zes op de tien werknemers dat gevoel niet hebben. Die groep doet zijn werk omdat het moet en dat is het dan.”

Bevlogenheid stimuleren maar betrokkenheid ook
Bevlogenheid in het werk is een van de twee belangrijkste kenmerken die Effectory hanteert om te bepalen of een organisatie succesvol is en of mensen het verschil voor je kunnen maken. “Het andere kenmerk is betrokkenheid bij de organisatie: voelt iemand zich thuis en staat hij achter de doelen van de organisatie? Idealiter heb je een mix van bevlogen en betrokken mensen.” Effectory streeft ernaar bij bedrijven het percentage bevlogen medewerkers naar 80% op te schroeven. “Dat is het percentage dat we bij onze top 10 opdrachtgevers zien. De vraag is natuurlijk hoe het komt dat het ene bedrijf wel veel bevlogen medewerkers heeft en het andere niet.”

Grote verschillen in bevlogenheid
Volgens Heezen zijn er veel verschillen tussen branches (zie ook tabel hieronder). “Medewerkers kiezen soms bewust voor een bepaalde branche en zijn daardoor intrinsiek gemotiveerd. Dit zie je terug in de branchecijfers. Ten tweede speelt een belangrijke rol hoe je als organisatie je werknemers faciliteert om bevlogen te zijn. Bedrijven zijn zich er niet altijd van bewust hoeveel invloed zij daarop kunnen hebben. Ook al scoort je organisatie al goed op bevlogenheid, in het stimuleren ervan kan nog best veel opwaarts potentieel zitten.”

Wat kunnen we leren van de verschillen in bevlogenheid per branche? Heezen noemt vijf aandachtspunten en voorbeelden om de bevlogenheid in je organisatie naar een hoger plan te tillen.

1 Verlies het belangrijkste niet uit het oog
Volgens Heezen is de zorgsector een goed voorbeeld hiervan. Het laat ook zien hoe organisaties op verschillende manieren kunnen omgaan met de bevlogenheid van medewerkers. “De sector zorg scoort het hoogste op bevlogenheid. Het is ook bij uitstek een sector waar medewerkers die intrinsieke bevlogenheid hebben: ze kiezen bewust voor dat vak omdat ze mensen willen helpen. Ze hebben een intrinsieke behoefte om te zorgen. Er zijn ‘verlichte’ zorgorganisaties die door de manier waarop zij georganiseerd zijn die bevlogenheid nog verder stimuleren. De uitdaging is dat je ervoor zorgt dat je medewerkers optimaal kunnen presteren. Dan gaat de bevlogenheid echt door het dak”, belooft Heezen. De best presterende organisaties op het gebied van bevlogenheid zijn ook in de zorg te vinden. “Het gaat mis als de directie te veel op geld focust. Natuurlijk heeft een zorgorganisatie te maken met veel stakeholders, zoals verzekeraars, leveranciers en vakbonden. Maar een zorginstelling is geen fabriek. Als je dat voor ogen houdt en de belangen van je belangrijkste stakeholders – je patiënten – bovenaan zet, stimuleert dat ook de bevlogenheid van je personeel.”

2 Let ook op de keerzijde van bevlogenheid
Nu kan een organisatie blij zijn met haar vele bevlogen medewerkers en vervolgens denken dat het wel goed zit. Dat is een verkeerde gedachte, zegt Heezen. Bevlogenheid is goed nieuws, maar als organisatie met veel bevlogen medewerkers moet je ervoor waken dat medewerkers te lang in de ‘overdrive’ terechtkomen. “100% bevlogenheid betekent niet 0% burn-out. Juist de medewerkers die met passie werken, gaan soms te lang en te hard door. Het is dus erg belangrijk dat je dat als werkgever in de gaten houdt. Voor bedrijven met veel bevlogenheid is het belangrijk dat ze veel verantwoordelijkheid nemen voor energie- en timemanagement, zodat die bevlogenheid niet uit de bocht vliegt.”

3 Doe iets met medewerkers die vastzitten
Als instellingen bevlogenheid niet blijven aanwakkeren, lopen medewerkers tegen de eigen organisatie aan. Heezen: “De overheid scoort relatief laag op bevlogenheid. Dat komt niet, zoals veel mensen denken, door de ouderwetse ambtenarengedachte van de medewerker die van 9 tot 5 zijn werk plichtmatig doet. De overheid heeft juist ontzettend veel enorm gemotiveerde mensen in dienst. En heeft een belangrijke maatschappelijke functie. Maar bij elke organisatie zijn er medewerkers die niet meer meekunnen. In de profitsector gaan zulke werknemers dan weg of ze gaan iets anders doen. Maar bij de overheid werkt het vaak anders. Door de regelgeving zijn medewerkers moeilijk of helemaal niet te ontslaan en de cultuur is op dit gebied anders. Als je niet functioneert, word je niet ontslagen. Daardoor werken er bij de overheid nog best veel mensen die net lekker in hun werk zitten. Dat is niet goed voor de bevlogenheid en andere mensen hebben daar ook last van. Organisaties moeten dus moeite doen om vastzittende of gedemotiveerde medewerkers in beweging te brengen. Om ze duurzaam inzetbaar te houden, maar ook voor de werksfeer.”

4 Stimuleer meer autonomie
Een andere bedrijfstak waar de bevlogenheid laag scoort, is de handel. “Dat heeft te maken met autonomie”, zegt Heezen. “Medewerkers worden vooral gezien als handjes. Ze krijgen gedetailleerde instructies wat ze moeten doen. Werknemers hebben juist de vrijheid nodig om hun klanten optimaal te kunnen bedienen. Hoe meer ruimte medewerkers krijgen om hun werk naar eigen inzicht uit te voeren, hoe verantwoordelijker ze zich voelen en hoe meer kans ze krijgen om uit te blinken.”

5 Houd rekening met de nieuwe generatie
Tot slot is de werknemer van nu anders dan voorheen, tipt Heezen. “Vroeger waren medewerkers die begonnen bij een bedrijf heel erg bevlogen. Ze waren blij dat ze een baan hadden en gingen enthousiast aan de slag. Nu zijn medewerkers in het begin helemaal niet meer zo bevlogen. Dat komt doordat mensen anders willen werken. Ze schrikken van de hiërarchie en de politieke spelletjes. Dus ze zijn wat achterdochtiger geworden. Er is daarnaast een war on talent gaande, dus werknemers willen vooral weten wat een bedrijf voor hen kan doen in plaats van andersom. Wat is dit voor werk? Hoe ga ik om met een baas? Hoe zit het met de hiërachie? De werknemer van nu vindt het allemaal gedoe. Ze schrikken van de organisatie. Daarom moet je het managementmodel anders inrichten: minder hiërarchisch en inspelend op de nieuwe generatie.”

Dit artikel is tot stand gekomen in samenwerking met Effectory.

Bron: PWnet.nl

Aantal keer bekeken: 88

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland