Sleutels voor effectief ontwikkelen van eerstelijnsmanagers

Van alle functies binnen een organisatie zijn de eerstelijnsmanagers verreweg de belangrijkste. Vaak zijn er in een organisatie meer eerstelijnsmanagers dan alle andere soorten managers bij elkaar. In een typische top-down organisatie hebben medewerkers normaal gesproken niet veel contact met directieleden of senior management. Althans niet op dagelijks basis. Maar wel dagelijks met hun direct leidinggevende.

De eerstelijnsmanagers spelen daarom een cruciale rol in de performance van je organisatie. Een goede (of slechte) eerstelijnsmanager heeft grote invloed op de prestaties van een medewerker, de bevlogenheid, de motivatie, de productiviteit, de efficiency en het verloop. En zo op de algehele gezondheid van de organisatie.

Minst getraind
En dat is precies de reden waarom eerstelijnsmanagers training nodig hebben. Want zij zijn vaak de nieuwste en minst getrainde personen. Ze willen het graag goed doen in hun rol maar goed leidinggeven gebeurt niet zomaar. Managers weten niet als vanzelf hoe ze lastige personeelsproblemen moeten aanpakken of hoe ze effectief hun medewerkers kunnen motiveren.

Maar laten we eerlijk zijn. Training vraagt tijd, energie en geld. En dat is waarom veel organisaties het lastig vinden om te investeren in training. Want zoals bij elke investering; het begint eerst met een uitgave. Bij training van eerstelijnsmanagers echter zijn de voordelen de kosten voor. Als je een paar euro investeert dan zal je veel euro’s in de toekomst besparen.

Bevlogen en betrokken
Je ziet de voordelen bijna direct in organisaties waar ze wel investeren in goede training voor hun eerstelijnsmanagers. Als deze goed getraind zijn dan krijgen ze hun medewerkers bevlogen en betrokken en gaan productiviteit en prestaties omhoog. En dat is slechts het resultaat op de korte termijn.

Denk eens aan het resultaat op de lange termijn. De keerzijde van het niets doen is dat je matig betrokken medewerkers en slechte presteerders blijft houden. En voor ze blijft betalen. Medewerkers die zichzelf niet terugverdienen en daarmee ook niets opleveren.

Maar hoe neem je een goed besluit over de inhoud van een eventueel trainingsprogramma? Wat hebben eerstelijnsmanagers het meeste nodig? Welke soort training is het meest effectief en hoe zorg je ervoor dat het geleerde blijft hangen lang nadat de training is geweest?

Hier zijn een paar tips:

1. Kijk goed naar je organisatie.

Waar zitten specifieke prestatieproblemen? Is het een hoog verloop? Lage productiviteit? Hoog ziekteverzuim? Lage betrokkenheid? Laag moraal? Relatief veel slechte performers? Soms is het lastig om precies de vinger op de plek te leggen. Als dat zo is dan is een goede manier om je medewerkers te vragen waar zij denken dat managers training nodig hebben. Vraag naar specifieke voorbeelden van gebieden voor verbetering en groei.

2. Selecteer die gebieden waar de grootste behoefte aan verbetering is.

Vaak zijn eerstelijnsmanagers geselecteerd, omdat ze een goede individuele bijdrager waren. Met een grote hoeveelheid kennis en technische vaardigheden. In mijn ervaring is er bij nieuwe eerstelijns managers vaak een gebrek aan goede interpersoonlijke vaardigheden. En zoals technische skills kunnen deze ook geleerd worden.

Vaak zijn communicatie en performance management de grootste winstpakkers. Communicatie gaat over luistervaardigheden, hanteren van conflicten, onderhandelen en coaching. Performance management is alles van feedback geven, motiveren, omgaan met slechte performers tot het bouwen van een sterk team, doelen stellen en het motiveren en inspireren van medewerkers.

3. HOE je ze traint, is even belangrijk.

Je wilt niet dat je managers alleen maar meer informatie hebben na de training. Je wilt dat ze een transformatie ondergaan. Een van de sleutels daartoe is door ze gedurende een bepaalde periode, herhaaldelijk goede inhoudelijke en ervaringsgerichte training te bieden. Onderzoek laat namelijk zien dat er een gedragsverandering plaatsvindt door herhaling in de tijd. Een voorbeeld kan zijn elke maand, gedurende de periode van 6 maanden of 1 jaar, een training te doorlopen. Met tussendoor huiswerk, casestudies en opdracht tot oefenen.

4. Zie het ontwikkelen van je eerstelijnsmanagers als een langetermijnstrategie.

Doe het in stappen en niet alles tegelijk. Teveel informatie in een keer zal niet resulteren in verandering van houding of gedrag.

Vond je dit interessant en wil je meer weten? Download gratis het e-rapport:5 onmisbare prioriteiten voor succesvol en inspirerend leidinggeven

Aantal keer bekeken: 685

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland