Ik ben bij een klant waar iedere trede van de trap een opschrift heeft: het aantal calorieën dat je verbruikt wanneer je hem omhoog loopt. Een vorm van nudging: iemand een steuntje (nudge) geven om zijn gedrag positief te veranderen, zonder dat je mensen in hun vrijheid beperkt. Thaler en Sunstein bedachten nudging in 2008. Het gaat om het beïnvloeden van de onderbewust gemaakte keuzes. Om niet de lift te pakken, maar de trap. De overheid gebruikt zig-zagstrepen op de weg om automobilisten af te laten remmen , de horeca plakt een vlieg in de toiletpot om mannen te laten richten.

In organisaties wordt nudging ingezet om de gezondheid te beïnvloeden. Naast de trap zijn de gezonde snacks op ooghoogte in het bedrijfsrestaurant en de ongezonde uit het zicht een mooi voorbeeld.

Priming
Naast nudging zijn er allerlei andere vormen van beïnvloeding van het onderbewuste, zoals priming. Door het creëren van een andere sfeer, geur of smaak krijg je via het onderbewuste een reactie. Voorbeelden daarvan zijn het afbeelden van een bibliotheek in een stiltecoupé van de trein, wat zorgt voor minder geluid. En het zien van filmpjes met bejaarden, wat maakt dat we langzamer gaan lopen.

Manipulatie
Hoe mooi zou het zijn om nudging en priming voor meer HRM-doelen in te zetten, zoals voor het aantrekken of behouden van medewerkers. Hoe gebruiken we nudgen en primen om medewerkers bij onze organisaties te laten blijven?
Je zou kunnen denken: dat lijkt me een vorm van ongewenste manipulatie. HRM zou zich niet moeten bezighouden met het sturen van gedrag zonder dat mensen zich daarvan bewust zijn. Zeker niet wanneer gedrag wordt beïnvloed waarvan het moeilijk te zeggen is of iedereen het wel zo goed vindt. Als persoon heb je toch ook het recht ‘fout’ te zitten en bijvoorbeeld ongezond te eten en de lift te pakken?

Commitment
Ik moet denken aan een onderzoek van Tim Legerstee (2013) naar de loyaliteit van medewerkers. Hij deed dat met de Employee Promotor Score (EPS) en vroeg medewerkers de volgende stelling te scoren met een schaal van 1 tot 10: ‘Ik zou mijn familie, vrienden en kennissen aanbevelen voor dit bedrijf te gaan werken’. Een hoge score geeft aan dat medewerkers meer emotionele commitment hebben, en het gevoel hebben er bij te horen. Er is een goede fit, hun persoonlijke waarden passen bij die van de organisatie.

Een lage score geeft aan dat de medewerker een hoge intentie heeft te vertrekken. Tim onderzocht ook welke factoren van invloed zijn op de score. De uitkomst wordt hoger door factoren die voor de hand liggen, zoals meer collegialiteit, inspirerend leiderschap en een acceptabele workload. Maar ook wanneer er veel wordt gelachen.

Schaterlach
Meer lachen. Dat moet kansen bieden. Iedereen aan de lach met nudging en priming. Het eerste overleg van de dag begint met een grap of mop, in de middagpauze sturen we leuke gifjes of cartoons door, er worden wandgrote posters geplaatst met uitbundig lachende mensen, en als je op de liftknop drukt, hoor je een schaterlach. En HRM’ers lopen stralend door het gebouw.

Lachen is sowieso heel goed.

Aantal keer bekeken: 41

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland