Ouderschapsverlof veroorzaakt kopzorgen bij kleine ondernemers!

Heeft u als werkgever te maken met een aanvraag voor ouderschapsverlof van uw werknemer? Bent u als ondernemer verplicht deze aanvraag zomaar te accepteren? In de praktijk kan dat voor organisatorische problemen zorgen. Tips voor MKB ondernemers als uw werknemer ouderschapsverlof aanvraagt.

Ouderschapsverlof en de regels
Ouderschapsverlof biedt werkende ouders de mogelijkheid om tijdelijk minder te gaan werken om te zorgen voor de kinderen. Het recht op ouderschapsverlof is geregeld in de Wet Arbeid en Zorg (WAZO). Het verlof is gekoppeld aan een paar voorwaarden. Zo moet de medewerker minimaal één jaar in dienst zijn bij u en het kind waarvoor verlof wordt opgenomen mag nog geen acht jaar oud zijn. De medewerker heeft recht op 26 keer zijn arbeidsduur per week. Voor 1 januari 2009 was dit nog 13 keer de arbeidsduur, maar om het ouderschapsverlof aantrekkelijker te maken, heeft het kabinet deze periode verdubbeld. Het verlof is in principe onbetaald. Dit neemt niet weg dat de CAO of eigen arbeidsvoorwaarden kunnen bepalen dat er tijdens de verlofperiode wel loon wordt betaald.

Standaard of verspreide opname van het verlof

Voor een medewerker die bijvoorbeeld 32 uur werkt, is het verlof 26x32 = 832 uur per kind. De standaardregeling voor opname is de helft van de arbeidsduur per week – en dat kan je als werkgever niet weigeren. De medewerker mag ook van deze standaardregeling afwijken door bijvoorbeeld een kortere periode fulltime verlof op te nemen of om minder uren per week op te nemen voor een langere periode. Gezien die laatste optie krijg ik geregeld vragenvan kleine ondernemers die een medewerker hebben met drie kleine kinderen en wil graag één dag verlof per week opnemen. Dat betekent dan, dat deze medewerker zes jaar lang een dag per week met ouderschapsverlof zou kunnen gaan. Moet je dat accepteren?

Het flexibel opnemen van ouderschapsverlof zou tot problemen kunnen leiden bij kleine ondernemers. De werkgever is namelijk in beginsel verplicht gevolg te geven aan het verzoek van de medewerker. Wat kunt u als ondernemer tegen een verzoek tot verspreide opname doen?

Kan je ouderschapsverlof weigeren?
Een verzoek van de medewerker tot een andere flexibele regeling kan wel afgewezen worden. U dient dan wel aan te tonen dat er sprake is van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelangen die zich tegen de flexibele opname van verlof verzetten. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn indien de continuïteit van uw onderneming in gevaar komt, of dat u op onevenwichtige hoge kosten gejaagd wordt ten opzichte van het belang van de medewerker om verlof op te nemen. Is het eenvoudig om deze belangen aan het voetlicht te krijgen? Ja, uit de rechtspraak blijkt dat de rechter niet vaak aanneemt dat zwaarwegende bedrijfsbelangen aanwezig zijn.

Invloed op aanvraag ouderschapsverlof
U heeft als ondernemer wel invloed op de spreiding van de uren over de week. U kunt deze – na overleg met de medewerker – eenzijdig wijzigen tot uiterlijk vier weken voor het tijdstip waarop het verlof ingaat. Stel de medewerker wilt graag flexibel opnemen en dan op de onderbezette woensdag, dan kunt u als ondernemer aangeven dat flexibele opname van een dag per week akkoord is, maar niet op de reeds onderbemande woensdag: vrijdag is daarentegen geen probleem.

Uitspraak kantonrechter
Onlangs heeft de kantonrechter Amsterdam een uitspraak gedaan die afwijkt van de eerdere lijn in de rechtspraak en mogelijk biedt deze wat aanknopingspunten. Een verzoek van een werkneemster om 26 weken à 40 uur per week ouderschapsverlof op te nemen werd namelijk afgewezen omdat de werkgever, een bekend en groot warenhuis, een zwaarwegend bedrijfsbelang had. De werkneemster wilde gedurende 6 maanden in het buitenland verblijven met haar twee kinderen (5 en 7 jaar). Volgens de kantonrechter is het niet de bedoeling van de wetgever geweest om ouderschapsverlof op te nemen voor een sabbatical, maar om werk te combineren met het verzorgen van kinderen. Daarnaast kon de werkgever helemaal geen gebruik maken van haar arbeid, terwijl zij een unieke en hoge functie had die moeilijk uitwisselbaar was. De kantonrechter vond dat het bedrijfsbelang van de werkgever prevaleerde boven die van de werkneemster.

Nieuwe kansen?
Het is een opmerkelijke uitspraak aangezien het om een grote onderneming gaat waarbij het gemakkelijker moet zijn om functies door een ander te laten uitvoeren. Daarnaast blijkt juist uit de wetsgeschiedenis dat het niet ter zake doet of het verlof daadwerkelijk voor de vervulling van zorgtaken wordt gebruikt. Met deze uitspraak is het dan ook niet duidelijk of rechters nu sneller een zwaarwichtig bedrijfsbelang aannemen, maar mogelijk geeft het nieuwe inzichten.

Tips voor ondernemers
Als MKB ondernemer heb je niet veel in te brengen tegen een aanvraag voor ouderschapsverlof. De volgende tips kunnen mogelijk helpen:
1. Overleg direct met je medewerker na ontvangst van een verzoek;
2. Bepaal samen hoe het beste het verlof in te vullen in voor medewerker maar ook voor de onderneming;
3. Evalueer de opname van het flexibele verlof en de werkzaamheden na een paar maanden;
4. Leg gemaakte afspraken duidelijk vast;
5. Bepaal voorwaarden voor opname van flexibel/gespreid ouderschapsverlof in het personeelshandboek.

Heeft u vragen over ouderschapsverlof of andere praktische zaken op gebied van arbeidsrecht dan kunt u altijd contact opnemen.

Aantal keer bekeken: 2962

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland