Leuk! Via Twitter krijg je nog eens wat. En als je wilt rechtstreeks uit de USA. Zo ook de oproep van Jacque Vilet om exit-interviews maar overboord te zetten. Die gesprekjes met medewerkers die op het punt van weggaan staan beschouwt ze als een waste of time.

Ze heeft het niet hoog op met informatie die afkomstig is van medewerkers die vertrekken: die kijken wel uit om zich kritisch uit te laten over relaties waarvan ze in de toekomst misschien weer afhankelijk zijn: “People don’t want to burn bridges.” Of ze voeren een makkelijk en voor de hand liggende reden aan, bijvoorbeeld dat ze bij hun nieuwe werkgever meer geld kunnen verdienen.

Waarom proberen we er niet achter te komen waarom mensen bij ons willen blijven werken? Jacque ziet daarom meer in het ‘stay-interview’.

Ze stelt voor een ongedwongen gesprek aan te knopen (dus geen schriftelijke enquêtes) met een groepje (3-4) medewerkers op sleutelposities of high potentials en hen te bevragen over zaken als:
• Waarom werk je nog steeds voor ons?
• Als je door een headhunter benaderd bent, waarom ging je niet op zijn voorstel in?
• Welke zaken vind je in je werk het meeste attractief?
• Als wij als onderneming dingen beter kunnen doen, welke zaken betreft het dan?

Wat mij dan weer tegenstaat is het typisch Amerikaanse trekje om zo’n project tot de A-players te beperken: mensen die essentieel zijn voor de business strategie. Terwijl iedereen weet dat Gullit en Van Basten geen Europees kampioen waren geworden als Berry van Aerle op de rechterflank hen niet de ballen had bezorgd, gelijk hij nu de post in de buurt rondbrengt (dat zeg ik natuurlijk omdat mijn kantoor in Brabant staat).

Maar ik ben het met mevrouw Vilet eens dat dit soort informatie door het topmanagement gevreten wordt. In elk geval meer dan nieuws dat afkomstig is van mensen die toch al niet meer voor jou gekozen hebben.

Of zoals zij het zelf zegt: "It’s easier to identify good things and make them better than identifying bad things after-the-fact when no one cares".

Rolf Baarda is directeur van Bureau Baarda, belonings- en talentmanagement, HRD en organisatievraagstukken
www.bureaubaarda.nl

Aantal keer bekeken: 1106

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland

Reactie van Lodi Planting on 23 mei 2013 at 9:19am

Leuk om zo’n ouder blogartikel tegen te komen met nog altijd actuele waarde. Dat het veel vragen en opmerking oproept is alleen maar goed. Aan de hand van het originele artikel op TLNT en de reacties op deze vertaling heb ik zelf een blog geschreven over de zin en onzin van exitinterviews. Hoewel Martin goede punten aanhaalde begrijp ik het standpunt van Rolf dat hij geen marketinggeneuzel als reactie wilt. Dus de blog kun je hier lezen: http://www.exitgesprek.be/exitgesprek-2/de-zin-en-onzin-van-exitint....

Inhoudelijk ben ik het met veel reacties eens.
Marc slaat een spijker op zijn kop door te zeggen dat vertrekkende medewerkers best antwoorden willen geven, maar dat dit van de organisatie(cultuur) afhangt of dit daadwerkelijk ook gebeurt. Mijn inziens is dat één van de twee factoren die er voor zorgen of een organisatie betrouwbare antwoorden krijgt al dan niet.

Jacqueline geeft een goede optie om de vinger aan de pols te houden en lijkt mij een uitstekende manier om vroegtijdig de intentie van een vertrek te detecteren.
Sylvia en Dorien noemen één van de belangrijkste voordelen aan een exitinterview: het op een nette manier afscheid nemen. Dat is zeer belangrijk met het oog op ambassadeurschap en volgens wordt hier bepaalt of er bruggen worden opgeblazen of niet. Wat voor organisatie bent je als de werknemer zich nu en dan niet kritisch mogen uitlaten over de organisatie? We leven toch in Europa en niet in een Chinees regime?

Ik heb inhoudelijk gereageerd op de elementen van het exitgesprek. Hoewel ik stayinterviews op waarde schat vind ik dat dit besproken moet worden in een andere blog. In die zin dat het exitinterview niet vervangen kan worden door een stayinterview. Deze gespreksvormen gaan mijn inziens hand in hand omdat ze elkaar enorm versterken. En zodoende ook het Employer Brand.

Reactie van Rolf Baarda on 20 januari 2012 at 2:24pm

Dag Martin, ik hou er niet van als marketeers als jij mijn blogs gebruiken als relamezuil om hun eigen advertenties aan op te hangen. Wees orgineel en schrijf zelf de volgende keer een blog.

Reactie van Martin Douw on 20 januari 2012 at 1:32pm

Blijft een interessant onderwerp.
Ook wij zagen dat veel bedrijven worstelen met Exit Interviews. Amerika lag wat dat betreft nog een stapje op ons voor.

De meeste HR professionals zijn het erover eens dat het exit interview een perfect moment is om met een informeel gesprek goed afscheid te nemen en een aantal mijlpalen uit de carrière door te nemen en positief af te sluiten. Het probleem is echter dat het afnemen van een gestructureerd interview daar eigenlijk helemaal niet bij past. Ook merk je dat veel mensen bij iemand ‘uit de organisatie’ vaak niet het achterste van hun tong laten zien. Ook al geef je de garantie van anonimiteit, tijdens zo’n gesprek voelt men er weinig voor op de diepere vertrekmotieven in te gaan. Wetenschappelijk onderzoek geeft ook aan dat mensen tijdens exit interviews andere antwoorden geven dan op een anonieme vragenlijst. Het blijft bij interviews inderdaad vaak bij oppervlakkige redenen als ‘Hoger salaris’ of ‘Uitdaging elders’.

Wij hebben geprobeerd dit probleem op te lossen door naast een kort informeel gesprek vlak voor of na het afscheid een online exit interview aan te bieden. Zo geef je de medewerkers de kans om wél opbouwende feedback over allerlei organisatie aspecten te geven. Een digitale vragenlijst van een extern bureau op eigen plek en tijdstip invullen geeft medewerkers een groter gevoel van anonimiteit.

Met de onlangs geïntroduceerde Exit Analytics methode verzamel je niet alleen informatie over waarom mensen vertrekken maar ook wat goed en niet goed ging. Door specifiek naar onderliggende vertrekmotieven te vragen krijg je bijvoorbeeld ook inzicht in waarom medewerkers denken dat het gras bij de buren groener is.

Met een informeel gesprek en Exit Analytics combineer je dus het beste van exit interviews en anonieme wetenschappelijk onderbouwde vragenlijsten. Zo werk je gelijktijdig aan het imago van je organisatie en verzamel je moeiteloos, op gestructureerde wijze trendinformatie waar je echt mee aan de slag kunt.

Reactie van marc barendse on 13 januari 2012 at 10:25am

Mooi gebaar om Berry van Aele weer eens te noemen. als metafoor freak is voetbal toch wel mij favoriete onderwerp maar dit terzijde.

De zin "It’s easier to identify good things and make them better than identifying bad things after-the-fact when no one cares" zet mij wel aan tot denken. Ik ben van mening dat organisaties should care about the bad things. De aanname dat mensen blijven om de goede dingen en daarom deze uit te bouwen zodat mensen niet meer weggaan door de slechte dingen vind ik niet juist. (Excuse voor het woord "dingen"). Voorbeeld: ik heb een prettige werksfeer (lees fijne collega's) maar het salaris is minimaal en ik kan elders meer verdienen. volgens de stelling zou je dan als organistie gaan investeren in personeelsfeestjes en sinterklaas activiteiten om er voor te zorgen dat ik niet vertrek en laat je het salaris wat het is: neem van mij aan op de lange termijn vertrek ik.
Ik werk ruim 12 jaar binnen HR in een internationale context en altijd houden wij exit gesprekken. Mijn ervaring is dat medewerkers best hun motivatie om te vertrekken willen toelichten als de verhoudingen gezond zijn. Echter in veel gevallen weet de werkgever best waarom mensen weggaan en zou het ook geen verassing moeten zijn wanneer dit gebeurt.
terug komend op de stelling, natuurlijk is het makkelijker om positieve dingen uit te bouwen, maar soms is het ook nodig om negatieve dingen aan te pakken. makkelijker is niet altijd beter.

Reactie van Rolf Baarda on 11 januari 2012 at 3:57pm

Allen bedankt voor de reacties. Zo is een mooi en genuanceerd beeld ontstaan van exit-interviews. Daar hebben we allicht wat aan.

Reactie van Ellen van Dam on 9 januari 2012 at 8:36pm

Leuk artikel en prima om eens over de grens te kijken.

Kunnen we in onze setting altijd weer iets van leren. USA is een compleet andere arbeidsomgeving. De eenvoudige manier van beeindigen maakt ook dat je weer snel ergens aan de slag kunt en dan ben je misschien wat minder vrij in je feedback bij beeindiging. Verder eens met Jacqueline voor wat betreft de NL situatie, dat het vanuit dit perspectief waardevolle informatie kan opleveren.

Zelf zou ik deze gesprekspunten in aangepaste vorm gewoon meenemen in de (jaarlijkse) evaluatiegesprekken ? Lijken me prima gespreksonderwerpen. Zet je vanuit een positief perspectief even aan het denken waarom je ergens blijft en kan de organisatie interessante verbeterpunten opleveren.

Reactie van jacqueline Richartz-Lustermans on 9 januari 2012 at 4:31pm

Rolf,
Leuk onderwerp!
Een vertrekkende medewerker heeft niets meer te verliezen (bij het bedrijf waar hij weg gaat) en dus kan hij je info verstrekken die je niet snel zult krijgen van iemand die wel nog in het bedrijf werkzaam is. Belangrijke info over sfeer, pestgedrag, slecht leidinggeven komt zo aan het daglicht bijvoorbeeld.
Altijd doen dus!

Reactie van Dorien on 9 januari 2012 at 1:43pm

Leuk artikel. Tijdens mijn afstudeerstage heb ik juist bijgedragen aan het beleid om de exitgesprekken wel te voeren (welke voorheen nooit gevoerd werden). Het argument dat men zich 'toch' niet kritisch zal uitlaten mede omdat de relaties in te toekomst mogelijk weer nodig zijn (“People don’t want to burn bridges”), heb ik toen niet bij stil gestaan. Echter, wat Sylvia ook aangeeft, is er destijds voor gekozen is om de exitgesprekken te voeren voor een goed afscheid tussen werkgever en ex-werknemer. De nadruk werd niet zozeer gelegd op de directe kritische opmerkingen van de werknemer, maar meer ook dat de ex-werknemer de kans kreeg om de gewerkte periode goed af te sluiten.

Het stay-interview is destijds in het onderzoek niet meegenomen, maar ik denk zeker dat dit een nog grotere bijdrage kan leveren, mits dit op vrijwillige basis gebeurd. Al zou dit natuurlijk in elke organisatie al verwerkt moeten zijn; als organisatie wil je de medewerkers aan je binden (en ook aantrekken) en daarvoor is het belangrijk om te weten welke motivatie de werknemers hebben om bij de organisatie aan de slag te blijven. Daarmee bedoel ik te zeggen dat er ruimte moet zijn om verbeterpunten aan te dragen zonder dat hiervoor een strak omlijnt groepje (stay-interview) voor georganiseerd moet worden.

Reactie van Sylvia van der Plas on 9 januari 2012 at 11:52am

Hallo Rolf,
Leuk artikel! Ik ben er voor beide gesprekken te houden en zoals jij ook al zegt, ook de Berry van Aerles zeker niet te vergeten! Het is mijn ervaring dat exit interviews wel degelijk toegevoegde waarde hebben. Als je doelstelling is dat je vertrekkende medewerker nog steeds een ambassadeur van je organisatie moet zijn en deze medewerker vertrekt met een nare smaak in de mond kun je in een exit interview ook nog eens de high lights van de carrière bespreken. Deze medewerker gaat met een positiever beeld de deur uit! Een exit interview is in mijn ogen ook een vorm van goed afscheid nemen. Met aandacht voor de medewerker, wat heeft zijn tijd bij jouw bedrijf hem gebracht? Wat maakt dat hij nu weggaat? Aandacht voor de highligths en verbeterpunten. In combinatie met een stay interview krijg je volgens mij goud in handen als je als ondernemer ook daadwerkelijk luistert en actie onderneemt!