REVIVAL VAN HET PERSOONLIJK ONTWIKKELINGSPLAN

Misschien kunnen we het nog ons herinneren, het Persoonlijk Ontwikkelings Plan (POP) was in de vorige eeuw de haarlemmerolie voor het binden, boeien, employabel krijgen en houden van medewerkers. In de meeste cao’s werd een POP zelfs verplicht gesteld. Wellicht weten ook nog dat het doek viel voor dit zo bewierookte instrument. Toentertijd merkte ik dat lijnmanagers in opstand kwamen omdat competentiemanagement te veel omvattend was en POP-systemen te ingewikkeld. Toen de economische tegenwind ging waaien, leek POP een vroege dood te sterven. Nu merk ik dat POP aan een heuse revival bezig en wel op drie redenen.

Levensfasegericht HR
Het is mijn ervaring dat bij het ontwikkelen en introduceren van levensfasegericht HR (dat natuurlijk gewoon goed HR-beleid is) er vaak geen grote veranderingen van regelingen of instrumenten nodig zijn. Het inventariseren van de krachten, behoeften, aandachtspunten en kansen bij medewerkers uit de Starters-, Spitsuur-, Stabilisatie- en Senior-fase (de 4 S-en) in een POP geeft al voldoende informatie om praktisch handen en voeten te geven aan levensfasegericht HR. Het POP-formulier dus verrijken met vragen over de verschillende levensfasen en POP kan prachtig en krachtig mee liften met de opmars van levensfasegericht HR.

Binden en boeien
Het is als dweilen met de kraan open als eenmaal met veel moeite aangetrokken medewerkers na een half jaar al weer door de achterdeur vertrekken omdat ontwikkelverwachtingen niet werden ingelost. Als in een POP afspraken over professionele- en persoonlijke ontwikkeling kunnen worden gemaakt, is er voor medewerkers één reden minder om de organisatie de rug toe te keren.

Aantrekkelijke werkgever
Veel organisaties voeren momenteel een ware overlevingsstrijd op de arbeidsmarkt. Voor organisaties die in hun (arbeidsmarkt)communicatie geen aandacht schenken aan de tijd, het budget en de ruimte die zij bieden voor de persoonlijke- en professionele ontwikkeling van haar medewerkers, halen schoolverlaters en andere werkzoekenden inmiddels hun neus op. Wil je sollicitanten aan tafel krijgen, dan moet je op voorhand tegemoet komen aan hun ontwikkelwensen. Het POP biedt hierin soulaas.

Merken jullie ook dat POP aan een revival bezig is?

Jacco van den Berg
info@vandenbergtraining.nl

Aantal keer bekeken: 79

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland

Reactie van Jacco van den Berg on 11 november 2008 at 10:54pm
Beste Marjolein, Akef, Kees en Leon,

Allereerst bedankt voor jullie reacties op mijn eerste bijdrage op HRbase, de Revival van het POP. De gemaakte opmerkingen snijden hout. Het kan natuurlijk nooit zo zijn dat het invullen van een POP een doel op zich wordt/is. Het POP is en blijft een hulpmiddel voor het in kaart brengen en stimuleren van de persoonlijke- en professionele ontwikkeling van medewerkers. Dat in organisaties hier 'anders' mee wordt omgegaan, is ook mijn ervaring. Vaak zet ik dan de POP-quiz (http://www.vandenbergtraining.nl/images/stories/word/POPQuiz.doc) als breekijzer in. Vaak opent het ogen! Deze quiz komt uit het boek POP in Nederland dat in 2009 zijn vervolg krijg. In 2004 schreef ik met een aantal relaties dit boek en de organisaties waarin POP nog steeds succesvol is, hanteerden de volgende uitgangspunten:

- borduur voort op de bestaande gesprekkencyclus
- KIS. Houd het vooral eenvoudig
- koppel POP aan competentiemanagement
- communiceer! Communinicatie = acceptatie en vergeet hierbij de medewerkers niet

Tot slot nog een een ultrakort workshop (http://www.vandenbergtraining.nl/latest/tv-interview-en-ultra-korte-workshop-jacco-van-den-berg-over-pop-op-pno-plaza-105.html)

Quiz ze en veel kijkplezier.

Jaccc
Reactie van Léon Algra on 10 november 2008 at 4:43pm
De POP's gebruiken als hulpmiddel veronderstelt ervan uitgaan dat organisatiedoelstellingen allereerst in concrete hr-doelstellingen vertaald worden. Van daaruit wordt het mogelijk om te bezien wie welke activiteiten vervuld en met welk doel en resultaat. POP's landen pas als manager en medewerker weten binnen welk (organisatie-)kader groei en ontwikkeling vastgelegd kunnen worden resp. getoetst kunnen worden aan resultaat en ontwikkeling. POP's zijn dan niet alleen handig, maar ondersteunen ook daadwerkelijk de operationele processen.
Reactie van Kees Froeling on 10 november 2008 at 3:51pm
Binnen tal van organisaties wordt de POP vaak als opgelegd doel ervaren door medewerkers, terwijl het een mooi hulpmiddel kan zijn. Door het POP-formulier te koppelen aan een developmentcatalogus en portfolio wordt de POP weer een handig middel in een inspirerend ontwikkeltraject. Doordat de vertaalslag van het HR-beleid en de bijbehorende HR-tools naar de business onvoldoende wordt gemaakt vindt deze slag vaak niet plaats, waardoor de POP negatieve energie oproept. M.i. zou veel meer met de medewerkers en het management zelf geschakeld moeten worden om dergelijke tools te laten landen en als een handig hulpmiddel te worden ervaren. En vindt men het niet handig, dan ook vooral niet implementeren!
Reactie van Marjolein Schepel on 10 november 2008 at 12:09pm
Wat ik merk is dat de POP's net zo veel weerstand oproepen bij professionals als de bureaucratie waarmee ze zijn opgezet: hoe minder competenties en vast stramien hoe blijer mensen ermee zijn. Het gaat dan om daadwerkelijke aandacht voor wat een medewerker kan, wil, kan leren en moet leren om binnen de organisatie tot zijn of haar recht te komen. Bij de gesprekken gaat het op zo'n manier ook niet alleen over de persoonlijke ontwikkeling van de medewerker maar ook over hoe iemand begeleid wordt en wat voor werk iemand kan doen om verder te komen.
De conclusie die Alef Dekker trekt dat het gebruik van POP's nogal verschilt per onderneming deel ik geheel; helaas spreek ik teveel mensen die ervaren hebben dat het maken van een POP een doel op zich geworden was in plaats van een uitstekend middel om het gesprek over wensen, mogelijkheden, ontwikkeling etc te blijven voeren.

Vriendelijke groet,

Marjolein Schepel
schepel coaching en advies
Reactie van Alef Dekker on 7 november 2008 at 3:12pm
Trouwe medewerkers worden volstrekt genegeerd. Onder deze kop heb ik aandacht besteed aan een door TNS NIPO is, in opdracht van RAET, gedaan onderzoek in het kader van een HR Benchmark onder ruim 440 organisaties uit de profit en not-for-profit sector. Een van de conclusies van het onderzoek is dat het meeste geld in het kader van de opleidingsactiviteiten wordt uitgegeven aan die medewerkers die korter dan 5 jaar werken bij de desbetreffende organisatie.

De conclusies herken ik voor een deel. Tegen de achtergrond van de resultaten van dit ondrzoek is het dan ook misschien niet zo verwonderlijk dat als er POP-gesprekken plaatsvinden, dit volgens mij vaker bij zeg maar de jonge professionals plaats vindt. Wat mij verder opvalt is dat de situatie binnen de bedrijven m.b.t. POP, nogal verschilt. Meer in zijn algemeenheid heb ik de ervaring dat als een onderneming structureel investeert in haar professionals dit soort instrumenten ook (nadrukkelijk) gebruikt worden. Trouwens niet allen bij het vinden, binden en boeien, maar ook bij het laten bloeien van haar professionals.

Een revival? Ik ben benieuwd wat jouw vraag voor reacties oplevert.
met vriendelijke groet,
Alef Dekker