Pavlov, de flexibele arbeidsmarkt en de handschoen

Zowel in Europa in het algemeen als in Nederland op meer herkenbare wijze, wordt flexibilisering van de arbeidsmarkt nog steeds driftig besproken. Eigenlijk steeds driftiger. En zoals al vaker betoogd, gebeurt dat op herkenbare, weinig oorspronkelijke wijze.
De context die men hanteert is onveranderlijk de huidige. Dus vernieuwing wordt besproken en afgewezen vanuit de verroeste en onbeweeglijke staat waarin de arbeidsmarkt zich thans bevindt. Er wordt niet gekeken naar de vernieuwingen die mogelijk zijn in personeelsbeleid en waarover ik al verschillende malen heb geschreven. De focus ligt op nu en kan niet.

Een in het oog springende bijdrage in het debat is in wel van Professor Erik de Gier die afscheid heeft genomen als hoogleraar Comparatief Arbeidsmarktbeleid in Nijmegen en stelt dat de flexibele arbeidsmarkt een mythe is.
Het wrange is dat hij gelijk heeft, omdat zijn bijdrage niet meer is dan het beschrijven van de bestaande situatie. Daarin is het leven, zeker van de lager opgeleiden, niet gebaat bij flexibiliteit. Geen toekomstvisie en geen oplossingen.
Ach eigenlijk komt het overeen met een stukje van de hand van Emilie van der Lans op dit blog, alweer haast een jaar geleden. Alleen maar vragen en vervolgens geen enkele oplossing. De makke van een generatie HR-professionals die niet de handschoen opnemen, maar deze louter zien liggen.

Uiteraard heeft een complex vraagstuk vele invalshoeken en kent het talloze hindernissen. Maar ergeren zich nu zo weinig mensen zich aan de symposia, bijdragen op blogs en andere manifestaties van beschrijvingen geven, problemen (uitdagingen…..) benoemen en vervolgens geen oplossingen aandragen?
Natuurlijk ze zijn er wel, maar zo weinig uit de HR-school.

We blijven vaststellen dat er vergrijzing is en ontgroening. We zien dat talent schaarser wordt. We weten dat (zeker jongeren) meer willen dan alleen geld. We moeten iets doen aan mensen die thuis zitten en onbemiddelbaar lijken, te oud zouden zijn of te weinig kunnen. En daarvoor organiseren we dan weer een conferentie.

Zijn wij, HR betrokkenen, nu zo weinig origineel en daardoor niet in staat om verder te denken dan het hier en nu?
Of ontbreekt het aan onze de kwaliteiten om op het hoogste niveau in een organisatie een bijdrage te leveren als business partner?

Het pijnlijke van de beperkte innovatieve kracht van “HR” is dat die veranderingen er toch wel komen. Vanuit Brussel, vanuit Den Haag of vanuit de praktijk van organisaties die geen mensen (meer) kunnen krijgen. En dan ontbreken de voorbereiding en de middelen om mensen daadwerkelijk op een goede manier te begeleiden en gelukkig te maken.

Binnen mijn eigen organisatie kerp&company hebben we enkele belangrijke veranderingen meegemaakt, waardoor mijn oplossingsgerichte denken wat exclusiever intern gericht was. Gelukkig merk ik me weer te kunnen opwinden over het gebrek aan initiatief van de HR-wereld op de terreinen waar het om gaat in deze tijd. Dus dan weet u nu weer waarom mijn bijdragen doorgaans zoeken naar vernieuwing.
Voldoende stof tot schrijven!

Aantal keer bekeken: 566

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland

Reactie van Ids van der Schouw on 6 februari 2012 at 5:03pm

Dank voor de reacties en nee, het blijft niet hangen bij deze aanzet. Overigens, wie een vorige bijdrage leest, zier dat zelfs delen van de oplossing al zijn gegeven. Maar in de komende weken zal ik heel praktisch een aantal activiteiten beschrijven die een andere werkwijze van HR beschrijven. Niet dé werkwijze, want er zijn vast veel meer goede en vooral praktische methoden het vak van HR-manager/adviseur/directeur een beetje kleur en inhoud te geven.

Reactie van Sandra Galjaard on 3 februari 2012 at 3:18pm

Beste Ids,

Sterk begin, maar ook ik mis het 2e deel van de blog waar het gaat om de oplossingen die jij zo sterk mist en doet overkomen wel te hebben. Ben benieuwd of er een vervolg komt, of dat dit puur een voortzetting is van het blijven hangen is het hier en nu.

Als het bijvoorbeeld gaat over talenten en het schaarser worden, dan ben ik van mening dat het schaarser worden ook veelal ligt aan de bril van degene die de talenten bekijkt. Het zou vanzelfsprekender moeten zijn dat we meer van de mensen om ons heen weten en vooral ook waar dus hun talenten liggen. Hierbij zul je als HRM en direct leidinggevende dus verder moeten kijken dan wat er op het werk plaats vindt.

Ik ben daarbij van mening dat we het denken in functies en competenties (wat inmiddels echt niet meer vernieuwend is) toch echt moeten loslaten. Toegegeven dat dat voor grote organisaties best wel een lastige stap zal zijn, maar je zult ergens moeten beginnen. En dat begin kan zijn het leren kennen van de medewerker!

gr.
Sandra Galjaard
Triskelion Advies

Reactie van Henriette Penning on 2 februari 2012 at 3:27pm

Beste Ids,
Dit was blijkbaar de inleiding, waarin je de passiviteit en reactiviteit van de huidige HR-wereld hebt benoemd. Ben nu ook benieuwd naar jouw oplossingen. Laat die pen maar vloeien!
Groet,
Henriette Penning

Reactie van Eric Becker on 2 februari 2012 at 2:56pm

Beste Ids,

Ik heb met belangstelling jouw blog over de flexibele arbeidsmarkt gelezen. Helaas mis ik het tweede deel van je blog waarin jij helder vanuit jouw perspectief aangeeft wat de oplossing dan wel is. Of is mij bij het lezen iets ontgaan?

Hartelijke groet,
Eric Becker