Enige tijd terug was groot nieuws dat supermarktketen Jumbo met de ondernemingsraad een arbeids-voorwaardenregeling (AVR) had afgesproken. Wat minder bekend is, is dat de bonden vervolgens de gang naar de rechter gemaakt hebben en die strijd wonnen, omdat Jumbo vergeten was de CAO op te zeggen. Dat is nu alsnog gebeurd en Jumbo zegt dat zij na afloop van de CAO vrij is om de AVR toe te passen. Maar is dat wel zo? Ook containerbedrijf APMT heeft, toen overleg met de bonden niet slaagde, een eigen regeling (die overigens gunstiger was voor de werknemers!) gemaakt en ook toen gingen de bonden naar de rechter. Op 2 april 2019 heeft het Hof in Den Haag in hoger beroep uitspraak gedaan (ECLI:NL:GHDHA:2019:680). Welke lessen zijn te leren uit deze beide zaken?

Eindigt de CAO wel per de einddatum?

In een CAO wordt (ook) afgesproken hoe de CAO eindigt. Soms is dat een einde van rechtswege, maar vaker moet de CAO worden opgezegd. Wat bij Jumbo mis ging, was dat in de CAO niet duidelijk genoeg stond of deze moest worden opgezegd of automatisch eindigde. Jumbo dacht dat de CAO gewoon afliep, maar de rechter oordeelde anders, als gevolg waarvan de CAO automatische met dezelfde duur (en maximaal een jaar) was verlengd. De bonden konden dus nakoming van de CAO verlangen.

Kan de OR in de plaats komen van de bonden?

Het uitgangspunt van de wetgever is geweest dat de vakbonden en niet de ondernemingsraad over primaire arbeidsvoorwaarden gaan. Door lidmaatschap van de bond, zijn de werknemers gebonden aan de gemaakte afspraken. De OR heeft geen leden en de Wet CAO is op de OR ook niet van toepassing. Dat betekent dat de ondernemingsraad individuele werknemers niet kan binden door een afspraak te maken met de werkgever over primaire arbeidsvoorwaarden. Om met de OR afgesproken arbeidsvoorwaarden te kunnen afdwingen, moet een werkgever dus met de individuele werknemers afspraken maken.

En de afspraken in die individuele arbeidsovereenkomst, dan?

Vaak staat in de arbeidsovereenkomst een zogeheten incorporatiebeding, waarvan de essentie is dat de CAO op de arbeidsrelatie van toepassing is en dat een werknemer wijzigingen in die CAO tegen zich moet laten gelden. Door zo’n afspraak is de CAO meer geworden dan een afspraak tussen werkgevers en vakbonden, want de CAO is door het incorporatiebeding ook een individuele afspraak geworden tussen de werkgever en de werknemers. Dat betekent dat, als een CAO afloopt, de individuele werknemer nog steeds een beroep kan doen op zijn individuele contract waarin staat dat de CAO van toepassing is.

Kan afwijking van de CAO wel?

Soms heeft de CAO een zogeheten standaardkarakter. Dat betekent dat daarvan niet kan worden afgeweken. Niet ten nadele, maar ook niet ten voordele van de werknemers. In de zaak van containerbedrijf APMT vond de kantonrechter dat de CAO geen standaardkarakter had, zodat APMT de werkgelegenheidsgarantie die zij in de nieuwe regeling had opgenomen, mocht toepassen. Maar in hoger beroep oordeelde het Hof anders. Dus de werkgever mocht de voor de werknemers gunstiger arbeidsvoorwaarden niet toepassen.

Conclusie

Het is lastig om bonden buiten spel te zetten. Maar de voorvraag is natuurlijk ook of er goede redenen zijn om dat te willen. Het gevolg van strijd met de bonden kan ook zijn dat er onrust (denk bijvoorbeeld aan stakingen) op de werkvloer ontstaat. Voordat werkgevers zo’n traject in willen gaan, zullen zij goed moeten nadenken over de consequenties van hun handelwijze!

Vond u deze blog interessant en wilt u op de hoogte blijven? Schrijft u zich dan in voor onze nieuwsbrief via https://www.potjonker.nl/actueel/nieuwsbrieven/

En heeft u nog vragen? Neem gerust contact met mij op:
Muriel Middeldorp


www.potjonker.nl
T +31(0)235530235 | E middeldorp@potjonker.nl | Postbus 280, 2000 AG HAARLEM

Aantal keer bekeken: 256

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland