Ontslag op staande voet na schennispleging: wie moet wat bewijzen?

In de zaak die door het Gerechtshof te Den Bosch op 26 augustus 2014 werd beoordeeld (HD 200.142.327_01) was een man op staande voet ontslagen wegens “schennispleging”. In de ontslag op staande voetbrief stond dat een schoonmaakster had gezien dat de man zijn geslachtsdeel uit zijn broek had gehaald, in zijn handen vasthield en aan haar toonde. Zij was daarvan geschrokken en heeft direct haar beklag gedaan, terwijl ook aangifte is gedaan bij de politie. Toen de man korte tijd later werd gezocht om tekst en uitleg te geven, bleek hij onvindbaar te zijn en is hij – zo stelt werkgever althans – ineengedoken achter een stapel houtproducten gevonden. De man ontkende de aantijgingen van de vrouw. Hij werd op staande voet ontslagen omdat de werkgever ervan overtuigd was dat de schoonmaakster het verhaal niet had verzonnen, gegeven de impact die het voorval op haar had gehad, hetgeen de werkgever zelf had gezien.

De advocaat van de man vocht het ontslag aan en de vraag was toen wie wat moest bewijzen. Het was immers het woord van de schoonmaakster tegen dat van de man. De kantonrechter meende dat vanwege deze patstelling niet kon worden beoordeeld wie de waarheid sprak en wat de juiste lezing was. De werkgever had volgens de kantonrechter dus niet bewezen dat sprake was van een dringende reden voor ontslag op staande voet.

Maar het Gerechtshof komt in hoger beroep tot een ander oordeel en hecht daarbij waarde aan het feit dat (pas) in hoger beroep 8 verklaringen in het geding zijn gebracht. Deze getuigen hadden weliswaar niet zelf gezien wat er gebeurd was, maar hadden wel de ontreddering van de schoonmaakster gezien, of het feit dat de man zich zou hebben verschanst toen hij gezocht werd en/of eerder hebben ervaren dat de man nogal seksistisch was. Het Hof komt tot het oordeel dat de geloofwaardige verklaring van de schoonmaakster en de verklaringen van de andere getuigen tezamen maakten dat aannemelijk was dat de man zich had schuldig gemaakt aan schennispleging.

Bevredigt deze uitspraak uw rechtsgevoel? Aan de ene kant heeft de werkgever wel gemotiveerd dat en waarom deze tot het oordeel kwam dat de schoonmaakster de waarheid sprak en de man niet, maar aan de andere kant kan gesteld worden dat, als de medewerkers de man bijvoorbeeld een loer wilden draaien, het wel erg makkelijk is om die opzet te doen slagen. Want op basis van de verklaringen kan niet worden uitgesloten dat de man onschuldig was en slechts, zoals hij zelf stelde, wat met zijn handen in zijn zakken aan het rommelen was.

Anderzijds is een feit dat, als het ontslag niet geldig was geoordeeld, evengoed gezegd zou kunnen worden dat iemand die er maar voor zorgt dat er geen getuigen zijn, altijd kan voorkomen dat hij op staande voet wordt ontslagen als hij een collega werknemer (of een derde) onheus bejegent....

Ik hoor uw mening graag!

Muriel Middeldorp

www.potjonker.nl
T +31(0)23 - 553 02 30 | F +31(0)23 - 553 02 60 | E middeldorp@potjonker.nl | Postbus 280, 2000 AG HAARLEM

Aantal keer bekeken: 1652

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland

Reactie van Annette Vermij on 30 september 2014 at 5:00pm

Ik denk dat je terecht constateert dat de uitspraak nooit bevredigend kan zijn. En ik denk dat het zo werkt in het leven. Je kunt niet álles dichttimmeren (gelukkig maar!) en dus zijn dit soort dingen ook niet te voorkomen. De werkgever trekt een conclusie op basis van de beschikbare informatie en handelt daarnaar. Hij zal de uitspraak dus moeten accepteren, ook als deze niet in zijn voordeel zou zijn. C'est la vie.

Reactie van Jan van Omme on 29 september 2014 at 4:38pm

Ik meen dat BW 7 10de titel artikelen 677 en 678 in casu voldoende draagvlak bieden om ontslag om een dringende reden te dragen. Maar de bewijslast blijft een lastig iets wanneer de beschuldigde ontkent en er verder geen getuigen zijn... Nu het Hof bepaald heeft dat het ontslag terecht gegeven is, is dit probleem gelukkig opgelost...

In een meer algemene benadering, blijven dit soort zaken natuurlijk lastig qua bewijslast; echt dichttimmeren is zo goed als onmogelijk. Ik meen dat een organisatie dient zorg te dragen voor een sfeer waarin personeel elkaar aanspreekt op grensoverschijdend gedrag; de ARBO wet schrijft zelfs beleid voor tegen pesten en ander ongewenst gedrag.

Reactie van Ruud van Gerrevink on 29 september 2014 at 1:59pm

Vanuit HR bekeken is denk ik relevant welke cultuur in het bedrijf overheerst. Is het een cultuur van "die vrouwen hebben altijd wat en moeten niet zo zeuren over een geintje" dan kunnen dezelfde feiten tot een voor de dader 'gunstiger' resultaat leiden (en voor het bedrijf veel ongunstiger qua schadevergoedingen e.d.). Is het duidelijk dat het bedrijf een veilige omgeving ook daadwerkelijk nastreeft en zijn alle blote tieten posters al jaren geleden van de muur gehaald en zijn de instructies duidelijk en is ook informeel iedereen duidelijk wat wel en wat niet wordt geaccepteerd, dan denk ik dat dezelfde feiten bij de eerste rechter al tot een 'veroordeling' van de dader hadden geleid.