Mag je een kandidaat om zijn loonstrook vragen?

Ja, dat mag. Was dit een juridisch advies geweest dan waren we snel klaar. In een sollicitatiegesprek mag je als recruiter redelijk je gang gaan. Er is de vrijblijvende NVP sollicitatiecode en in de wet staat dat je niet naar zwangerschap en slechts in uitzonderingen naar gezondheid mag vragen.

Deze rubriek is geschreven om adviezen te geven over werving en selectie en dan ligt het toch anders. In een sollicitatiegesprek wil je elkaar leren kennen en je wil onderzoeken of een dienstverband mogelijk is. En dat is pas mogelijk als salaris van de kandidaat en salarisgebouw van het bedrijf op elkaar aansluiten. Er zijn twee manieren om naar een salarismatch te kijken:

1 – Vanuit inkoopperspectief. Een bedrijf dat mensen aanneemt en haar salarisaanbod laat bepalen door wat een kandidaat bij een ander bedrijf verdient handelt als inkoper. Het zal iemand die 50 jaar is een ander salaris aanbieden dan een starter, ondanks dat ze voor dezelfde functie komen. Deze bedrijven laten hun salarisgebouw afhangen van de markt. Een salarisbrief vragen is relevant, al kan het als motie van wantrouwen gezien worden. Kandidaten die geconfronteerd worden met de vraag van een bedrijf waarvan ze weten dat die vanuit inkoopperspectief handelt zullen snel een leugentje om bestwil maken om hun onderhandelingspositie te versterken.

2 – Vanuit strategisch perspectief. Een bedrijf dat zelf bepaalt, op basis van haar eigen strategische businessplannen, hoe haar salarisgebouw eruitziet biedt salarissen die aan functiewegingen vastzitten en die voor iedereen in dezelfde functie dus hetzelfde zijn. Bedrijven die aan een CAO vastzitten lijken zo georganiseerd te zijn, al zijn er binnen een CAO natuurlijk ook vrijheden. Een salarisbrief vragen is voor deze bedrijven irrelevant, voor een functie staat een salaris, take it or leave it. Pas als een bedrijf dat vanuit strategisch perspectief handelt merkt dat haar aanbod niet meer aanslaat in de markt zal ze haar propositie heroverwegen.

De tweede groep is de groep van de toekomst en daarom is het advies van een werving- en selectie specialist om niet naar salarisbrieven te vragen. Als u een kandidaat niet vertrouwt of niet van leugentjes om bestwil houdt moet u die kandidaat gewoon niet aannemen.

Michiel Cobben
www.cobtul.nl

Aantal keer bekeken: 3583

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland

Reactie van Marjolein Schepel on 27 november 2008 at 8:25am
Ook als je de salarismatch maakt vanuit strategisch perspectief zal je soms willen eindigen met de salarisstrook van de kandidaat in handen; om kandidaten de service te kunnen verlenen van een goed vergelijk tussen hun oude en aangeboden arbeidsvoorwaarden. Een goede uitleg over de verschillen en overeenkomsten (bijvoorbeeld tijdstip uitbetaling vakantie geld, hoogte 13e maand etc, eventuele verrekening leasebijdrage, pensioenpremie) is een uitermate effectieve manier om een sollicitatie niet stuk te laten lopen op arbeidsvoorwaarden.

Ook een kandidaat heeft een verkoop en een strategisch perspectief van waaruit hij de onderhandeling in kan. Hij wil verdienen wat hij nu heeft (plus x%) of hij heeft onderzocht wat er betaald wordt voor een dergelijke functie binnen die organisatie en heeft op die basis zijn onderhandelingsstrategie bepaald.
Mensen die ik begeleid in een sollicitatie proces help ik om het strategisch perspectief te kiezen en te bepalen hoe het aanbod eruit zou moeten zien, wil het voor hen aantrekkelijk zijn.

Marjolein Schepel
www.schepeladvies.nl