Momenteel waait er in Nederland de wind van Het Nieuwe Beoordelen. Eén van de uitgangspunten van deze wijze van beoordelen is de focus op talenten van medewerkers. Deze focus borduurt voort op de zogenoemde ‘sterke punten’-benadering waarin het accent ligt op het ontdekken van talenten van medewerkers om deze bijvoorbeeld met training, coaching en tijdens het werk verder te ontwikkelen tot echte sterktes.


Uit wetenschappelijk onderzoek blijkt dat voortbouwen op sterke punten een beter startpunt vormt voor ontwikkeling dan repareren van zwakke punten. Verder blijkt dat medewerkers die de ruimte krijgen om de invulling van hun functie af te stemmen op hun unieke kwaliteiten meer zelfvertrouwen krijgen, meer betrokken zijn, beter presteren, samenwerken, innovatiever zijn en minder vaak verzuimen.

Dr. Charissa Freese, senior onderzoeker Tilburg University in het boek Handboek Werving en Selectie (2018)


De 3 T’s: talenten, testen en toetsen

Als focussen op de talenten van medewerkers bijdraagt aan de prestaties, persoonlijke- en professionele ontwikkeling en werkplezier van medewerkers, is het dus ´zaak´ te selecteren op medewerkers die voor organisaties het verschil (gaan) maken. Hierna een stappenplan en meer hierover in onze training Selectiegesprekken.

Stap 1: talenten

De eerste stap is scherp te krijgen over welke sterke punten/talenten medewerkers dienen te beschikken willen zij succesvol zijn in de functie.

Stap 2: testen

Daarna kunnen sollicitanten testen gaan invullen die zicht geven in hun sterke punten. Hieronder meer over zo´n test, de TMA Talenten Analyse.

Stap 3: toetsen

Via de STARR-methode vraagt de selecteur in het selectiegesprek naar concrete voorbeelden waaruit blijkt dat de sollicitant over die sterke punten, die competenties beschikt, die bepalend zijn voor een succesvolle functievervulling. De sollicitant geeft hiermee ook aan inzicht te hebben in zijn eigen sterke punten.

Bij het selecteren op sterke punten is het vertrekpunt de functie. Over welke sterke punten dient onze nieuwe collega te beschikken wil hij het verschil gaan maken? De selecteur stelt de voor een succesvolle rolvervulling benodigde competenties vast en bespreekt in het selectiegesprek met de sollicitant de rapportage en de uitkomsten en vraagt door op voorbeelden.


TMA Talenten Analyse

Een van deze testen is TMA Talenten Analyse van Priman. Deze analyse brengt 22 drijfveren en 44 talenten in kaart en geeft inzicht op welke werkgebieden een persoon het meest gemotiveerd en talentvol kan functioneren. De gedachte achter deze analyse is dat de productiviteit van medewerkers hoger is als gefocust wordt op hun talenten.

De TMA Talenten Analyse geeft inzicht in sterke punten van sollicitanten waardoor selecteurs scherp kunnen krijgen of:

• sollicitanten beschikken over die talenten die bepalend zijn voor het succes in de functie waarop zij gesolliciteerd hebben;

• welke rollen en werkzaamheden beter bij hen passen, beter dan de functie waarop gesolliciteerd is.

Het profiel van een medewerker is als een spiegel en voor de selecteurs een goed selectie-instrument. Na eventuele aanname van de sollicitant is het een goed vertrekpunt voor zijn persoonlijke ontwikkeling. Een goede sollicitant binnenhalen is een kunst, maar die sollicitant behouden op zijn sterke punten (loopbaanontwikkeling) bepaalt uiteindelijk het rendement van deze geselecteerde persoon.

Aantal keer bekeken: 317

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland