Kijkend naar de mogelijkheden waarop medewerkers hun persoonlijke groei kunnen vormgeven binnen organisaties, zie je dat er voor Young Potentials veel opties beschikbaar zijn. Helaas is het aanbod voor de rijpere werknemer karig. En vaak strak gekoppeld aan functie, aan rol of aan vooropleiding. Terwijl iedereen die de veertig is gepasseerd, weet dat je op latere leeftijd andere voorkeuren hebt. Dat andere talenten naar boven komen drijven, talenten met net zoveel potentie als vroeger, maar nu van de 'Older Potential'.

Drijfveren
Er zijn niet veel mensen van boven de vijfenveertig die zich nog steeds laten leiden door de energie en de talenten die ze hadden op hun twintigste. Er verandert veel in die jaren en de levensinzichten veranderen mee. In die jongere jaren was het op orde hebben van je werk een prima drijfveer, later wordt het op orde hebben van je leven (werk én privé) veel belangrijker. En dat geeft een andere energie, andere opties. Er worden andere beslissingen gemaakt, weloverwogener, meer gebaseerd op de eigen drijfveren. Zelfregie versterkt zich door zelfkennis en levenservaring. De Older Potential is bewuster en stabieler in het werken aan toekomstige mogelijkheden.

Krachtige energie
Rijpere werknemers weten waarvoor ze willen gaan en hoe de organisatie het best van hun talenten kan profiteren. Ze zijn minder snel onder de indruk van niet-relevante zaken. Kennen zichzelf beter. Maar heeft de organisatie deze mensen nog in beeld als het gaat om persoonlijke en professionele ontwikkeling? Vaak worden ze beoordeeld op talenten die in hun vorige levensfasen pasten en waar ze nu zijn uitgegroeid. Er wordt dan snel gezegd dat ze zijn uitgeblust: “hij heeft niet meer de energie van vroeger”. Terwijl er juist een enorm krachtige energie kan zijn, maar die uit zich eerder in bevlogenheid en visie. En daar worden deze werknemers vaak niet meer op bevraagd. Te vaak wordt gekeken naar de oude groef van ervaring en leercurve  en worden onlogisch lijkende zijstappen niet niet gewaardeerd, laat staan gestimuleerd.

Duurzame Inzetbaarheid
Zelfregie is de belangrijkste pijler onder Duurzame Inzetbaarheid en het is aan de organisatie daarvoor tools aan te reiken. De Older Potential kan en wil hiermee aan de slag. Maar dan moet de organisatie wel ruimte bieden om andere, vernieuwende paden in te slaan. Zodat de medewerker niet telkens aangesproken wordt op voorkeuren uit het verleden, maar ook een stevige boostkrijgen voor een andere toekomst. Als de organisatie nieuwe perspectieven kan bieden, kunnen recent ontdekte talenten de ruimte krijgen. Dan kan er in alle vrijheid gekeken worden naar (ontwikkel)mogelijkheden buiten de lijntjes. Om in de huidige functie en organisatie te groeien of om juist buiten de organisatie stappen te zetten.

Groei is voor iedereen
Talent Management houdt niet op bij de vijfendertig. Is het niet hoog tijd voor een uitdagend TM-programma voor de Older Potential? Groei gaat iedereen aan.

Annette van Engelen is directeur van OnzeCoach Coachpoolbeheer.

Aantal keer bekeken: 292

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland

Reactie van Annette van Engelen (OnzeCoach) on 23 april 2019 at 11:43am

Goed dat jullie daar ook mee bezig zijn Jeroen!

Reactie van Jeroen Bouman on 15 april 2019 at 1:18pm

Annette, mooi stuk. Helemaal mee eens. Er is veel onbenut vermogen en talent bij de iets oudere werknemers. Wij hebben daar bij McChange het 'Krasse Knarren' programma voor ontwikkeld. Hierin boren we de potentie en het talent aan van deze doelgroep. Dat vraagt wel een hele andere aanpak dan young talent programma's.