Ontslag staat in de top 5 van meest emotionele gebeurtenissen

Slecht nieuws is slecht nieuws en het is dan ook niet mogelijk om op een positieve en leuke manier aan een goedwillende en enthousiaste medewerker te vertellen dat zijn jaarcontract niet wordt verlengd. Het is gewoon niet leuk om tegen een medewerker te vertellen dat hij, omdat door de rode kwartaalcijfers de opleidingenkraan is dichtgedraaid, de door hem zo gekoesterde en aan hem beloofde opleiding niet mag volgen. Eén van de hoofdstukken uit het GROTE gesprekkenboek gaat over de voorbereiding en het voeren van een slechtnieuwsgesprek.

 

Als je mij jouw e-mailadres mailt, ontvang je theorie en tips over de vijf verwerkingsfasen van slecht nieuws en een interview over een slechtnieuwsgesprek in het vakblad Psychologie.

 

Knikkende knieën

Menig leidinggevende heeft slapeloze nachten omdat hij een medewerker mee moet delen dat een promotie er voor hem niet in zit. En dan hebben we het nog niet eens over de HR-professional die met knikkende knieën aan een voordeur staat met het bericht dat er een dodelijk ongeluk heeft plaatsgevonden.

 

Terwijl HR-professionals en leidinggevenden normaal geen moeite hebben om met wie dan ook een zakelijk gesprek te voeren; met het vertellen van slecht nieuws is dat vaak anders. Dat is niet vreemd. Slecht nieuws vertellen is geen dagelijkse kost. Zelfs voor professionals (artsen, politieagenten, et cetera) voor wie het slechtnieuwsgesprek tot het dagelijkse werk behoort, blijft het een zwaar en onaangenaam gesprek.

 

Het doel van een slechtnieuwsgesprek is de boodschap zo te brengen dat deze duidelijk is voor de ontvanger. Vervolgens is het belangrijk om gepast en effectief om te gaan met emoties om zo de acceptatie van het nieuws te vergroten. Ook moet de ontvanger begrijpen dat de boodschap definitief en niet onderhandelbaar is.  Kennis van hoe mensen slechtnieuws verwerken in onontbeerlijk voor het voeren van een effectief slechtniewsgesprek.

 

Ontslag staat in de top 5 van meest emotionele gebeurtenissen

Verlies van werk is voor veel mensen een traumatische gebeurtenis en staat in de top 5 van de meeste emotioneel gebeurtenissen in een mensenleven. Op nummer 1 staat het overlijden van een naaste. Als wij dit plaatsen in de context van een slechtnieuwsgesprek is het informeren van de nabestaanden wel het meest zware gesprek.

 

Als een medewerker zwaar letsel op loopt of overlijdt als gevolg van ongeval, op het werk of op weg van of naar het werk, zal het thuisfront geïnformeerd dienen te worden.  In deze situatie is het vooral belangrijk om na het brengen van het slechte nieuws, na de eerste emoties ook direct praktische ondersteuning te gaan geven. Voorbeelden hiervan zijn het regelen van kinderopvang, vervoer naar ziekenhuis, wie nog meer waarschuwen, et cetera.

 

Nu is het afscheid nemen van het werk vaak minder heftig dan het afscheid nemen van een geliefde. Maar het is en blijft een gebeurtenis met impact. Dit is dan ook reden om zeer zorgvuldig te handelen bij het aanzeggen van ontslag! Het verliezen van werk heeft namelijk niet alleen te maken met het verliezen van inkomen. Werk is een van onze zekerheden en komt tegemoet aan fundamentele behoeftes als veiligheid, status, zekerheid, zelfvertrouwen, erbij horen et cetera. Allemaal zaken die bij een vaste betrekking, vanzelfsprekend leken. Voor iemand die ontslagen wordt valt alle vaste grond tijdelijk onder de voeten weg.

 

Rouwproces

De verwerking van ontslag, maar ook het niet verlengen van een contract of het afwijzen van een medewerker die intern gesolliciteerd heeft, kan vergeleken worden met een rouwproces. Hoe het rouwproces verloopt, is afhankelijk van de situatie. Zo wordt ontslag op basis van persoonlijk functioneren  vaak anders ervaren als de reden van het ontslag een economische is en er gereorganiseerd moet worden of zelf een faillissement  moet worden aangevraagd. Zo is ontslag op staande weer anders dan een ontslag waar een dossier aan ten grondslag ligt. Tot slot spelen de leeftijd, loopbaanfase en het karakter van de ontslagen medewerker ook een rol bij de manier waarop de medewerker ermee omgaat. Onderzoek leert dat bijna alle mensen op dezelfde wijze reageren op ingrijpende gebeurtenissen in hun leven, zowel op zeer ernstige als minder ernstige voorvallen.

 


Slechtnieuws is er in alle soorten en maten. Het gemeenschappelijke is dat de brenger van de nare boodschap vaak enorm tegen het gesprek aanhikt en dat de ontvanger in emoties als verdriet en woede kan uitbarsten. Hoe met emoties om te gaan, staat in de hand-out beschreven die u op kunt vragen bij info@vandenbergtraining.nl


 

Jacco van den Berg

www.vandenbergtraining.nl

Aantal keer bekeken: 1550

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland

Reactie van Leo Wilhelm on 11 januari 2011 at 7:35pm
Beste Jacco,

Allereerst bedankt voor het feit dat je aandacht schenkt aan dit onderwerp: verlies en rouw door ontslag. Meestal komt het onderwerp van verlies en rouw op het werk alleen naar voren bij een overlijden, maar ontslag, reorganisatie, pensionering, demotie, etc. zijn allemaal inderdaad verlieservaringen en aanleidingen voor rouw. Hoe iemand reageert, daarover verschil ik echter met je van mening. Als je stelt "Onderzoek leert dat bijna alle mensen op dezelfde wijze reageren op ingrijpende gebeurtenissen in hun leven, zowel op zeer ernstige als minder ernstige voorvallen", dan ben ik daar niet mee eens. Ik wil graag het unieke karakter van ieder rouwtraject benadrukken. Ik gebruik ook bewust het begrip "proces" niet in deze context, omdat dit een herhaalbaar verloop met een voorspelbare uitkomst suggereert. En dat klopt niet met de werkelijkheid. Er is zeker een aantal determinanten van rouw aan te geven, op basis waarvan de reactie op het verlies en het verloop van het rouwtraject kan worden ingeschat. Je noemt "leeftijd, loopbaanfase en het karakter". Steun uit sociale omgeving is naast de persoonlijke coping vaardigheden essentieel, naast de mogelijkheid om uiteindelijk zin te geven aan het ontslag.

Tot slot wil ik reageren op "de vijf verwerkingsfasen van slecht nieuws". Ik heb je nog niet gemaild, maar ik vermoed dat je hier de vijf fasen op basis van Kübler Ross bedoelt: ontkenning, woede, marchanderen, depressie, aanvaarding. Hoewel alle gedragingen op zich herkenbaar zijn en Kübler Ross baanbrekend werk heeft verricht op het gebied van aandacht voor stervenden, is er geen wetenschappelijke basis voor deze vijf fasen en wordt dit model veelal misbruikt in de wereld van verandermanagement: alsof het vanzelf tot acceptatie komt, als je de mensen maar een beetje door de fasen heen leidt. Er dient bijzonder voorzichtig omgesprongen te worden met het begrip "fasen": net als bij mijn bezwaar bij het begrip "proces" gaat er geen voorspellende waarde uit van de fasen. Er zijn meerdere rouwmodellen, hetzij in taken of fasen, maar het model dat vooralsnog het beste aansluit bij de weerbarstige praktijk is het duale model van Stoebe Schut: aandacht voor positieve en negatieve betekenisgeving in een afwisseling van verliesoriëntatie en hersteloriëntatie. Zie voor een inleiding hierop bijvoorbeeld: http://www.werkgroeproer.be/Watisrouw/Rouwtraject/tabid/1891/langua....

Op de site www.verliesenrouwophetwerk.nl verzamelen we onder een aantal kopjes artikelen over dit onderwerp. Ik verwijs graag naar jouw bijdrage hier, omdat je oprecht aandacht vraagt voor dit belangrijke onderwerp, maar wel met de kanttekeningen zoals ik die hierboven weergeef.

Ik wens je veel succes en mooie ontmoetingen!

mvg

Leo Wilhelm
Reactie van Tim Havelaar on 11 januari 2011 at 7:30pm
Dag Jacco,

Staat deze theorie ook in je nieuwe boek dat eerdaags uitkomt? Die gaat er wel komen denk ik, maar indien dit niet het geval is, wil je me je stuk dan mailen? (tim.havelaar@telfort.nl)

Ik doe als reintegratieconsulent dagelijks allerlei lastige gesprekken, maar ben nieuwsgierig of ik nog wat kan leren (ik vermoed nl. van wel ;-)


Groeten,

Tim