Levenfasegericht personeelsbeleid bestaat niet

Levensfasegericht personeelsbeleid zie ik eerder en meer als een specifieke invalshoek om naar personeelsbeleid te kijken, dan als een apart beleid. Als organisaties de gebruikelijke HRM-Tools (levensfase)bewust inzetten is een apart beleid en een aparte naam dus ook niet (meer) nodig. Verder is het mijn ervaring dat veel organisaties het moeilijk vinden om in de actiemodus te komen en blijven hangen in een mooi (beleids)rapport over het hoe en waarom. Dit artikel beschrijft een methodiek om ideeën om te zetten in acties.

Levensfasegericht personeelbeleid is een beleid dat zich richt op de duurzame en optimale inzetbaarheid van alle medewerkers binnen een organisatie door rekening te houden met hun actuele levensfase en de daarbij behorende specifieke kenmerken en behoeften (bron: handboek Levensfasegericht personeelbeleid CNV

Levensfasegericht personeelsbeleid = personeelsbeleid
Los van het feit dat ik in de bovenstaande definitie mis dat het beleid zeker ook moet bijdragen aan het realiseren van de organisatiedoelstellingen, spreken de woorden duurzaam, optimaal en alle medewerkers mij wel aan. Zo richt levensfasegericht personeelsbeleid zich blijkbaar niet alléén op senioren (een nog steeds voorkomend misverstand!) en hiermee is dus het stigmatiseringvraagstuk meteen van tafel geveegd. Verder is duurzaam in een tijd van arbeidskrachtschaarste noodzakelijk en als dit beleid, naast optimale inzetbaarheid, ook nog leidt tot betere prestaties, is het belang van de organisatie ook geborgd.

Maar is voor dit alles P&O niet hier op aard? Volgens mij wel. Dat door allerlei maatschappelijke ontwikkelingen (verdwijnen van het traditionele kostwinners model, overheidsmaatregelen als de WIA, toename vrouwenparticipatie en toenemende vergrijzing van de Nederlandse beroepsbevolking) het belang om de huidige werknemerspopulatie te koesteren groter is geworden en nog groter zal worden, lijkt mij duidelijk. Dat hierbij per levensfase accenten in beleid worden geplaatst, vind ik niet meer logisch. HRM staat immers voor HR Marketing (of Matching) en speelt dus bij het koppelen van behoeften van organisatie en medewerkers een cruciale rol. Laten we het hierbij houden en aan de slag gaan!

Starters: positief ingesteld, zoeken uitdaging nieuwe dingen, zijn fysiek vitaal en hebben thuis weinig verplichtingen maar hebben ook weinig ervaring.

Spitsuur van het leven: weten vaak wat hun mogelijkheden zijn, zijn gericht op alle fronten om zoveel mogelijk uit het leven te halen, willen zich ontwikkelen, carrière maken en verantwoordelijkheid dragen, daarnaast nemen vaak de verplichtingen in de privé sfeer(jonge kinderen) toe.

Stabilisatie: meer structuur en stabilisatie, regiogebonden, mantelzorgverplichtingen, overdenken vaak hun persoonlijke situatie, zowel werk- en privé redelijk op de rails en vaak op hoogtepunt van de baan, denken vaak na over hun leven en maken soms radicale keuzes in werk en privé.

Deskundige senior: veel werk en levenservaring, betekenen vaak veel voor de organisatie, werk en privé redelijk in balans, carrièretop, mantelzorgverplichtingen nemen toe.


Aan de slag met (levensfasegericht) personeelsbeleid
Het is mijn ervaring dat er vaak geen grote veranderingen van regelingen of instrumenten nodig zijn om vorm en inhoud te geven aan (levensfasegericht) personeelsbeleid. Het denken vanuit diverse doelgroepen (op basis van levensfasen) en de daarbij behorende behoeften op gebied van functie-inhoud, werktijden, arbeidsomstandigheden, gezondheid en leiderschap geeft al veel mogelijke aanknopingspunten. Zeker als je deze aanknopingspunten gaat zoeken bij de doelgroep. Hoe? Met interactieve en praktische workshops waarin medewerkers antwoord geven op vragen (bedacht door Qidos) uit het onderstaande blok.

Vraag 1
Wat zijn de belangrijkste krachten/talenten van de groep medewerkers per levensfase?

Vraag 2
Wat zijn de belangrijkste behoeften van medewerkers per levensfase?

Vraag 3
Wat zijn de voornaamste aandachtspunten/zwakten van de groep medewerkers per levensfase?

Vraag 4
Wat gebeurt er als u niets doet met betrekking tot de inzetbaarheid van de medewerkers in de vier verschillende fasen?

Vraag 5
Welke kansen ziet u voor de organisatie als medewerkers uit de vier verschillende fasen optimaal worden ingezet? Wat draagt dit bij aan de organisatiedoelen?

Vraag 6
Wat moet er gebeuren om deze kansen te benutten en daarmee medewerkers uit de vier verschillende fasen optimaal in te zetten?


De P&O-er die als procesbegeleider deze workshop leidt, gaat in de eerste (opwarm)ronde met de deelnemers op zoek naar de antwoorden op de eerste drie vragen. Op vier flip-overvellen noteren de deelnemers per fase (starter, spitsuur, stabilisatie en senior) hun antwoorden om aansluitend in ronde twee een gevoel van noodzaak en een focus op kansen te creëren en actiepunten te verzamelen. De P&O-er rolt alle flip-over vellen op en schrijft een actieplan waarin aandacht besteed wordt aan de sense of urge en kansen (antwoorden op vraag 4 en 5) en noteert per fase de actiepunten (antwoorden op vraag 6). De werkelijke uitvoering kan beginnen. P&O onderneemt in de randvoorwaardelijke sfeer allerlei acties. Leidinggevenden doen hetzelfde op basis van gesprekken (beoordelings-, functionerings- en/of POP-gesprekken) die met medewerkers over behoeften, talenten en aandachtspunten gevoerd zijn. Bovenstaande aanpak is in teamverband, maar ook op individueel niveau is er steeds meer aandacht voor loopbaancoaching. Sla alleen maar de laatste CAO-gemeente er op na, waarin gesteld wordt dat mensen recht hebben op loopbaanadvies.

Is het nu echt zo eenvoudig? Ja, begin kleinschalig, creëer met interactieve workshops een draagvlak waarbij meteen gebruik wordt gemaakt van de kennis, behoeften en creativiteit van de medewerkers om wie het uiteindelijk allemaal gaat. Levensfasegericht personeelsbeleid is een gewoon personeelsbeleid met daarin specifieke aandacht en ruimte voor talenten, behoeften en aandachtspunten voor medewerkers uit alle levensfasen. Niets minder, maar alstublieft ook niets meer.

Aantal keer bekeken: 198

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland

Reactie van Jules Maussen on 17 maart 2009 at 2:38pm
Dag Yvonne,

Ik heb op je mailadres net een reactie achtergelaten. Sorry dat ik zo laat reageer....kom niet dagelijks op deze site!

Hartelijke groet,


Jules
Reactie van HRbase on 13 maart 2009 at 2:12pm
Off topic: een link toevoegen kan door de tekst te selecteren en te drukken op

Het kan zijn dat Internet Explorer de pop up tegenhoud. Dan moet je bij de waarschuwingsmelding boven aan het scherm aangeven dat je tijdlijk de pop up wel wil toestaan.

(PDF) Betanden kunnen altijd worden toegevoegd door op

te drukken.
Met vriendelijke groet,

Team Hrbase
Reactie van Jacco van den Berg on 12 maart 2009 at 6:06pm
Yvonne,

We zijn samen op zoek naar een scan en laten we elkaar op de hoogte houden!

Met plezier deel ik (de schrijver van deze blog) met jouw mijn kennis en ervaringen (vorige week met de NVP een workshop over dit onderwerp verzorgd) met de implementatie van levensfasegericht HR in organisaties. Als je mij jouw e-mailadres mailt, zal ik je het een en ander toesturen.

Jacco van den Berg
info@vandenbergtraining.nl
Reactie van Yvonne Achterberg on 12 maart 2009 at 8:54am
Jules,

Ik "moet" hier ook aan de slag met levensfasebewust personeelsbeleid in verband met een CAO-verplichting. Daarvoor zou ik ook een afdelingscan willen maken. Kan je mij ook helpen aan het format daarvoor?

Met vriendelijke groet,

Yvonne Achterberg
Teleac/NOT
Reactie van Jules Maussen on 10 maart 2009 at 9:20am
Dag Jacco,

Ik bericht je daarover wel even op je prive-adres.

Vriendelijke groet,

Jules Maussen
Driessen HRM_Payroll
Reactie van Jacco van den Berg on 9 maart 2009 at 9:47pm
Jules,

Bedankt voor je reactie en we zitten op een lijn.

Je maakt mij blij met een format voor het maken van een afdelingsscan. Heb jij die? Ik hoor het graag.

Jacco
info@vandenbergtraining.nl
Reactie van Jacco van den Berg on 9 maart 2009 at 9:45pm
Cora,

Bedankt voor je reactie en helder.

Ben toch ook even benieuwd of de gemeente Spijkenisse naast de levensfasen ook naar andere zaken heeft gekeken? En dan bedoel ik naar geslacht, religie, et cetera. En zo kom je dus aan/op levensfasebewust diversiteitsbeleid. What's in the name, maar toch!

Vorige week heb ik samen met de de NVP een workshop over dit onderwerp verzorgd en met plezier mail ik jou de sheets van een van de sprekers (Achmea). Ik hoor het graag.

Jacco van den Berg
info@vandenbergtraining.nl



Jacco
Reactie van Jules Maussen on 9 maart 2009 at 5:26pm
Dag Jacco,

Vorige week verzorgden wij voor de FAMO een bijeenkomst over Levensfasebewust Personeelsbeleid. Een van de deelnemers gaf al snel aan dat hij dit helemaal geen beleid vond. Ik heb hem gelijk gegeven, ook al is de terminologie vaak wel zo. Eigenlijk is het helemaal niet zo spannend: het gaat meer om een invalshoek, dan om een nieuw beleid. Wel wil ik er nog wat aan toevoegen: het kan erg zinvol zijn om een zogenaamde afdelingsscan te maken om na te gaan waar knelpunten kunnen ontstaan in de leeftijdsopbouw van de afdeling. Een insteek waarbij je alert bent op mobiliteit (lange functieduur heeft b.v. ook een sterke correlatie met ziekteverzuim)en op mogelijk kennisverlies doordat ouderen de organisatie verlaten, vind ik sterk aan te raden.

Jules Maussen
Driessen HRM_Payroll
Reactie van Cora Labree on 9 maart 2009 at 12:45pm
Levensfasegericht personeelsbeleid is inderdaad geen nieuw beleid maar beleid bekeken vanuit een bepaalde invalshoek. Bij de gemeente Spijkenisse waren er een aantal redenen om levensfasegericht personeelsbeleid vorm te gaan geven, waaronder toenemende vergrijzing, krapte op de arbeidsmarkt en gewoon plat gezegd een cao afspraak! Vorig jaar zijn we er in geslaagd dit beleid vorm te geven door ons hrmbeleid te koppelen aan levenfases: waarbij we in de volle breedte hebben gekeken naar de doelstellingen van de ons HRM beleid en de inzetbaarheid van onze medewerkers in combinatie met de levensfase waarin ze vallen. En feitelijk kan je dan heel gemakkelijk alles aan elkaar verbinden en is het ook niets nieuws.

Cora Labree
Gemeente Spijkenisse
Reactie van Jacco van den Berg on 8 maart 2009 at 3:04pm
Het lukt mij niet echt. Dan maar 'zo':

http://www.vandenbergtraining.nl/images/stories/PenO%20op%20rapport/jacco_nieuws_pb_06_2008.pdf