In Amsterdam (stadsdeel centrum) krijgen werknemers van de reiniging 600 Euro bonus als ze zich een heel jaar niet ziekmelden. Het Parool meldt dat stadsdeel Centrum in een nieuwsbrief aan de werknemers heeft laten weten het verzuim op deze manier tot 6 a 7% te willen laten dalen. De gedachte erachter is helder: een deel van het verzuim is ‘gedrag’, daardoor niet puur medisch, en dus beïnvloedbaar. Een bonus verhoogt de ‘verzuimdrempel’. Een drempel waardoor werknemers die zich niet helemaal super voelen toch aan het werk gaan en niet de telefoon pakken om zich ziek te melden. Drie opmerkingen als je dit ook overweegt in te gaan voeren.

1. Teleurstellingen
Aan het einde van het jaar zullen er zeker mensen aan je bureau staan die vinden dat ze buiten hun eigen schuld om zich hebben moeten ziek melden en alsnog recht hebben op de bonus. Denk aan de loyale werknemer die 20 jaar nooit een dag ziek is geweest, maar afgelopen jaar plots ernstig ziek werd. Of de werknemer die door een auto-ongeval, buiten zijn schuld om ,een tijdje niet heeft kunnen werken. En wat te denken van de sfeerverzieker die het afgelopen jaar 3 mensen tot ziekmeldingen heeft gepest, maar zelf niet ziek is geweest. Hij krijgt wel een bonus, zijn slachtoffers niet. De consequentie van je nieuwe beleid is dat je deze mensen moet teleurstellen.

2. Quick wins vind je bij langdurig verzuim
De bonus bij niet-verzuim gebruik je voor de aanpak van kort verzuim: het verzuim dat 1 tot 7 dagen duurt. Ik heb bij veel bedrijven verzuimanalyses gemaakt en, een enkele uitzondering daargelaten, het grootste gedeelte van het verzuimpercentage wordt veroorzaakt door ‘lang verzuim en extra lang verzuim’ (verzuimdossiers langer dan 6 weken). De quick-wins om je verzuim (percentage) dus snel en fors te laten dalen is het oplossen van enkele hoofdpijndossiers, niet het aanpakken van de korte verzuimgevallen.

3. Het werkt maar tijdelijk
De bonus voor niet-verzuimen werkt op de korte termijn vaak goed om het verzuim omlaag te krijgen. Maar wetenschappelijk onderzoek heeft ook aangetoond dat het effect slechts tijdelijk is. Houd er rekening mee dat het effect van de bonus over 2 a 3 jaar is uitgewerkt en dat wanneer je dus verder niets hebt veranderd, het verzuim dan terug is op het oude niveau.

Een hoog ziekteverzuim duidt volgens mij op problemen in de organisatie. Net zoals een bedrijf dat verlies maakt een signaal krijgt dat er iets moet veranderen, geldt dit ook voor hoog verzuim. Wat is de kwaliteit van de leidinggevenden? Hoe is de werksfeer onder collega’s? Hoe zijn de arbeidsomstandigheden? Is de verzuimbegeleiding op orde? Pas op dat het geven van een bonus bij niet-verzuimen niet een excuus is om niet de achterliggende oorzaken van het hoge verzuim boven tafel te hoeven krijgen en aan te pakken.

Mark Idzinga, Juli 2011

Nooit meer een artikel van mij missen? Laat je e-mailadres achter op www.midz.nl

Aantal keer bekeken: 2900

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland

Reactie van Mark Idzinga on 15 maart 2016 at 2:50pm

Eens Joy, dat is zeker een gevaar. Een extra reden om het niet te doen.

Reactie van Joy Biltoo on 15 maart 2016 at 12:04pm

Wat als iemand zich niet ziek meld (omdat men in aanmerking wil komen voor de bonus) terwijl diegene juist wel ziek is. Is de kans dan niet groter dat men arbeidsongeschikt raakt voor langere periode? Symptomen onderdrukken ipv bestrijden. De bonus zou gekoppeld kunnen worden aan prestaties op gebied van gezondheid om cultuurverandering te bewerkstelligen.

Reactie van Britt on 4 augustus 2011 at 5:01pm
Mark, over welke wetenschappelijke onderzoeken heb je het in opmerking 3?
Reactie van Wim van Druten on 5 juli 2011 at 9:17am
@ Ingrid
IJzersterk. Deze nuchtere benadering herken ik vanuit mijn industriële en dienstverlenende achtergrond.
Dat dit ook in de zorgsector kan aarden en succesvol kan zijn bevestigd voor mij dat je niet altijd en overal en een zwaarwichtig probleem van moet maken. Uiteindelijk kun je met goed en inzichtelijk communiceren (zonder dubbele agenda's) op veel vlakken succes boeken.
Dat is het enigste wat managers en leidinggevenden in hun vakgebied moeten kunnen / doen.
Niets meer en niets minder. Communiceeeren in plaats van psychologiseren over boter bij de vis aanpak en oplossingen.
Reactie van Ingrid Doeswijk on 5 juli 2011 at 8:10am
Wij werken al jaren met maar liefst twee bonussen, een kwartaalbonus en een continuïteitstoeslag en het werkt nog steeds uitstekend! Met name de combinatie van de twee maakt dat medewerkers het hele jaar alert blijven op verzuim. De kwartaalbonus betekent 1 keer ziek en de bonus van € 115 netto is weg. De continuïteitsbonus heeft betrekking op het verzuim per jaar en medewerkers die de continuïteit van zorg (belangrijk voor onze doelgroep, de verstandelijk beperkte mens) waarborgen gedurende het hele jaar krijgen 5% van hun jaarsalaris uitgekeerd of een deel daarvan zolang ze onder de 5% verzuim blijven. M.a.w. een medewerker die elk kwartaal 1x ziek is, heeft geen kwartaalbonus, maar 4 dgn ziek op jaarbasis levert een aardige bonus op! Wij zien dat medewerkers creatiever omgaan met verzuim. Ze ruilen diensten, nemen een vakantiedag op of nemen op tijd een aspirientje! Omdat wij de jaarbonus ook gekoppeld hebben aan de continuïteit van zorg en niet aan ziekte, hebben wij totaal geen weerstand gevoeld van medewerkers. We voeren dat consequent door, d.w.z. ook zorgverlof en zwangerschapsverlof tellen mee bij de berekening. We bestraffen dus zieke medewerkers niet, maar belonen medewerkers die de continuïteit van zorg voor onze cliënten waarborgen.
Reactie van Renee Oprel on 4 juli 2011 at 9:04pm
@ Wim: helemaal met je eens dat je training alleen maar in moet zetten als het nodig is. De opleidingstak van HR graaft zijn eigen graf, doordat er te weinig kritisch gekeken wordt of training daadwerkelijk het probleem op gaat lossen.

Ook helemaal met je eens dat je enkel leidinggevenden moet aannemen die dat ook daadwerkelijk kunnen. Helaas is het vandaag de dag nog steeds zo dat het management er niet aan wil, om kritisch te kijken naar de managementlaag en ook daadwerkelijk schoon schip wil maken als men zou constateren dat de gemiddelde manager onder de maat presteert. Bovendien leeft bij het merendeel van de bedrijven nog het idee dat een inspirerende peoplemanager ook vakinhoudelijk sterk moet zijn en resultaten moet boeken. Die combinatie bezitten niet veel mensen.
Daarnaast krijg je nergens op school een goede gedegen opleiding in hoe je moet managen, dus zal je altijd wel een basistraining moeten hebben, gecombineerd met heel veel training on the job en begeleiding en sturing op welke maniet dan ook.

Daarnaast doet het meerendeel van de bedrijven niet aan strategisch personeelsmanagement of een maatwerk beloningssysteem, zodat goede professionals beloond worden met leidinggevende posities ipv met andere rewards. En dus is wederom een minder competente manager aan de macht gekomen.

Interessant is dat HR bovenstaande bijna altijd laat gebeuren en dus aan zijn eigen (helaas) vaak slechte imago werkt. HR moet gaan doen, waar het zijn meerwaarde kan bewijzen. Kritisch op personeel en leidinggevenden zijn. Met goede instrumenten en ondersteuning/uitleg komen waar een leidinggevende in zijn werk mee geholpen wordt i.p.v. belast en de basis op orde hebben. Kritisch kijken naar het nut van coaching en training en dit aan laten sluiten op organisatie- en teamdoelstellingen en dan vooral uitbesteden aan mensen die daar verstand van hebben.
Reactie van Wim van Druten on 4 juli 2011 at 8:25pm
Ziekte (verzuim) overkomt je terwijl je er geen enkele invloed op hebt (bv genetische aanleg of aangedaan door derden omstandigheden), je er gedeeltelijk invloed op hebt (ongezond leefpatroon als roken, geen sport, drinken etc) of er geheel invloed op hebt (bewust risicovolle omstandigheden en combinaties opzoeken). Net zo als zwangerschap je overkomt en ook geen ziekte is. Maar daar kunnen we het nog over hebben. Een zaak van determinatie.
Kwestie van even definiëren wat wel en niet toerekeningsvatbaar is. Lijkt me niet zo moeilijk.
De scheve gezichten kijken altijd van één kant; namelijk uit de richting van de niet-verzuimer.
Dat kun je mooi gelijktrekken met een niet verzuim bonus.

En daarnaast moet we eens af van het idee dat we alles kunnen oplossen met opleiden, trainen en cursussen. Het is lap-, plak- en pleisterwerk. Net als het repareren van een glazen raam met krantenpapier of het plakken van een pleister op een wond. Niet de pleister geneest de wond maar het lichaam.
Als je een manager of leidinggevende maar moet blijven leren hoe die zijn primaire werk / functie moet doen kun je hem beter op een andere stoel zetten (of helemaal terug naar de schoolbank). Op dit soort positie horen mensen met een groot zelflerend vermogen die een beetje hulp krijgen van "het goede voorbeeld dat goed doet volgen". Zorg daarnaast dat ze een paar goede gereedschappen aangereikt krijgen, die voorwaarden stellend zijn en waarbij je geen ellen lange discussies hoeft te voeren over welles – nietes, en klaar.

Bepaalde zaken, zoals de ballast van ziekteverzuim, kun je juist heel makkelijk en mooi uit de lijn of het managementproces halen. Daar kun je dan een mooie Niet Verzuim Bonus Regeling voor maken, desnoods in combinatie met wat anders. Dit doen we toch ook met zaken als pensioenen, collectieve verzekeringen, fuwa, leaseauto’s, beloning ed.
Daar waar de belangen van de individu erg dicht bij de belagen van de organisatie komen halen we het weg uit het primaire spanningsveld.
Blijft er meer nuttige tijd over en komt de leiding / manager beter naar zijn organisatiedeelnemers tot zijn recht. t'Is ten slotte ook maar een mens en geen duizendpoot.
En als je deze groep nog moet leren wat zaken als integriteit, vertrouwen, communiceren en reflecteren is heb je toch mooi de verkeerde (karakters, aangeboren vaardigheden en stijlen, competenties etc.) gepositioneerd. “Goed” leiderschap is in mijn ogen aangeboren en latend aanwezig en wordt gevoed door ervaring. Schoolse leerzaken of het hypeachtige coachen zijn geen noodzaak maar kunnen het ontwikkelproces alleen versnellen of vertragen.
Reactie van Bob on 4 juli 2011 at 7:21pm
Wij hanteren ook een nietziekbonus per maand, m.a.w. ben je een maand niet ziek, dan krijg je een leuk bedrag bij je salaris gestort. Iedereen heeft wel eens een dag dat hij of zij zich niet lekker voelt. Bij zo'n dag heeft betreffende medewerker de mogelijkheid die dag ook als vrije dag op te nemen, waardoor ze wel de nietziekbonus behouden. Wij hebben met deze methode gemerkt dat het kortdurendverzuim sterk afneemt.
Ik ben wel van mening dat een dergelijke regeling valt of staat bij het plezier dat een medewerker heeft in zijn werk. Is deze niet aanwezig, dan kun je geweldige regelingen bedenken, maar die zullen mij inziens weinig uithalen.
Reactie van Renee Oprel on 4 juli 2011 at 5:35pm
Wat een merkwaardig idee. Allereerst is het geen verdienste om gezond te zijn, je kunt er aan werken, maar met heel veel ziektes blijft het toch een soort Russische roulette. Scheve gezichten zorgen voor ontevreden medewerkers, volgens mij creeer je alleen maar extra problemen. Daarnaast kan men beter dat geld voor die bonus investeren in leidinggevenden goed leren managen en leidinggeven, dan wordt niet alleen het ziekteverzuim aangepakt, maar wellicht ook nog tal van andere knelpunten.
Reactie van Wim van Druten on 4 juli 2011 at 3:47pm
Hé hé, we zijn er uit.
En alvorens te vervallen in het opnieuw uitvinden van het wiel; ja het is en blijft een mooi vak.
En ja Igor, misschien prikkel ik maar alleen in het belang van een mooie discussie. Dus nooit persoonlijk en/of schofferend/ denigrerend bedoelt. Niet alles moet je psychologisch willen analyseren, dat heeft het gevaar van over theoretiseren, bagatelliseren, stigmatiseren en standaardiseren in zich. Nog los van de ongebreidelde huis-tuin-en keuken psychologie van HR mensen die een beetje de huisfilosoof en bedrijfspsychiater gaan uithangen.