Ik was afgelopen week op bijeenkomst van arbeidsmarktcommunicatie-adviseurs, waar een van de inleiders de circa 50 aanwezigen vroeg, hoeveel van hen bij hun advisering het HR-beleid betrekt.

Er gingen 3 vingers omhoog.

De professionale aandacht van de aanwezigen voor activiteiten in de gehele HR-cyclus was beperkt tot 'employer branding'; het communiceren van de organisatie als 'merk'.

Dat lijkt me erg jammer, want het heeft niet zoveel zin om met dure arbeidsmarktcampagnes en paginagrote advertenties mensen naar binnen te halen, als die door een falend HR-beleid na korte of langere tijd aan de achterkant de organisatie weer verlaten.

Ik houd werkgevers die ik als advocaat begeleid in ontslagzaken geregeld voor, dat de manier waarop je een ontslag -óók een onderdeel van je HR-beleid- vormgeeft een middel is om je reputatie als werkgever te behouden of vergroten, dat volgens mij vaak meer impact heeft dan een dure arbeidsmarktcommunicatiecampagne.

Als we tijdens een afspraak doornemen, of we in het kader van overleg over een beeindigingsregeling bij een arbeidsconflict ingaan op het verzoek van de werknemer voor een afscheidsetentje met zijn team of met enkele andere collega's met wie jarenlang is samengewerkt -of dat de werkgever dat misschien uit zichzelf aanbiedt- dan breng ik dat graag op de volgende manier:

'Stel, dat je afspraak na deze bij je reclamebureau is, om te praten over een arbeidsmarktcampagne. En je hoort daar, dat ze een middel voor je hebben gevonden dat er voor zorgt, dat je voor pak 'm beet 600 euro twintig jaar lang bij 1000 mensen uit je doelgroep op een positieve manier over de tong gaat. Daar teken je toch blind voor?
En stel, dat je zelf door een grote, gelikte billboardadvertentie langs de snelweg geinteresseerd bent geraakt om bij een organisatie te solliciteren, wat blijft er van dat enthousiasme over als je op een verjaardagsfeestje van iemand hoort of welke manier er afscheid van je genomen wordt, met zelfs niet de gelegenheid voor een afscheidsetentje?'

'Ja, maar'', krijg ik dan soms tegengeworpen 'ik heb het als directeur na dit arbeidsconflict helemaal gehad met deze medewerker'.
Ik antwoord dan iets in de volgende trant:
'Het doet er niet toe of jíj dat vanuit jouw rol vindt, het gaat erom dat je iemand de gelegenheid biedt in stijl afscheid te nemen van mensen die iets voor hem betekend hebben en als er collega's -of desnoods klanten- zijn, die wél graag meedoen aan zo'n afscheidsetentje, omdat ze jarenlang plezierig met iemand hebben samengewerkt of in elk geval hun respect willen tonen als erkenning voor iemands jarenlange inzet -laat ze dat dan doen'.

Op die manier wordt niet alleen de betrokken medewerker mogelijk een ambassadeur van je 'employer brand', maar iedereen die deel heeft aan het afscheid of ervan hoort óók.

www.hrmcollege.nl

Aantal keer bekeken: 205

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland

Reactie van Sabine on 17 november 2009 at 11:10pm
Beste Michiel,

Je hoeft ook niet zelf te gaan! Laat directe collega's wel de ruimte om te gaan. Dat punt werd gemaakt volgens mij.
Reactie van Thijs Swaders on 16 november 2009 at 1:01pm
Arthur,

Ik ben het helemaal met je eens, mond op mond reclame is ook in het kader van arbeidsmarktcommunicatie de beste. Negatieve reclame gaat 10 zo snel als positieve. Goed of slecht HR-beleid vertaalt zich dus ook in abreidsmarktcommunicatie. Ik heb zelf ervaren dat een niet nader te noemen gemeentelijke organisatie een dijk van een mediacampagne had. Alleen wat ze als merk gebrand hadden, waren ze niet. Gevolg nieuwe medewerkers kregen niet wat ze verwacht hadden en een flink deel was na een jaar al weer weg. Men bleef doorgaan met de nieuwe campagne en was doof voor signalen hierover. Gevolg eigenlijk financierden ze een negatief werkende arbeidsmarktcampagne. Beter had dan geweest een niet pretentieuze campagne voeren om de negatieve mond tot mondreclame zo veel mogelijk te beperken.
Reactie van Michiel Cobben on 12 november 2009 at 5:58pm
Beste Arthur,
Met je nuancering erbij kan ik me er helemaal in vinden. Ik denk wel dat het effect van mensen ontslaan via de rechter vanwege een arbeidsconflict sowieso een negatief effect heeft op je arbeidsmarktimago, dat haal je niet op door iemand dan nog een etentje aan te bieden. Het verzacht hooguit de pijn.
Groeten ook,
Michiel.
Reactie van Arthur Hol on 12 november 2009 at 4:46pm
Dag Michiel,

Dank voor je reactie. Ik ben het niet met je eens, dat het iemand gunnen op een goede manier afscheid van je organisatie te nemen door diegene bijvoorbeeld een afscheidsetentje met collega's te hebben alleen beperkt zou moeten blijven tot een reorganisatie of gebrekkig functioneren en niet op zijn plaats is bij een arbeidsconflict.

Bij een ontslag op staande voet wegens seksuele intimidatie, agressie of pestgedrag kan ik me voorstellen dat je iemand zelfs geen etentje gunt. Maar het overgrote deel van arbeidsconflicten komt voort uit 'onverenigbaarheid van karakters' of 'verschillen van inzicht omtrent de wijze waarop het werk moet worden verricht'. Ik denk dat een derde van de beroepsbevolking inmiddels wel eens ergens met een arbeidsconlict is vertrokken, waarbij vaak sprake is van onvermogen van beide kanten een goede draai ana het conflict te geven. Prima om dan uit elkaar te gaan, maar het siert wat mij betreft om ook in dit soort gevallen de 'menselijke maat' te hanteren. Als je zelf iemand niet meer kunt luchten als P & O ér of directeur hoef je niet aan te schuiven, maar laat diegenen die dat wél willen de kans om het wel te doen, zou ik zeggen.

Uiteraarrd is de beste vorm van Goed Werkgeverschap gelegen in preventie, voorkomen dat het uberhaupt tot een onstalg komt. Maar als je met elkaar in een procedure verwikkeld bent, is dat geen reden om elkaar niet op een plezierige manier te behandelen. Ik heb zelf eens voor een werknemer opgetreden die op staande voet werd ontslagen, maar wel door zijn werkgever een afscheidsetentje aangeboden kreeg. Omwille van zijn voorbeeldfunctie moest hij wel ontslagen worden voor zijn commerciële misstap, maar dat stond niet in de weg voor waardering voor de man en zijn werk, de 30 jaar daarvoor.

Groeten,

Arthur
Reactie van Michiel Cobben on 12 november 2009 at 2:52pm
Arthur, interessante bijdrage.

Wat voor effect gaat er uit van het met een conflict ontslaan van iemand en vervolgens hem en zijn collega's mee uitnemen? Veel beter is om te vermijden dat je bij de rechter staat , maar als het zover komt ook aan te geven dat je dat niet voor de lol doet, maar geen andere uitweg ziet. Als je iemand ontslaat waarmee je niet meer on speaking terms bent en je laat vervolgens zien dat je zo graag leuk afscheid neemt, wat staat er dan nog van je reputatie?

Voor wat betreft reorganisaties of gebrekkig functioneren etc ben ik het helemaal met je eens, maar in het geval van een arbeidsconflict niet.

groeten,

Michiel.