Personeelsselectie laat nog veel te wensen over

In 2008 verscheen het rapport Personeelsselectie in Nederland. In dit rapport formuleren de onderzoekers, Yacht en de Universiteit van Amsterdam, een aantal aanbevelingen over hoe personeelsselectie verder te verbeteren. Naar aanleiding van dit onderzoek schreef ik samen Rob Drost, ex Yacht, het artikel Personeelsselectie laat nog te wensen. In deze blog een korte schets van de adviezen uit dit artikel.

Beste HR-basers, we zijn nu drie jaar verder, hoe beoordeelt u de personeelsselectie in Nederland en wat zijn uw adviezen? Als u mij uw e-mailadres mailt, ontvangt u het rapport en het artikel Personeelsselectie laat nog te wensen over.

Advies 1: een goede voorbereiding is het halve werk
Het selectie-interview is en blijft de meest voorkomende selectiemethode. Hoe beter HR-managers die interviews voorbereiden, des hoger de voorspellende waarde (‘is dit voor ons een geschikte kandidaat?’). Dat is een open deur, maar gek genoeg bereiden HR-managers die interviews niet goed voor en dat is eigenlijk heel verbazingwekkend. Het lijkt wel, zo leert het onderzoek, dat in het selectiegesprek gezelligheid voorop staat, weinig structuur kent en dat gaat natuurlijk ten koste van de kwaliteit. Een gestructureerde aanpak levert beter, objectief vergelijkingsmateriaal op. Vooral eenduidigheid over wat nu een criterium exact op gedragsniveau inhoudt, is een absolute noodzaak! Zo is nauwkeurigheid voor een secretaresse een hele andere nauwkeurigheid dan die voor een assistente in de operatiekamer. Deze eenduidigheid geldt zeker als meerdere selecteurs (in één gesprek, maar ook in vervolggesprekken) bij gesprekken betrokken zijn.

Advies 2: ervaringsgericht interviewen met STARR
De voorspellende waarde stijgt niet alleen door een goede voorbereiding, maar ook door het ervaringsgericht interviewen van de kandidaten. De basisgedachte achter ervaringsgericht interviewen is dat ervaringen uit het verleden de beste voorspellers zijn voor toekomstig gedrag. De methodiek richt zich dan ook op het verzamelen van informatie over gedrag dat ten aanzien van bepaalde criteria in het verleden is vertoond. Niet het kennen of het weten staat op de voorgrond, maar het kunnen.

Het ervaringsgerichte selectiegesprek volgens de STAR-methodiek (Situatie, Taak, Actie en resultaat) is genoegzaam bekend maar wat wellicht voor een aantal selecteurs nieuw is, is de uitbreiding van dit interview met zogenaamde Reflectievragen. Door het stellen van reflectievragen is het mogelijk uitspraken te doen over het lerend vermogen van sollicitanten. De selecteur kan zich een beeld vormen of bijvoorbeeld een projectleider al twintig jaar ‘op zijn manier’ een project leidt of dat hij/zij geleerd heeft van successen en falen en flexibel is in zijn denken en doen.

Voorbeelden van reflectievragen:
- aan welke eigenschappen dankt u dit succes?
- wat heeft u van dit project geleerd?
- wat zou u de volgende keer anders doen?
- wat zegt het behaalde resultaat over u als persoon?
- wat sprak u het meeste aan en waarom?
- op welke ogenblikken voelde u uzelf het meest op dreef?
- waaraan lag het volgens jou dat de samenwerking zo’n succes/mislukking was?

De STARR methodiek ontmaskert niet alleen jokkende sollicitanten, het stelt de selecteur dus ook in staat zich een beeld te vormen van het lerend vermogen. In een tijd van arbeidskrapte waarin steeds meer sollicitanten niet (volledig) voldoen aan de eisen, is selecteren op lerend vermogen een strategie om schaarse medewerker toch aan te kunnen nemen. Na de aanname is een goed inwerk- en opleidingsprogramma om de medewerker op het juiste werkniveau te krijgen een dan wel noodzakelijk te zetten stap.

Advies 3: doe de arbeidsproef!
De arbeidsproef is een selectiemethode met weliswaar een hoge voorspellende waarde maar een gering gebruikt. Is het de onbekendheid die onbemind maakt?

Wat is een arbeidsproef?
Bij een arbeidsproef laat je kandidaten hun functie al even doen. Docenten die proeflessen geven, sollicitanten die een dag meelopen aan de machine, maar ook een uitzendkracht die maanden meeloopt - allemaal ondergaan ze een arbeidsproef. Het blijkt een uitstekende voorspeller. En waarom vraagt u iemand niet eens een sollicitant (natuurlijk wel vooraf aankondigen dat u dit gaat doen!) die solliciteert op een administratieve functie om eens een samenvatting van het sollicitatiegesprek op papier te zetten? Luisteren, kunnen samenvatten, de kern er uit halen, kunnen werken met een laptop, taal- en stijlfouten, gevoel voor lay-out, snelheid, nauwkeurigheid. Het zijn allemaal zaken die u als selecteur kunt meten

In steeds meer organisaties lopen kandidaten een ochtend of een middag mee op de (hopelijk) toekomstige afdeling en laten hen daadwerkelijk dingen doen. Het onderzoek van Yacht en de Universiteit van Amsterdam (Personeelsselectie in Nederlands, 2008) bewijst dat kandidaten deze methode zeer op prijs stellen. In een zogenaamde ‘proeve van bekwaamheid’ worden kandidaten uitgedaagd te laten zien hoe hij/zij zich gedragen en dit ‘werkelijke’ gedrag geeft veel informatie over toekomstig functioneren.

Advies: 4 reflecteer en leer
Ook voor de selecteur regeert de waan van de dag waarin iedere beslissing om voorrang strijdt. Niet alleen wordt het selectiegesprek niet of onvoldoende doordacht voorbereid, het lijkt wel of direct na het gesprek wordt overgegaan op de orde van de dag. Het onderzoek leert dat de helft van de selecteurs reflecteert op de eigen selectie en sollicitanten vraagt naar hun mening over het selectieproces. De andere helft dus niet! Eigenlijk is het bijna niet te geloven dat in een tijd van arbeidsmarktkrapte het wervings- en selectieproces niet kritisch onder de loupe wordt genomen. Als door fouten, hiaten, miscommunicatie goede kandidaten meteen al of gedurende het proces afhaken, is dat méér dan zonde en dit kan niet meer met een ‘jammer maar helaas’ worden afgedaan. Een eenvoudige enquête of een kort interview onder de aangenomen en niet aangenomen medewerkers levert veel informatie op over hoe het traject verbeterd worden. Dus reflecteer en leer!

Advies 5: selectie als cultuurveranderingsinstrument
‘Selecteren we consolidatie of verandering?’ is het vraagstuk waarover menig selecteur zijn gedachten moet laten gaan. Veel organisaties zijn immers bezig met veranderen, dus dan zouden (HRM) managers moeten weten welk ‘nieuw bloed’ zij moeten selecteren. Echter, HRM en de managers weten wel waar de organisatie naar toe wil, maar kunnen deze verandering te weinig vertalen in de selectiemethodieken dan wel invloed uitoefenen op het lijnmanagement dat er een ‘andere’ medewerker nodig is. De praktijk leert dat leidinggevenden bijna- klonen van zich zelf blijven aannemen en/of hebben onvoldoende scherp over welke competenties de medewerker nieuwe stijl moet beschikken. Het gevolg is dat alles bij het oude blijft en de cultuurverandering vertraging oploopt of zelfs mislukt. Het is dus belangrijk om cultuurverandering altijd te koppelen aan het selectiebeleid van de organisatie.

Beste HR-basers, we zijn nu bijna drie jaar verder. Hoe beoordeelt u de personeelsselectie in Nederland en wat zijn uw adviezen?

Aantal keer bekeken: 673

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland

Reactie van Laura Quist on 29 juli 2011 at 12:10pm
Beste Jacco,

graag zou ik ook het rapport en volledig artikel ontvangen op lauraq@intrasurance.nl. Onze organisatie kan tips en adviezen op het gebied van (W&)S goed gebruiken.

Alvast bedankt,
Laura Quist
Reactie van Theo Lantink on 19 juli 2011 at 2:00pm
Jacco,

Ook ik ontvang graag het rapport en het volledige artikel. Je kunt het mailen naar theo.lantink@gmail.com

Alvast bedankt!
Met vriendelijke groet,
Theo Lantink
Reactie van Wendy Coumans-Meuwissen on 24 mei 2011 at 11:32am
Jacco,

Ook ik ontvang graag het rapport en het volledige artikel. Je kunt het sturen naar wcouman@irmato.com Als jonge organisatie kunnen we hier vast hele belangrijke lessen uit halen.

Alvast bedankt!
Met vriendelijke groet,
Wendy Coumans
Reactie van Marcel Zoon on 23 mei 2011 at 10:10am
Hallo Jacco,
Graag zou ik het artikel ontvangen.
Je kunt dit mailen naar m.zoon@vijzelaar.com.
Alvast bedankt!
Vrgr Marcel
Reactie van Jacco van den Berg on 18 mei 2011 at 8:17pm
Marcel,

Zo juist het een en ander naar je gemaild.

Deel deels je mening. Het is mijn ervaring dat HRM-ers toch wel selectiegesprekken voeren. Ook hebben sommige leidinggevenden de STARR methodiek wel degelijk in de vingers. Je hebt zeker ook gelijk dat sommigen er niet mee uit te voeren kunnen.

Fijne avond.

Jacco
Reactie van Marcel van Beek on 18 mei 2011 at 8:04pm
Beste Jacco,

Ook ik ontvang graag je artikel op mijn mailadres, namelijk marcel.van.beek@gelre.nl.

M.b.t. je artikel wil ik opmerken dat mijn waarneming is dat bij personeelsselectie in de vorm van soll. gesprekken bijna nooit een hrm'er aanwezig is. Dit maakt dat leidinggevenden, die integraal verantwoordelijk zijn, maar weinig kaas gegeten hebben van dit p-instrument, niet uit de voeten kunnen. Deel je deze mening?
Reactie van Ingrid Verheijden on 12 mei 2011 at 2:09pm
Beste Jacco, graag zou ik het artikel en rapport willen ontvangen op mijn mailadres: ingrid@bestmatch4u.nl
Hartelijk dank!
Ingrid Verheijden
Reactie van Inge Versteijlen on 11 mei 2011 at 10:02pm
Beste Jacco,
Ik zou graag het rapport en het artikel van je ontvangen op werken@polisdirect.nl.
Alvast bedankt.
Groet, Inge
Reactie van Joost Seijsener on 11 mei 2011 at 12:50pm
Bedankt, Jacco.
Personeelsselectie is ontzettend moeilijk en ik heb geen aanwijzingen dat er grote vorderingen zijn gemaakt om deze te verbeteren. Mijn visie is dat bij selectie veel te winnenvalt, als je werk doet aan de voorkant in het traject: wat is het profiel en hoe maak je hier een verhaal van naar de gewenste kandidaat? En een test helpt ook (prevue).
Ik heb nog wel een vraag aan jou. Het sollicitatiegesprek: hoe belangrijk zijn de eerste minuten van dit gesprek voor de sollicitant? En voor de selecteur?
Reactie van Inge van Nispen on 11 mei 2011 at 12:48pm
hoi Jacco,

je adviezen sluiten goed aan bij wat ik communiceer in de trainingen die ik geef mbt selectie, ontwikkeling, assessments e.d. Maar ook al zijn de feiten zo helder, de praktijk blijkt weerbarstig!
graag ontvang ik je artikel en het rapport.
je kunt t sturen naar i.nispen@meurshrm.nl
alvast bedankt!!