Maar als de relatie verstoord is, dan wordt de overeenkomst toch wel ontbonden?

Regelmatig zijn werkgevers stomverbaasd als ze horen dat ze geen beëindiging van de arbeidsovereenkomst kunnen forceren. Veel (HR) managers denken dat een werkgever uiteindelijk altijd wel van een werknemer af kan komen als de werkgever bereid is de transitievergoeding of een iets hogere vertrekpremie te betalen. Dat is echter niet juist.

Voor de W(et)W(erk en)Z(ekerheid)

was de ervaring van werkgevers dat, als zij een beëindiging van de arbeidsovereenkomst wensten en de werknemer niet meewerkte aan een vaststellingsovereenkomst, de gang naar de rechter kansrijk was. Naar het UWV gingen werkgevers niet, want het was wel duidelijk dat het UWV veel formeler omging met ontslagaanvragen. In procedures bij de rechter werd eigenlijk altijd wel een zitting bepaald, waarvoor partijen persoonlijk moesten verschijnen. Een kantonrechter zag dan met eigen ogen hoezeer partijen elkaar naar het leven stonden en liet zich overtuigen van het feit dat hij/zij niemand een plezier deed door partijen nog langer tot elkaar te veroordelen. En dus was de ervaring dat ontbinding vaker wel dan niet werd uitgesproken. En als de kantonrechter vond dat het ontbindingsverzoek eigenlijk niet deugde, dan kende de rechter ter compensatie aan een werknemer gewoon een wat hogere vergoeding toe. Op de (niet wettelijk geregelde) kantonrechtersformule werd dan een correctiefactor toegepast van bijvoorbeeld 1,5 of 2.

Sinds de WWZ

kan de kantonrechter dit niet, althans niet meer zo gemakkelijk en op deze manier doen. Nu moet een werkgever, als hij beëindiging nastreeft, een goede ontslaggrond hebben. Als die ontslaggrond “alleen maar” een verstoorde relatie is (en dus niet een greep uit de kas, bewezen disfunctioneren, reorganisatie of iets dergelijks), dan moet vaststaan dat de verhouding onherstelbaar is verstoord en dat er geen alternatieve oplossing is (bijvoorbeeld coaching, een andere functie onder een andere leidinggevende, etcetera). De kantonrechter kan op de wettelijk geregelde transitievergoeding geen correctiefactor toepassen. Als de kantonrechter vindt dat er geen goede ontslaggrond is, mag hij de arbeidsovereenkomst niet ontbinden.

Natuurlijk hebben partijen daarna een probleem

want gezelliger zal het er niet op worden. Een werknemer moet dan hopen dat de werkgever alsnog een zeer aantrekkelijke vertrekpremie zal stellen op vrijwillig vertrek of dat de werkgever alsnog naar eer en geweten zal proberen de relatie weer te herstellen.

Dus:

ontbinding wegens een verstoorde relatie kan nog wel, maar niet meer zo eenvoudig als vroeger. Er moet echt duidelijk zijn dat er iets aan de hand is dat niet meer gerepareerd kan worden.

Is de oplossing dan dat de werkgever de werknemer gewoon gaat wegpesten?

Zoveel druk op de ketel zetten, dat ook de werknemer niet kan ontkomen aan de conclusie dat sprake is van een ernstig verstoorde relatie? Voor die situatie heeft de kantonrechter wel een remedie. De kantonrechter mag bij wegpesten en ander ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever namelijk naast de transitievergoeding een billijke vergoeding toekennen.

En hoe hoog is zo'n billijke vergoeding dan?

Daarvoor bevat de wet geen regels, maar de bedoeling is dat in een toe te kennen bedrag goed tot uitdrukking komt dat de werkgever straf verdient. Om die reden is al een aantal uitspraken gewezen waarin een billijke vergoeding werd toegekend waarvan de werkgever zeker zal zijn geschrokken. Wat te denken bijvoorbeeld, van de uitspraak van de kantonrechter in Zwolle van 14 december jl., die in een zaak waarin geen transitievergoeding kon worden toegekend omdat de arbeidsovereenkomst binnen 2 jaar na aanvang werd ontbonden, een billijke vergoeding toekende van € 65.000 terwijl de werknemer “maar” € 8.500 per maand verdiende. Uit de uitspraak valt niet goed af te leiden of sprake was van echt “wegpesten” maar feit is wel dat de kantonrechter een op non-actiefstelling ongerechtvaardigd vond en dat de escalatie daarna ook op het bordje van de werkgever werd gelegd.

Conclusie:

een werkgever moet zich netjes gedragen en naar eer en geweten omgaan met medewerkers. Doet de werkgever dat niet, dan is de kans groot dat, als geen sprake is van een goede ontslaggrond, het ontslag wordt geweigerd of wordt toegekend onder gelijktijdige toekenning van een soms torenhoge billijke vergoeding.

Heeft u vragen? Neem gerust contact met mij op:

Muriel Middeldorp

www.potjonker.nl
T +31(0)235530230 | F +31(0)235530260 | E middeldorp@potjonker.nl | Postbus 280, 2000 AG HAARLEM

Aantal keer bekeken: 1019

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland

Reactie van Ruud van Gerrevink on 5 januari 2017 at 4:37pm

Dus, met het verschijnsel "billijke vergoeding" is het nog steeds mogelijk om een probleemdossier af te kopen. Weer een bewijs van het failliet van de WWZ. Weg met dat prul. Schaf de toetsing vooraf gewoon af en hanteer hetzelfde ontslagsysteem dat in alle andere landen om ons heen - en ver daarbuiten - prima werkt. Voor beide partijen.

Reactie van mr G.R.A. Apol on 5 januari 2017 at 1:26pm

Ik ben het helemaal eens met de reactie van Nicoline van Klaveren. Schakel dus een mediator, c.q. een professionele gespreksbegeleider/bemiddelaar in om in overleg tot een beëindiging van de arbeidsrelatie te komen. Als de verhoudingen te zeer verstoord zijn om gezamenlijk aan tafel te zitten om over een beëindigingsovereenkomst te onderhandelen, kies ik altijd de vorm van pendelen en bemiddelen.

Reactie van Nicoline van Klaveren on 29 december 2016 at 1:22pm

Beste Muriel,
Mooi artikel! Het legt precies bloot waar werkgevers tegen aan lopen als het op beëindiging van een arbeidsovereenkomst aan komt. Jammer vind ik dat de mogelijkheid van mediation buiten beschouwing wordt gelaten.

Ontslag met wederzijds goedvinden
Door met een arbeidsmediator om de tafel te gaan is het namelijk wel mogelijk om een arbeidsovereenkomst te ontbinden, uiteraard alleen op basis van wederzijds goedvinden. Afdwingen van ontbinding is nooit een optie, maar als beide partijen het er wel over eens zijn dat ze, om welke reden dan ook niet meer met elkaar verder willen, is mediation een goed alternatief.

Tijdens mediation kunnen beide partijen met elkaar afspreken onder welke voorwaarden zij afscheid van elkaar gaan nemen en leggen dat vast in een vaststellingsovereenkomst. Ook daarin kan niets worden afgedwongen en moet melding worden gemaakt van een bedenktermijn van twee weken waarin men terug kan komen op gemaakte afspraken.