Onvoorspelbare loopbanen, hoe gaat HR er mee om?

Professor Annelies van Vianen beschrijft in haar interessante boek ‘Dynamische loopbanen’ hoe statisch onze loopbanen eigenlijk nog zijn. En hoe slecht we in staat zijn om daadwerkelijk dynamisch om te gaan met werk en loopbaan.

Het ‘venijn’ lijkt te zitten in de onvoorspelbaarheid van loopbanen en van inhoud van het werk. Deze onvoorspelbaarheid is drastisch toegenomen. “Of we succesvol zijn in ons werk en onze loopbanen wordt tegenwoordig niet alleen meer bepaald door onze functiespecifieke kennis en ervaring, maar vooral ook door de mate waarin we over brede en flexibele competenties beschikken. We moeten bereid blijven onze kennis en vaardigheden regelmatig te verversen en steeds nieuwe dingen te leren”. Dit leidt tot een nieuwe werkelijkheid die andere competenties van werkenden en werkgevers vraagt.
Leren en ontwikkelen
Voor werkenden ligt dat op het gebied van voorbereiding, de mate waarin we blijven dromen en fantaseren over de toekomst en dat kunnen vertalen naar concrete doelen. En op het gebied van verantwoordelijkheid nemen, wat we kunnen lezen als echte betrokkenheid bij onze eigen loopbaan, doorgaan bij tegenslag, hulp zoeken waar nodig en opkomen voor onze belangen. De derde loopbaancompetentie betreft verkennen. Ofwel het nieuwsgierig blijven en zelfreflectie kunnen toepassen. De vierde noemt Van Vianen vertrouwen; een stabiel positief zelfbeeld dat positief kan worden ontwikkeld door uitdagingen aan te gaan die moeilijk, maar tegelijkertijd haalbaar zijn.

Dat geeft een nieuwe dimensie aan ‘werkgeven’. De kern hiervan is in mijn optiek dat we een leeroriëntatie moeten creëren. Leren en ontwikkelen is een doel en de belangrijkste prestatie van de werkende. Dus niet het resultaat, maar de inspanning en de weg ernaar toe komen centraal te staan.

En dat geeft te denken over al die recent geïmplementeerde, goed doordachte, en resultaatgerichte beoordelings- en performancemanagementsystemen waarin KPI’s, targets en resultaten over elkaar heen buitelen. Die lijken dan veel te veel kortetermijngericht en de werkende te belemmeren in duurzame inzetbaarheid. Ik vraag me dus af of we niet het uitdagen van werkenden centraal moeten stellen.

Concreet betekent dat dat we niet meer moeten denken in ratings en normaalverdelingen, maar te allen tijde een benadering moeten zoeken vanuit potentieel. Wie kent niet de ‘9-boxes’ (met op de x-as de performance en op de y-as het potentieel), die we prima als leidraad kunnen nemen? Zo kunnen we voortdurend alert zijn op het opnemen van nieuwe taken en verantwoordelijkheden voor medewerkers.
We moeten daarnaast aandacht hebben voor het erkennen van inspanning, onzekerheid en uitdaging. En hoewel er in High Performing Cultures ook aandacht is voor talentontwikkeling, verandermanagement en innovatie, wordt het wellicht toch eens tijd dat we overgaan naar High Developing Cultures.

Aantal keer bekeken: 526

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland

Reactie van Ad de Beer on 12 mei 2014 at 1:14pm

Uit mijn hart gegrepen. Veel organisaties zitten nog vast in functieprofielen en denken dat opleiding en ervaring leidend zijn voor een loopbaan!
En het is simpel, als je van iedere medewerker de ontwikkeling van competenties monitort en investeert in te ontwikkelen competenties dan kan eenvoudig een volgende loopbaanstap worden bepaald. Laat de jaren '80 instrumenten los, weg met functiebeschrijvingen, functiewaardering, beoordelingen en functioneringsgesprekken. Ga naar medewerkerprofielen, meewerkergesprekken en optimaliseer het rendement van de human resource (het personeel).
Stop met werven op diploma's en ervaring,. selecteer op competenties en kom als winnaar uit de war for talent.