Opzegging door werknemer vóór eerste werkdag

Bij de advieslijn van Intermediair PW die ik sinds tweeënhalf jaar met collega's verzorg, zijn het afgelopen jaar geregeld vragen binnengekomen over opzegging door werknemers voordat er maar een dag is gewerkt. Deze week kwamen de vraag zelfs twee keer aan de orde.

In alle gevallen ging het om een sollicitant die liever een baan elders accepteerde, die beter betaalde of een gunstiger woon-werk reisafstand kende. Probleem is alleen dat er al een arbeidsovereenkomst gesloten was met aan andere werkgever, die boos aan de lijn hangt met de vraag of er verhaal te halen is.

Wat is juridisch mogelijk en wat is in de praktijk verstandig?

De juridische mogelijkheden hangen onder meer af van de vraag of er een proeftijdbeding was afgesproken (dat moet schriftelijk zijn gebeurd, kan ook in een e-mail).

Is dat niet het geval, dan is de werknemer mogelijk schadeplichtig wegens onregelmatige opzegging, als de opzegtermijn niet in acht is genomen. Behoudens contractuele of CAO-afwijking is dat een maand. Vaak valt de opzegging binnen die maand en kan de werkgever de zogenaamde gefixeerde schadevergoeding claimen die overeenkomt met die maand (of te kiezen voor de werkelijk gelden schade, die dan wel bewezen moet worden, waarover veel discussie en schriftelijke conclusierondes bij de kantonrechter nodig zijn).

Is er wel een proeftijdbeding afgesproken, ligt het moeilijker.

Wat veel werkgevers niet weten, is dat het proeftijdartikel 7:676 BW bewust zodanig is geformuleerd dat de opzeggingsbevoegdheid ook geldt voor een nog niet begonnen arbeidsovereenkomst. Op zich is dit merkwaardig, want het woord ‘proeftijd’ impliceert al dat het om een soort testperiode gaat. Toch leidt de formulering van het artikel ertoe dat zowel werkgever als werknemer kan opzeggen nog voordat deze testperiode überhaupt is ingegaan.

Is al voor aanvang van de proeftijd duidelijk dat de werknemer toch weer zal willen vertrekken, dan valt er zeker wat te zeggen voor een prematuur proeftijdontslag. Vooral het voorkomen van administratieve rompslomp is een punt dat het overwegen waard is. Zo hoeft er geen loon over de gewerkte dagen aan de werknemer te worden uitbetaald en kunnen allerlei administratieve zaken, zoals de aanmelding bij de pensioenverzekeraar en de uitvoerder van de levensloopregeling , achterwege blijven. En waarom een werknemer laten starten als inmiddels toch al vaststaat dat hij spoedig weer zal vertrekken?

Er zijn op het eerste gezicht ook niet zo veel juridische redenen om in dit soort situaties een werknemer aan zijn contract te houden. Ontslag tijdens of voorafgaand aan de proeftijd is in beginsel altijd rechtsgeldig: de opzegbepalingen gelden immers niet.

Wanneer de werknemer beticht kan worden van misbruik van bevoegdheid en/of ingaan tegen de norm van goed werknemerschap, ligt er een vordering. Als een werknemer overgaat tot een zogenaamd prematuur proeftijdontslag, is het daarom verstandig om heel expliciet naar zijn redenen te vragen. Liggen die uitsluitend in de persoonlijke sfeer van de werknemer, dan kan de rechter oordelen dat die de kosten van een medische keuring of psychologische test moet vergoeden. Terugbetaling van de advertentiekosten wordt door rechters doorgaans afgewezen omdat deze kosten ook gemaakt zouden zijn wanneer de werknemer wel op rechtsgeldige wijze had opgezegd.

Vraag is natuurlijk, of het voor een werkgever loont om voor de doorgaans relatief lage schadebedragen desnoods te procederen. Nadat de eerste woede gezakt is, krijgt doorgaans het negatieve kosten/batenplaatje van een procedure de overhand. Een claim neerleggen en investeren in een of twee brieven kan natuurlijk altijd, al was het maar voor de bevrediging van het eigen rechtvaardigheidsgevoel.

Bij onze laatste beller lag dat anders; hij was contractueel verplicht zijn headhunter 25% van het jaarsalaris te betalen en vond het toch de moeite waard voor de zekerheid ook al vast dat bedrag als schade bij de werknemer in kwestie neer te leggen (met proeftijdbeding in zijn contract, maar puur persoonlijke opzegreden: elders viel net iets meer te verdienen), mocht hij uiteindelijk verplicht kunnen worden tot betaling van die fee.

Aantal keer bekeken: 2877

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland