Levensfasegericht personeelsbeleid zie ik eerder en meer als een specifieke invalshoek om naar personeelsbeleid te kijken, dan als een apart beleid. Als organisaties de gebruikelijke HRM-Tools (levensfase)bewust inzetten is een apart beleid en een aparte naam dus ook niet (meer) nodig. Verder is het mijn ervaring dat veel organisaties het moeilijk vinden om in de actiemodus te komen en blijven hangen in een mooi (beleids)rapport over het hoe en waarom. Deze blog beschrijft een methodiek om ideeën om te zetten in acties.


Levensfasegericht personeelbeleid is een beleid dat zich richt op de duurzame en optimale inzetbaarheid van alle medewerkers binnen een organisatie door rekening te houden met hun actuele levensfase en de daarbij behorende specifieke kenmerken en behoeften.


Bron: handboek Levensfasegericht personeelbeleid CNV


Als je mij jouw e-mailadres mailt, ontvang je informatie en inspiratie over levensfasegericht personeelbeleid.


Levensfasegericht personeelsbeleid = personeelsbeleid

Los van het feit dat ik in de bovenstaande definitie mis dat het beleid zeker ook moet bijdragen aan het realiseren van de organisatiedoelstellingen, spreken de woorden duurzaam, optimaal en alle medewerkers mij wel aan. Zo richt levensfasegericht personeelsbeleid zich blijkbaar niet alléén op senioren (een nog steeds voorkomend misverstand!) en hiermee is dus het stigmatiseringvraagstuk meteen van tafel geveegd. Verder is duurzaam in een tijd van arbeidskrachtschaarste noodzakelijk en als dit beleid, naast optimale inzetbaarheid, ook nog leidt tot betere prestaties, is het belang van de organisatie ook geborgd.

Maar is voor dit alles P&O niet hier op aard? Volgens mij wel. Dat door allerlei maatschappelijke ontwikkelingen (verdwijnen van het traditionele kostwinners model, overheidsmaatregelen als de WIA, toename vrouwenparticipatie en toenemende vergrijzing van de Nederlandse beroepsbevolking) het belang om de huidige werknemerspopulatie te koesteren groter is geworden en nog groter zal worden, lijkt mij duidelijk. Dat hierbij per levensfase accenten in beleid worden geplaatst, vind ik niet meer logisch. HRM staat immers voor HR Marketing (of Matching) en speelt dus bij het koppelen van behoeften van organisatie en medewerkers een cruciale rol. Laten we het hierbij houden en aan de slag gaan!

Starters
Positief ingesteld, zoeken uitdaging nieuwe dingen, zijn fysiek vitaal en hebben thuis weinig verplichtingen maar hebben ook weinig ervaring.

Spitsuur van het leven
Weten vaak wat hun mogelijkheden zijn, zijn gericht op alle fronten om zoveel mogelijk uit het leven te halen, willen zich ontwikkelen, carrière maken en verantwoordelijkheid dragen, daarnaast nemen vaak de verplichtingen in de privé sfeer(jonge kinderen) toe.

Stabilisatie
Meer structuur en stabilisatie, regiogebonden, mantelzorgverplichtingen, overdenken vaak hun persoonlijke situatie, zowel werk- en privé redelijk op de rails en vaak op hoogtepunt van de baan, denken vaak na over hun leven en maken soms radicale keuzes in werk en privé.

Deskundige senior
Veel werk en levenservaring, betekenen vaak veel voor de organisatie, werk en privé redelijk in balans, carrièretop, mantelzorgverplichtingen nemen toe.

Aan de slag met (levensfasegericht) personeelsbeleid
Het is mijn ervaring dat er vaak geen grote veranderingen van regelingen of instrumenten nodig zijn om vorm en inhoud te geven aan (levensfasegericht) personeelsbeleid. Het denken vanuit diverse doelgroepen (op basis van levensfasen) en de daarbij behorende behoeften op gebied van functie-inhoud, werktijden, arbeidsomstandigheden, gezondheid en leiderschap geeft al veel mogelijke aanknopingspunten. Zeker als je deze aanknopingspunten gaat zoeken bij de doelgroep. Hoe? Met interactieve en praktische workshops waarin medewerkers antwoord geven op vragen uit het onderstaande blok.

Vraag 1

Wat zijn de belangrijkste krachten/talenten van de groep medewerkers per levensfase?

Vraag 2

Wat zijn de belangrijkste behoeften van medewerkers per levensfase?

Vraag 3

Wat zijn de voornaamste aandachtspunten/zwakten van de groep medewerkers per levensfase?

Vraag 4

Wat gebeurt er als u niets doet met betrekking tot de inzetbaarheid van de medewerkers in de vier verschillende fasen?

Vraag 5

Welke kansen ziet u voor de organisatie als medewerkers uit de vier verschillende fasen optimaal worden ingezet? Watt draagt dit bij aan de organisatiedoelen?

Vraag 6

Wat moet er gebeuren om deze kansen te benutten en daarmee medewerkers uit de vier verschillende fasen optimaal in te zetten?

Bron: Qidos


De P&O-er die als procesbegeleider deze workshop leidt, gaat in de eerste (opwarm)ronde met de deelnemers op zoek naar de antwoorden op de eerste drie vragen. Op vier flip-overvellen noteren de deelnemers per fase (starter, spitsuur, stabilisatie en senior) hun antwoorden om aansluitend in ronde twee een gevoel van noodzaak en een focus op kansen te creëren en actiepunten te verzamelen. De P&O-er rolt alle flip-over vellen op en schrijft een actieplan waarin aandacht besteed wordt aan de sense of urge en kansen (antwoorden op vraag 4 en 5) en noteert per fase de actiepunten (antwoorden op vraag 6). De werkelijke uitvoering kan beginnen. P&O onderneemt in de randvoorwaardelijke sfeer allerlei acties. Leidinggevenden doen hetzelfde op basis van gesprekken (beoordelings-, functionerings- en/of POP-gesprekken) die met medewerkers over behoeften, talenten en aandachtspunten gevoerd zijn. Bovenstaande aanpak is in teamverband, maar ook op individueel niveau is er steeds meer aandacht voor loopbaancoaching. Sla alleen maar de laatste CAO-gemeente er op na, waarin gesteld wordt dat mensen recht hebben op loopbaanadvies.

Is het nu echt zo eenvoudig? Ja, begin kleinschalig, creëer met interactieve workshops een draagvlak waarbij meteen gebruik wordt gemaakt van de kennis, behoeften en creativiteit van de medewerkers om wie het uiteindelijk allemaal gaat. Levensfasegericht personeelsbeleid is een gewoon personeelsbeleid met daarin specifieke aandacht en ruimte voor talenten, behoeften en aandachtspunten voor medewerkers uit alle levensfasen. Niets minder, maar alstublieft ook niets meer.

Beste HR-baser, bestaat volgens jullie wel levensfasegericht personeelbeleid?

Aantal keer bekeken: 1163

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland

Reactie van Jeroen Verweij on 20 januari 2012 at 2:39pm

Beste Jacco,

Graag ontvang ik jouw informatie en inspiratie!

Alvast bedankt,

Jeroen Verweij (jeroenverweij@live.nl)

Reactie van Tim Havelaar on 17 januari 2012 at 8:02pm

Ik ben benieuwd naar je info.

Levensfasen herken ik globaal, personeelsbeleid op dat gebied is maatwerk, maar dat geldt altijd bij mensen. Door de vragen die je opnoemt kun je verschillen per persoon achterhalen.

Goede insteek, ben benieuwd naar je inspiratie stuk!

Gr. Tim

Reactie van Wim Rietveld on 15 januari 2012 at 1:00pm

Hoi Jacco,
Prima stuk, reeds vanaf de jaren 90 gestoeid met dit zg beleid. In feite niets meer, maar ook niet minder dan het optimaal (duurzaam) inzetbaar houden van de medewerker in elke levensfase. Het geciteerde handboek geldt voor mij nog steeds als een praktisch "standaardwerk", lekker toe te passen. De vraag of dit voor HR is of voor de leidinggevende is irrelevant het gaat om "vraag" versus "aanbod": Talentplanning- en ontwikkeling.
Groeten Wim

Reactie van Laura Souisa on 11 januari 2012 at 11:39pm

Beste Jacco,
Als het hierboven geschrevene slechts een tipje van de sluier oplicht dan ben ik heel benieuwd naar de rest!
Graag ontvang ik meer info. Alvast bedankt!
M.vr.gr.
Laura Souisa (laurasouisa@chello.nl)

Reactie van Carlie Bolder on 10 januari 2012 at 10:39pm

Hallo Jacco,
Interessant onderwerp vanuit een interessante perspectief bekeken. Ik ben zeer geinteresseerd in meer informatie over dit onderwerp. zou je mij meer informatie willen mailen naar: carliebolder@de-kangoeroe.nl.
Alvast heel erg bedankt,
Groet,
Carlie Bolder

Reactie van Marleen Kaarsemaker-van der Kuip on 10 januari 2012 at 10:33am

Hallo Jacco,
Dank voor deze interessante invalshoek. Ik lees er graag meer over.
Wil je het mailen naar blaakhof@orange.nl?
Veel dank en groet, Marleen Kaarsemaker

Reactie van Sjoeke on 10 januari 2012 at 6:38am

Beste Jacco,

Graag ontvang ik de informatie op sj.coehoorn@st.hanze.nl.
Alvast hartelijk dank!

groet,
Sonja Coehoorn

Reactie van Nicole Servais on 9 januari 2012 at 8:23pm

Beste Jacco,

Kun je mij de informatie toesturen op n.servais@koggenland.nl.

Alvast bedankt.

Met vriendelijke groet,

Nicole Servais

Reactie van Marc Gersen on 9 januari 2012 at 4:57pm
Dag Jacco,

Heel herkenbaar. In 2009 ben ik in mijn masterthesis tot dezelfde conclusie gekomen. Misschien heb je daar belangstelling voor laat het mij maar weten.

Met vriendelijk groet,

Marc Gersen
Reactie van Luciana Bena Brandini on 9 januari 2012 at 4:34pm

Hallo Jacco,

Dit is uit mijn hart gegrepen. Als je als organisatie een 'compleet' personeelsbeleid hebt voor alle levensfasen is een apart beleid niet echt nodig. Wel is het belangrijk om er consequent mee aan de gang te gaan. Veel organisatie tuigen een heel verhaal op over levensfasegericht personeelsbeleid dat dan heel mooi als beleidsstuk in de la belandt.
Graag ontvang ik ook de informatie, wie weet welke inspiratie ik hier nog uit kan halen. Alvast hartelijk dank en met vriendelijke groet, Luciana Bena Brandini