Kun je werken aan duurzame inzetbaarheid zonder demotie bespreekbaar te maken?

Duurzame inzetbaarheid krijgt de laatste tijd veel aandacht. En dat is positief nieuws. Het is mooi dat organisaties en medewerkers samen kijken hoe medewerkers op een leuke en gezonde manier duurzaam inzetbaar blijven. De aanleiding voor het nadenken over duurzame inzetbaarheid is vaak minder rooskleurig. Op macroniveau wordt gewezen op tekorten die wellicht gaan ontstaan op de arbeidsmarkt. Binnen organisaties wordt de aandacht voor duurzame inzetbaarheid vooral gevoed door angst. Angst voor hoge kosten die gepaard gaan met vroegtijdige uitval van medewerkers. Angst voor de verlengde verantwoordelijkheid voor medewerkers door het ophogen van de pensioenleeftijd. Een open en eerlijk verhaal over toegevoegde waarde en ook demotie wordt vaak gemeden. Terwijl dit volgens mij een essentieel onderdeel is.

 

Duurzame inzetbaarheid en toegevoegde waarde
Duurzame inzetbaarheid is een term die vanuit veel verschillende perspectieven wordt benaderd. Daarom vind ik het belangrijk om eerst aan te geven vanuit welke definitie ik duurzame inzetbaarheid in dit artikel benader (ik heb deze deels geleend van het NEN):

“Het vermogen van een medewerker om nu en in de toekomst zoveel mogelijk toegevoegde waarde voor een organisatie te leveren, terwijl hij/zij daarbij zelf ook meerwaarde ervaart.”

 

Een mooie gedachte
Een mooie gedachte: ”Hoe kunnen we er voor zorgen dat we samen met medewerkers kijken hoe ze zo veel mogelijk toegevoegde waarde blijven leveren?”.

Maar wat als deze optimale toegevoegde waarde niet in verhouding staat met de verdiensten die hier tegenover staan?

 

Demotie is niet bespreekbaar
Als de toegevoegde waarde groter is dan de verdiensten, dan wordt er binnen organisaties vaak gecompenseerd in salaris. Als de toegevoegde waarde lager is dan de verdiensten, dan is dat vaak niet bespreekbaar. Of niet mogelijk, vanwege regelgeving. Expliciet gebeurt er in deze situatie meestal niets.

 

Oneerlijkheid doodsteek voor organisatiecultuur
Impliciet ontstaat er voor de organisatie een reden om van deze medewerker af te komen, bijvoorbeeld via reorganisaties of anderzijds. Een andere “oplossing” is het opschroeven van de verwachtingen tot het niveau dat de medewerker nooit kan waarmaken. Het stukje “terwijl hij/zij daarbij zelf ook meerwaarde ervaart” van de eerder genoemde definitie komt in het gedrang.

 

Demotie bespreekbaar maken
Nu wil ik organisaties zeker niet adviseren om te pas en te onpas, wanneer het hen uitkomt, demotie toe te passen. Dit zorgt voor een enorme opname in het vertrouwen tussen medewerkers en een organisatie. Wat ik wel wil adviseren is –hoe lastig dat misschien ook is– dat we onze medewerkers gaan uitleggen dat telkens maar meer en beter belonen niet altijd in hun belang is. Dat het handiger is wanneer de verdiensten van een medewerker een zinvolle afspiegeling zijn van aan de ene kant de toegevoegde waarde die wordt geleverd. En aan de andere kant de marktwaarde, de prijs waarvoor je een nieuwe medewerker kunt aantrekken.

Dat het niet logisch is om altijd maar te groeien met salaris. En dat het soms wél logisch is om op bepaalde momenten juist salaris te verminderen. Zo voorkom je dat je als organisatie en medewerker in een onmogelijke positie wordt gezogen. Waarbij medewerkers structureel meer verdienen dan de toegevoegde waarde die ze leveren.

Waardoor er -hoe vervelend ook- uiteindelijk een belang ontstaat voor de organisatie om deze medewerkers te ontslaan, om gekke cases te bouwen, om te reorganiseren, of om uit te wijken door te gaan payrollen, te offshore of vaste medewerkers in te wisselen voor ZZP-ers.

 

Eerlijk en transparant
Hoe mooi zou het zijn, wanneer er binnen onze organisaties op een eerlijkere en meer transparante manier wordt omgegaan met de toegevoegde waarde van medewerkers. Zodat elk van onze eigen organisaties en daarmee Nederland ook in de toekomst succesvol blijft.

 

Zeer benieuwd naar jullie visie
Ik ben zeer benieuwd naar jullie visie op dit thema. En dan vooral naar de vraag hoe zouden we kunnen komen tot organisaties waarin een open gesprek plaats vindt over toegevoegde waarde versus beloning. Om zo te komen tot een situatie waarin deze beter op elkaar afgestemd blijven en dit bijdraagt aan het onderling vertrouwen tussen medewerker en organisatie.

 

Op 25 juni 2013 spreek ik over dit onderwerp op dit congres over duurzame inzetbaarheid. Ik hoop u daar te zien.

Groet,

Guido Heezen
Effectory

Aantal keer bekeken: 1218

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland

Reactie van Lucienne Stavenuiter on 27 mei 2013 at 1:48pm

Guido (en Ineke en Paul),

wat een prachtig betoog om te laten zien hoe nodig het is om de passieve term inzetbaarheid te vervangen door (zoiets als) waardevol. Met dit woord benadrukken we de waarde en de kracht van de medewerker, En daarmee zijn eigen verantwoordelijk om die waarde vast te houden cq te onderhouden. Maar ook het belang van de werkgever om de toegevoegde waarde die iemand kan leveren optimaal in te willen zetten en te laten ontwikkelen (zie rapport TNO van vorige week). Hopelijk vermindert dat dan inderdaad ook de kramp of het taboe over beloning. Het zou veel vanzelfsprekender moeten worden om het wat vaker en wat soepeler met elkaar te hebben over de waarde van de bijdrage die je levert. Dan hoeft demotie ook geen belediging meer te zijn, maar het gevolg van een keuze die je bewust hebt gemaakt om een stapje terug te doen.

Reactie van B. Wiegers on 22 mei 2013 at 8:53am

Als je het hebt over het sociale gezicht van het bedrijf, zou demotie juist een onderwerp van gesprek moeten kunnen zijn. Inderdaad zal in eerste instantie bij iedereen de financiële aderlating naar boven komen drijven, maar ik denk dat dit een onderwerp is met een veel bredere inhoud, dat niet zo maar is op te knippen. Dit is een proces, net als een carriereproces. Gelukkig hoor ik in mijn omgeving steeds meer mensen, die op een gegeven moment aangeven met alle plezier hun leidinggevende functie over te dragen aan een goede opvolger als er maar wel goed wordt meegedacht over een goede en voor beide partijen waardevolle invulling richting "oude dag".

Reactie van Guido Heezen on 20 mei 2013 at 2:09pm

Ineke en Paul, Bedankt voor jullie reacties! @Ineke je ziet het zeker niet te simpel. Het is precies wat ik bedoel. In de praktijk blijkt het bijzonder lastig om dit bespreekbaar te maken. Iedereen (de medewerker zelf én de omgeving ook) verwacht namelijk dat salarissen alleen maar stijgen. En organisaties durven het ook niet echt aan te kaarten vanwege hun sociale gezicht. Hierdoor ontstaat het gevaar dat er geen eerlijk gesprek plaats vindt. En de organisatie er ondertussen steeds meer belang bij krijgt om de medewerker er uit te werken. Iets dat dan vaak al langer door de medewerker gevoeld wordt en zelfs kan leiden tot een angstcultuur. Een eerlijk gesprek over toegevoegde waarde en de beloning die daar tegenover staat, kan veel ellende voor beide partijen voorkomen en maakt ook het organiseren transparanter.

Reactie van Ineke van Kruining on 19 mei 2013 at 12:27pm

Beste Guido, Demotie wordt vaak enkel en alleen opgevat als een financiële aderlating op "je oude dag". Als we praten over duurzame inzetbaarheid gedurende een hele loopbaan, dan kan er op meer momenten een reden zijn om te praten over andere taken, minder verantwoordelijkheden en dus minder salaris (erbij). En op andere momenten pakt de medewerker de stijgende inkomenslijn weer op. Dan is het exclusief koppelen van ouder worden aan minder salaris een achterhaalde praktijk. Of zie ik het nou te simpel?

Reactie van Paul van Beaumont on 17 mei 2013 at 12:06pm

Het begrip demotie werd 25 jaar geleden al behandeld in mijn P&O opleiding. Bij enkele bedrijven zal er zeker aandacht voor zijn, maar een ingeburgerd begrip is het volgens mij nooit geworden. Het moet in het werkveld HRM absoluut meer aandacht krijgen. Ik ervaar dat HRM in de dagelijkse praktijk nog vaak veel weg heeft van de Human capital theorie, maar dat is waarschijnlijk wel heel kort door de bocht gesteld. Wellicht zal demotie in de toekomst meer aandacht krijgen, maar dat zal dan alleen zijn omdat bedrijven simpelweg niet meer aan mensen kunnen komen. Wij worden uiteindelijk allemaal ouder en er is niks mis met demotie. Meer aandacht ervoor is meer dan zinvol.