Praktijkgevolgen aanpassing kantonrechtersformule voor ontslagvergoedingen

Ik zet eerst de belangrijkste punten van de aangepaste kantonrechtersformule op een rij -met een stuk doublure van Chris Stappert's eerdere nieuwsberichtje- , met daarna enkele bespiegelingen over de gevolgen die ik als arbeidsrechtadvocaat verwacht voor de ontslagpraktijk vanaf 1 januari 2009:

De Kring van Kantonrechters heeft in haar vergadering van donderdag 30 oktober jl. besloten tot een andere berekening van de dienstjaren, meer aandacht voor de arbeidsmarktpositie van de werknemer en de financiële positie van de werkgever, meer maatwerk voor werknemers die in het zicht van pensionering zijn, en verduidelijking van de vergoedingsregeling bij korte dienstverbanden.

De huidige kantonrechtersformule berekent de vergoeding als volgt: het aantal dienstjaren wordt vermenigvuldigd met het bruto maandsalaris en met een factor waarin de bijzondere omstandigheden van het geval zijn uitgedrukt in een cijfer. Daarbij tellen de dienstjaren tot de leeftijd van 40 jaar voor één maandsalaris, van 40 tot 50 jaar voor 1,5 en vanaf 50 jaar voor twee.

In de praktijk komt de nieuwe regeling hierop neer: de dienstjaren tot 35 jaar tellen voor 0,5, van 35 tot 45 jaar voor één, van 45 tot 55 jaar voor 1,5 en vanaf 55 jaar voor twee maandsalarissen. Zo ontstaat aansluiting op de verbeterde arbeidsmarktpositie van jongeren, met behoud van bescherming van de oudere werknemer.

Voor arbeidsovereenkomsten die binnen 2 jaar worden ontbonden een afzonderlijke regeling opgenomen. In geval van een overeenkomst voor bepaalde tijd zonder tussentijdse opzegmogelijkheid is de vergoeding in beginsel gelijk aan het salaris over de resterende tijd. In alle andere gevallen wordt de vergoeding op de normale wijze berekend.

De kantonrechters willen meer aandacht geven aan bijzondere omstandigheden die nu soms onderbelicht blijven (arbeidsmarktpositie werknemers, financiële positie werkgevers).

Een werknemer, die door zijn werkgever in staat is gesteld door cursussen en dergelijke zijn kennis bij te houden en uit te breiden, heeft een steviger positie op de arbeidsmarkt – en heeft minder financiële bescherming nodig – dan zijn collega, die die gelegenheid niet heeft gehad.
Een werknemer, die werkzaam is in een branche met een groot gebrek aan personeel, heeft minder bescherming nodig dan een werknemer in een sector, waarin al veel werkloosheid heerst.
Met de financiële positie van de werkgever willen de kantonrechters meer dan nu rekening houden, als de werkgever met jaarstukken en onderbouwde prognoses kan aantonen dat een volgens de formule berekende vergoeding voor hem onbetaalbaar is.

De FNV bekritiseert het plan. 'De onzekerheid onder werknemers is door het economische klimaat al zeer groot, daar komt nu ook nog eens een versobering van de ontslagvergoeding bij', zegt FNV-bestuurder Wilna Wind. De werkgevers zijn bij monde van VNO-NCW 'voorzichtig positief'. Ontslag wordt goedkoper, stellen ze vast.

De Kring van Kantonrechters ziet in het te verwachten wetsvoorstel van Minister Donner over de maximering van de ontbindingvergoeding voor de hoogste salarisgroep (€ 75.000 en hoger) geen reden de actualisering van haar formule op te schorten. De uitkomst van de parlementaire behandeling is nog ongewis. Op het moment dat het wetsvoorstel wet wordt, gaat voor díe salarisgroep het wettelijk maximum gelden.

Naar verwachting wordt vanaf 1 januari 2009 met deze aanbevelingen gewerkt.

Wat zal dit voor de ontslagpraktijk betekenen? Uiteraard wordt ontslag per saldo over vrijwel de hele linie goedkoper.

Als arbeidsrechtadvocaat verwacht ik dat de versoepeling vooral haar volle uitwerking zal hebben
bij reorganisatie-ontslagen; die worden in de praktijk immers zonder of met verweer van de werknemer met een vrij marginale toets van de door de werkgever opgevoerde bedijfseconomische grond toegekend door zowel CWI als kantonrechter.

Bij de meer in en rond de persoon van de werknemer gelegen ontslaggronden disfunctioneren en arbeidsconflict moet de werkgever nog steeds aan een relatief zwaardere 'dossiervormingstoets' voldoen. Het in de praktijk vaak incompleet zijn van het dossier (onvoldoende onderbouwde of vastgelegde kritiek, geen of niet lang/zwaar genoeg verbetertraject, onvoldoende pogingen doen een arbeidsconflict op te lossen) wordt vaak 'afgekocht' door een goede beëindigingsregeling aan te bieden.

Als die aangeboden regeling niet een hoog genoeg bedrag bevat, kan de 'smeermiddelfunctie' van de ontslagvergoeding niet meer goed vervuld worden en zullen werknemers bij (vermeend) disfunctioneren en een arbeidsconflict eerder en langer de hakken in het zand zetten en inzetten op behoud van het dienstverband -als niet een bedrag wordt geboden dat meer in de buurt komt van wat de huidige kantonrechtersformule oplevert. Niet alleen bestuursvoorzitters, maar ook lagere managementlagen en specialisten zullen bij indiensttreding vaker vooraf een beëindigingsregeling willen bedingen, die niet teveel afwijkt van de huidige, ruimere regeling. Ook zal ik er niet van opkijken als 'dissidente' kantonrechters vaker de C-factor zullen aangrijpen om werknemers (toch) een hogere vergoeding te bezorgen. Een van de redenen dat ontslag wegens disfunctioneren een stuk gemakkelijker te verkrijgen is bij de kantonrechter, is dat deze, in tegenstelling tot de CWI-organisatie, een ontslagvergoeding kan vergeven. De vergoeding en de ontslaggrond zijn zo min of meer 'communicerende vaten'. Daardoor zouden kantonrechters die minder ruimte hebben/voelen voor een 'afkoop' van een slecht opgebouwd ontslagdossier wel eens kunnnen opschuiven richting de CWI in strengheid van toestaan van een verzocht ontslag..

Aantal keer bekeken: 124

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland

Reactie van Rik Lohman on 10 november 2008 at 1:35pm
Erg beroerde timing edelachtbaren, wel duidelijke uitleg Arthur