Eindelijk iemand gevonden voor een lastige vacature, is hij na een paar maanden weer vertrokken. Meestal gaat het goed, maar er zijn signalen die ongewenst voortijdig vertrek voorspellen. Let op de volgende zaken:

- Overselling: Je belooft meer op de arbeidsmarkt dan je kunt waarmaken. Heel verleidelijk. Want zo zegt iemand sneller ja. Maar komt hij met verkeerde verwachtingen binnen. Realistic Job Profiling zorgt voor beter behoud.

Het gebrek aan de juiste relaties: vooral seniors hebben een dringende behoefte aan het juiste netwerk om zaken voor elkaar te krijgen. 60% van hen die falen in de eerste fase, geeft aan dat dat komt omdat ze niet de juiste mensen kennen (Rollag). Netwerken creëren, dus!

- Een te sterke company approach: bedrijven willen zo graag dat mensen zich verbinden dat ze er alles aan doen om nieuwe medewerkers onder te dompelen in hun cultuur en de job.  Daardoor krijgen medewerkers weinig ruimte om hun eigen ideeën in te zetten voor de organisatie. Van een company approach naar een individual approach

- Afwijking van de zittende populatie: een jonge onderwijzer komt in een team met 50-plusers terecht.  Dat maakt aansluiting een stuk lastiger. En vergroot de kans op voortijdig vertrek. Maak verschillen bespreekbaar.

- Meten van succes van onboarding: Wanneer  het niet goed gaat met de start van nieuwkomers, komen we er eigenlijk pas achter wanneer het te laat is. Vroegtijdig evalueren (na 3 weken al) hoe het er voorstaat bij leidinggevende en nieuwkomer is noodzaak. 

 - Er is weinig support geregeld. Organisatie zetten mentoren in, maar die blijken niet echt het verschil te maken voor nieuwkomers. ze staan vaak op te grote afstand. Het regelen van goede 'peer - support' op de afdeling heeft meer effect.

 - Wat je zegt wijkt af van wat je doet. De organisatie zegt een open cultuur te hebben. maar binnen zijn alle deuren dicht. Of een cultuur waarin alles tegen elkaar gezegd kan worden. Maar als het er op aankomt, alleen het goede nieuws. Zorg dat een nieuwkomer zijn verbazing kwijt kan over het verschilt tussen het zichtbare en onzichtbare  

 - Te veel  'what is in it for me": Een nieuwkomer die te veel is gefocust op wat hij krijgt en  niet op wat hij brengt loopt eerder vast. Let daarom op nieuwkomers die alleen oog hebben voor hetgeen ze krijgen (salaris, opleiding, loopbaan)  Zorg dat ook duidelijk is wat je als bedrijf verwacht: in gedrag, loyaliteit, flexibiliteit, employability. Anders valt het zeker tegen.

Ardienne Verhoeven | www.Workwonders.nl

 Interesse om door te praten over de onboarding binnen jouw organisatie, neem contact met me op (0653371412). Of lees mijn boek 'Onboarding, blijvend succes van nieuwe medewerkers'. 

Samen met Kenhardt ontwikkelde ik een onboardingsmonitor om het succes van onboarding door te meten bij werkgevers en werknemers.

Aantal keer bekeken: 1001

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland

Reactie van Ad de Beer on 23 januari 2017 at 10:13am

Ardienne
Bij een van de organisaties waar ik werkte heb ik ingevoerd dat binnen 3 maanden nadat een medewerker was gestart een interview werd gehouden. De idee was primair dat we dan konden starten met het development proces. Tot mijn schrik ontdekte ik dat 70% totaal niet tevreden was met de functie en met de organisatie.
Dan kun je natuurlijk gaan proberen de medewerker aan te passen aan de organisatie, maar dat is niet alleen zinloos, het is ook schadelijk voor de medewerker.
We hebben toen een voorzichtige start gemaakt met competentie gericht interviewen en een competentie test tijdens de selectie, wat een aanmerkelijke verbetering met zich meebracht. Maar het is het paard achter de wagen spannen.
Daarom heb ik een systeem ontwikkeld waarbij de competentietest vooraf, bij de preselectie, al plaatsvindt. De eerste resultaten laten een retentie van rond de 90% zien. Het zijn wel testdata, maar het lijkt erop dat organisaties met deze methodiek veel geld en tijd kunnen besparen.

Reactie van Ardienne Verhoeven on 23 januari 2017 at 9:55am

dag ad, Bedankt voor je reactie. Een juiste toekomstgerichte selectie is inderdaad de basis voor een goede start. Anders heeft het sowieso geen kans van slagen. En als de match niet helemaal perfect is kun je natuurlijk in de beginfase meteen beginnen aan een goed ontwikkelingsprogramma.

Reactie van Ad de Beer on 20 januari 2017 at 2:24pm

De retentie voor nieuw aangetrokken medewerker is rond de 65%. Dat wil dus zeggen dat 35% binnen een jaar al weer is vertrokken. En in vrijwel alle gevallen heeft dat alles te maken met de gebrekkigheid van het selectieproces. Er wordt alleen gekeken naar opleiding en ervaring en dat zijn resultaten uit het verleden.
Let op competenties, persoonlijkheid, passie en kijk of dat matcht. Dan is de kans op een langdurige verbinding stukken beter.
Daarom matchen wij op competenties en ziet de selecteur ook de persoonlijkheid, passie en competenties van de kandidaat.