Dit najaar verschijnt een volledig herschreven versie van Het GROTE gesprekkenboek. In dit boek meer over het stay-interview.

Leren van een vertrek

Het is als dweilen met de kraan open wanneer met moeite aangetrokken medewerkers kort na hun indiensttreding door de achterdeur de organisatie verlaten. Steeds meer organisaties doen hun achterdeur op slot en beperken de uitstroom door medewerkers ontwikkelruimte, -tijd en -budget te geven. Verder zetten zij de uitkomsten van medewerkersbetrokkenheidsonderzoeken om in acties die het werkplezier van hun medewerkers verder vergroten. Een andere bron van informatie om het ongewenste verloop verder in te dammen, blijft het exitgesprek. Een exitgesprek draagt niet alleen bij aan een fatsoenlijke afsluiting van een dienstverband, het levert vaak ook waardevolle informatie op over de redenen van het vertrek. Hierdoor kunnen maatregelen genomen worden om de vertrekredenen (bronnen van onvrede) voor andere medewerkers weg te nemen. De kosten van het ongewenste personeelsverloop zullen dalen. Tot slot wordt wellicht negatieve publiciteit over de organisatie voorkomen als de vertrekkende medewerker de gelegenheid krijgt om een beetje zijn hart te luchten. Hij kan zelfs een ambassadeur op de arbeidsmarkt worden als hij ziet dat zijn eerlijkheid over z’n vertrekredenen tot acties leiden om deze redenen weg te nemen. Beter laat dan nooit, zal hij denken.


Stay-interview

Niet iedereen is overtuigd van het nut van exit-interviews. Zo gelooft Jacque Vilet, een internationaal opererende HR-professional, er niet in dat vertrekkende medewerkers zinvolle of nuttige antwoorden geven en het achterste van hun tong laten zien. Het laatste wat zij willen, is hun professionele relatie op het spel zetten. Zij kijken wel uit om zich kritisch uit te laten over relaties waarvan zij in de toekomst misschien weer afhankelijk zijn. ‘Vertrekkers blazen geen bruggen op en voeren makkelijke en voor de hand liggende redenen aan voor hun vertrek. Bijvoorbeeld dat ze bij hun nieuwe werkgever meer geld kunnen verdienen’, aldus Vilet. Zij ziet daarom meer in een ‘stay-interview’ en stelt voor een ongedwongen gesprek te arrangeren met een groepje medewerkers en hen te bevragen over zaken als:

• waarom werk je nog steeds voor ons?
• als je door een headhunter benaderd bent, waarom ging je niet op zijn voorstel in?
• welke zaken vind je in jouw werk het meeste attractief?
• als wij als organisatie dingen beter kunnen doen, welke zaken betreft het dan?


Stay-interview leveren waardevolle informatie en wel van medewerkers die nog voor je actief zijn. Vilet hier over:

"It’s easier to identify good things and make them better than identifying bad things after-the-fact when no one cares".


Beste HRbasers,


Exitgesprekken en of stay-interview? Ik hoor graag jullie reactie. Van college blogger Rolf Baarda weet ik het antwoord al: Opdoeken die exitgesprekken

Aantal keer bekeken: 477

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland

Reactie van Jacco van den Berg on 26 juni 2015 at 7:59am

Beste Lucienne,

Bedankt voor je heldere reactie. Ben het met je eens, hoe minder regels, hoe grote de kans op een dialoog en eerlijke antwoorden.

Een fijne dag.

Jacco

Reactie van Lucienne Stavenuiter on 25 juni 2015 at 2:09pm

Voeren die exitgesprekken, zolang als er ongewenst verloop plaatsvindt. Je moet ervan willen blijven leren.
Dat wordt minder naarmate er vaker, beter en opener wordt gesproken tussen medewerker en leidinggevende. Wat mij betreft liever niet geformliseerd, geen "interview", maar een dialoog. Dat is de enige manier om echt zicht te krijgen op hoe mensen denken over hun werk, hun werkgever en hun ontwikkelruimte.