Langere opzegtermijn pakt niet altijd goed uit voor werknemer

In korte tijd ben ik het de laatste maand twee keer tegengekomen: organisaties met arbeidscontracten waarin standaard, zonder dat een CAO daartoe verplicht, een opzegtermijn van twee maanden voor de werknemer geldt -en ingevolge een daartoe strekkende bepaling in het BW- een twee keer zo lange opzegtermijn voor de werkgever geldt, vier maanden.

In beide gevallen ging het om relatief kleine organisaties, waar de zorg van de werkgever duidelijk lag bij de continuïteit van de werkzaamheden, die met een opzegtermijn van vier maanden in plaats van het wettelijk minimum van één maand beter geborgd lijkt.

En in beide organisaties vond onlangs een ontslag op staande voet plaats.

Onbedoeld neveneffect van de op het oog werknemervriendelijke ‘werkgeveropzegtermijn van vier maanden is, dat het de kans sterk verkleint dat partijen na een ontslag op staande voet tot een regeling komen, waarbij de werknemer direct een WW-uitkering kan krijgen.

Uitgangspunt van het UWV is, dat de werknemer bij het treffen van een beeindigingsregeling de opzegtermijn in die regeling verdisconteert.

Bij een termijn van één maand is een werkgever vaak nog wel bereid die voor zijn rekening te nemen, al was het maar om advocaat- en procedurekosten te beperken, maar als dat vier maanden worden, wordt dat menig werkgever te veel, zeker als het om korte dienstverbanden gaat.

Gevolg: er komt óf helemaal geen regeling tot stand, het is voor de werkgever immers vaak goedkoper om zich in de loondoorbetalingskortgeding te verweren en een ‘ontbindingsprocedure voor zover vereist’ te voeren , óf de werknemer neemt genoegen met een lagere vergoeding, met als gevolg dat UWV pas 2 of 3 maanden na de beeindigingsdatum een WW-uitkering toekent, nadat de ‘fictieve opzegtermijn’is doorlopen.

Mocht een werkgever voor de optie kiezen de volle vier maanden maar door te betalen, dan komt er mogelijk in de ogen van de organisatieleden een wel heel erg hoge premie op verwijtbaar gedrag te staan..

Advies aan werkgevers is om eens kritisch te heroverwegen, of deze werknemervriendelijke contractsbepaling in de praktijk wel zo werknemersvriendelijk uitpakt en de belangen van de werkgever niet onevenredig schaadt. Het probleem speelt namelijk niet alleen onderhandelingen na een ontslag op staande voet, maar bij alle beeindigingsregelingen, ongeacht de vraag of de ontslaggrond een dringende reden, een verstoorde arbeidsverhouding, disfunctioneren of de bedrijfseconomische situatie is.

Aantal keer bekeken: 513

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland

Reactie van Ruud van Gerrevink on 9 februari 2010 at 12:58pm
Ik vind het wat ver gaan om strategieën te bedenken voor de werknemer die van plan is verwijtbaar gedrag te vertonen.

Een werkgever die niet verder wil met een werknemer die verwijtbaar gedrag heeft vertoond, zou ik altijd adviseren om een ontbindingsprocedure te volgens daar de rechter doorgaans eerder genegen is om een verstoorde arbeidsrelatie te respecteren (waarna hij de verwijtbaarheid in factor c kan verwerken). In mijn visie zou de WW uitkering bij een aan de werknemer verwijtbaar ontslag (c<1) überhaupt niet aan de orde moeten komen.
Reactie van Arthur Hol on 8 februari 2010 at 10:56pm
Dag Ruud, e motivatie voor de werkgever is om een langere opzegtermijn op te nemen is zoals ik schreef , 'de continuïteit van de werkzaamheden, die met een opzegtermijn van vier maanden in plaats van het wettelijk minimum van één maand beter geborgd lijkt', dat is uiteraard een vorm van eigenbelang.

Het is op het eerste zicht natuurlijk wel in het belang van een werknemer, en daarmee een werknemervriendelijke bepaling, dat je contract pas vier maanden na opzegging eindigt, in plaats van al na een maand.

Het probleem van een werknemer die verwijtbaar gedrag heeft vertoond is, dat het met zo'n lange opzegtermijn voor de werkgever financieel veel aantrekkelijker is om géén regeling te treffen en het maar op een procedure aan te laten komen, met als consequentie voor de werknemer dat hij mogelijk met lege handen komt te staan en pas maanden later eventueel een WW-uitkering gaat ontvangen. Als je reden hebt om te vrezen dat je gedrag wel eens als verwijtbaar kan worden aangemerkt is het niet zo veilig af te wachten of je werkgever een ontslagvergunning aanvraagt; misschien wendt hij zich wel tot de kantonrechter, die niet aan opzegtermijnen is gebonden.
Reactie van Ruud van Gerrevink on 8 februari 2010 at 8:46pm
Grappig dat je er kennelijk van uit gaat dat een langere opzegtermijn om "werknemersvriendelijke" redenen wordt opgenomen. Er kan maar 1 reden zijn voor een bedrijf om een langere termijn op te nemen, namelijk dat een langere opzegtermijn in belang van het bedrijf wordt geacht bijvoorbeeld om meer tijd te hebben om een moeilijke vacature in te vullen.

Voor de werknemer is het "probleem" van de UWV korting eenvoudig op te lossen: je gaat niet akkoord met een beëindigingsovereenkomst waar een kortere opzegtermijn in staat. Laat de werkgever dan maar een vergunning aanvragen.