Soms heb je een team dat gewoon niet lekker loopt. Waar er kliekjes zijn, waar een aantal teamleden niet met elkaar kunnen samenwerken. Het begint met onderliggende spanning tussen twee of meer teamleden, met verborgen ‘sniper’ tactieken, een gespannen sfeer, roddels en valse opmerkingen. En het ontwikkelt zich gaandeweg in open vijandigheden.

Zo'n team loopt het risico om uit elkaar te vallen als medewerkers partij gaan kiezen. En jij als leidinggevende begint je te realiseren dat je medewerkers meer tijd besteden aan hun mini-gevechten dan aan hun werk.

Hier zijn een aantal belangrijke tips om het te stoppen, en de sfeer in zo'n team om te buigen naar positiviteit en focus op de toekomst.

Stap 1 – Speel geen struisvogel

Soms is het aantrekkelijk om het gedoe tussen botsende persoonlijkheden te negeren. In de hoop dat het vanzelf weer overgaat. En dat kan gebeuren. Maar als je merkt dat de spanning erger wordt of dat het langer duurt dan een paar weken, dan kan het vermijden of negeren ervan verwoestend zijn. Zowel voor de motivatie en de performance van je team als voor de geloofwaardigheid van jou als manager.

Stel jezelf de vraag: wat gebeurt er als ik dit blijf negeren? Waarschijnlijk zoiets als; de spanningen worden erger en meer zichtbaar, ook buiten het team. Misschien worden jouw vaardigheden als manager in twijfel getrokken. Je verspilt kostbare tijd terwijl je bezig kunt zijn met de belangrijke zaken. Het ‘achter de rug om praten’ en roddelen zal toenemen. Uiteindelijk kan het uitmonden in veel ergere zaken. En dat zal veel energie en tijd vergen en ineens een grote negatieve focus worden voor iedereen.

Als je je ogen ervan af houdt dan zal de motivatie en performance van je team dalen.

Haal dus je kop uit het zand en besluit wat je nou echt verwacht als het gaat om gedrag van jouw team. Begin met het bedenken van een strategie om het probleem aan te pakken.

Stap 2 – Vraag jezelf; Waarom vermijd ik dit? Waar ben ik bang voor?

Maar heel weinig managers voelen zich echt comfortabel bij conflicten. Dus als je gehoopt had dat het conflict zich vanzelf zou oplossen dan ben je zeker niet de enige. Maar als leidinggevende moet je hier nou eenmaal mee omgaan. Het is jouw rol om een omgeving te creëren die positief, ondersteunend en plezierig is in plaats van verdeeld en oncomfortabel. Zodat jij en jouw teamleden succesvol kunnen zijn.

Dus wat stopt jou om dit aan te pakken? Wees eerlijk tegen jezelf. Wat je antwoord ook is, vraag jezelf af hoe je hier overheen kunt stappen.

Stap 3 – Maak een plan

Als je hebt besloten om de koe bij de hoorns te vatten dan is het tijd om een plan te maken. Maak voor jezelf helder wat jij vindt dat acceptabel gedrag is en wat niet. Bereid je voor om dit met je team te bespreken.

Bedenk minimaal 3 sterktes die ieder persoon inbrengt in het team. Als je gefrustreerd bent of kwaad dan is er een gevaar dat je alles door een negatief filter ziet. En daardoor de positieve kanten vergeet die ieder persoon meebrengt. Herinner ze aan deze sterktes en geef aan dat je je met hen wilt richten op hoe deze gebruikt kunnen worden in het voordeel van alle teamleden.

Stap 4 – Het gesprek

Blijf tijdens het hele gesprek benaderbaar maar eerlijk en standvastig over je verwachtingen. Blijf kalm, ook als zij het niet zijn. Zorg dat het geen eenrichtingsgesprek is. Leg het probleem wat je zorgen baart uit en luister dan. Als ze wat stoom willen afblazen, laat het gebeuren. Verleg dan, vriendelijk maar stevig, hun blik naar de toekomst. Stel manieren voor waarop je allemaal weer constructief vooruit kan.

Veel succes!

Vond je dit interessant en wil je meer tips ontvangen?
Download gratis het e-rapport: 5 simpele tips om de bevlogenheid van je medewerkers te verhogen

Aantal keer bekeken: 5724

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland

Reactie van Natasja van Oijen on 25 maart 2013 at 2:54pm

Goede tips! Uiteindelijk gaat het er idd om "in contact" te blijven met je team en dat contact ook onderling te stimuleren. Een OEN-houding helpt hierbij: Open, Eerlijk en Nieuwsgierig (naar de beweegredenen en motivatie van de ander(en)). Je voorkomt met OEN ver- en vooroordelen, wat openheid binnen een team stimuleert. Daarnaast is een GEMEENSCHAPPELIJK doel essentieel als kapstok om belemmerende gedrags- en denkpatronen te doorbreken. Je kunt als leidinggevende dan de vraag stellen: Bereiken we door .... (praten over ipv praten met/roddelen) ons doel? En is de manier waarop we aan de slag zijn met onze doelstelling, ook de manier waarop we dat graag willen? Als leidinggevende kan het een (te grote) uitdaging zijn om deze rol te laten accepteren door het team. Het is ook afhankelijk van de context/organisatiecultuur. In dat geval is het soms handig om een externe (team)coach in te schakelen, die veel vanzelfsprekender deze rol heeft. Bovendien blijkt het in de praktijk ook moeilijk voor veel leidinggevenden om zich niet te laten verleiden om steeds op de inhoud in te gaan en vooral op proces en interactie te interveniëren. Iets wat een teamcoach, mede vanwege zijn/haar rol wel kan doen. Wellicht helpen de fasen van teamvolwassenheid leidinggevenden of HR-managers anders naar hun team te kijken...

Fasen teamvolwassenheid