Onwenselijke WWZ-gevolgen gerepareerd door de Wet Arbeidsmarkt in Balans

Op 7 november jl. heeft Minister Koolmees van Sociale Zaken en Werkgelegenheid een wetsvoorstel (de WAB) naar de Tweede Kamer gestuurd. Volgens de toelichting moet de WAB de verschillen tussen vast en flexwerk te verkleinen. Maar het wetsvoorstel houdt ook een reparatie van de belangrijkste “uitwassen” van de WWZ in. Een korte samenvatting:

Ontslag wordt ook mogelijk als er sprake is van een optelsom van omstandigheden, de zogenaamde cumulatiegrond. Nu nog moet de werkgever aan één van de acht in de wet genoemde ontslaggronden volledig voldoen. Deze nieuwe negende grond geeft de rechter de mogelijkheid omstandigheden te combineren en dan tegelijk aan de werknemer maximaal een halve transitievergoeding extra toe te kennen (dus de oude C= 1,5, maar dan wel over de transitievergoeding).

• Werknemers krijgen vanaf dag 1 recht op een transitievergoeding en dus ook als de relatie al tijdens de proeftijd eindigt door toedoen van de werkgever. De transitievergoeding is dan wel laag. Volgens de letter van de wet is die bij een beëindiging in de eerste maand 1/36 maandsalaris – mogelijk volgen nog uitvoeringsregels. Daartegenover wordt de opbouw van de transitievergoeding bij lange dienstverbanden juist lager, namelijk voor iedereen 1/3 maandsalaris per gewerkt jaar.

• Biedt de werkgever meteen een vast contract aan? Dan mag de proeftijd vijf maanden zijn! En bovendien gaat dan de WW-premie voor die werkgever naar beneden.

• We gaan weer (bijna helemaal) terug naar de oude ketenregeling: drie tijdelijke contracten in drie jaar, terwijl de pauze bij CAO kan worden verkort van zes naar drie maanden als er sprake is van terugkerend tijdelijk werk dat maximaal negen maanden per jaar kan worden gedaan (denk aan bollenseizoen of strandwerk). En in het primair onderwijs worden de teugels nog verder gevierd.

• De equal pay regels gaan ook gelden voor werknemers die op payrollbasis werken. Ook zij krijgen dus minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden als de eigen werknemers van de opdrachtgever. Ook krijgen ze recht op een adequaat pensioen. Dat laatste is echt nieuw maar kent u veel payrollers die onderbeloond werden?

• Oproepkrachten moeten minstens vier dagen van tevoren worden opgeroepen door de werkgever en zij houden recht op loon als het werk minder dan vier dagen van tevoren wordt afgezegd. De termijn van vier dagen kan echter bij CAO worden verkort tot één dag. Leuk onderhandelingspunt voor de bonden!

• Er komt een regeling voor kleine werkgevers om de transitievergoeding te compenseren als ze hun bedrijf moeten beëindigen wegens pensionering of ziekte. En u weet het: de Eerste Kamer stemde al eerder in met een compensatie van de transitievergoeding na twee jaar ziekte (ook voor grote werkgevers.

Vond u deze blog interessant en wilt u op de hoogte blijven? Schrijft u zich dan in voor onze nieuwsbrief via https://www.potjonker.nl/actueel/nieuwsbrieven/

En heeft u nog vragen? Neem gerust contact met mij op:
Muriel Middeldorp

www.potjonker.nl
T +31(0)235530235 | E middeldorp@potjonker.nl | Postbus 280, 2000 AG HAARLEM

Aantal keer bekeken: 480

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland

Reactie van Anita Regout on 29 november 2018 at 11:29am
Dus er komt in wezen een "boete-transitievergoeding" voor het niet kunnen volmaken van één grond, en het in plaats daarvan gebruik mogen/moeten maken van de cumulatiegrond. Het ontslag wordt dan gewoon duurder voor de werkgever. (Of, in spiegelbeeld: de werknemer wordt toch ontslagen, wat anders niet had gekund, maar krijgt meer transitievergoeding mee.) En los daarvan kan bij bijv. ernstige verwijtbaarheid de billijke vergoeding alsnog worden opgelegd.

Interessant! Dank en hartelijke groet,
Anita Regout
Reactie van Muriel Middeldorp on 29 november 2018 at 10:02am

Ha Anita,
Het antwoord is: niet. Het zijn twee heel verschillende soorten vergoedingen. De billijke vergoeding is verschuldigd als een gebrek kleeft aan de opzegging (ongeldig ontslag op staande voet, bijvoorbeeld) of als de werkgever ernstig verwijtbaar heeft bijgedragen aan de beëindigingsnoodzaak (opzettelijk laten escaleren, bijvoorbeeld) of als het Hof in hoger beroep een herstel van de arbeidsovereenkomst onwenselijk acht. En de I vergoeding is echt bedoeld als een compensatie voor het feit dat een werkgever het van de i-grond moet hebben.

Groeten!

Muriel Middeldorp

Reactie van Anita Regout on 28 november 2018 at 7:43pm

Dank je wel Muriel, voor het op een rijtje zetten van de belangrijkste punten uit dit wetsvoorstel. Interessant (o.a.) dat we de cumulatieve ontslaggrond weer terugkrijgen. Vraagje daarbij: hoe verhoudt zich de maximaal 1,5 transitievergoeding tot de billijke vergoeding, weet jij dat?
Vriendelijke groet, Anita Regout