Sven Kramer, met vallen en opstaan naar Olympisch goud? Ja!!!

Imiteren, conditioneren, met vallen en opstaan, door personen ‘in het diepe te gooien’ of hen te trainen ‘on the job’: leren komt op verschillende manieren tot stand. Bewustwording van gedrag en handelen is echter het vertrekpunt voor aan- of afleren. Zo heeft Sven Kramer immers leren schaatsen. Pakt hij over goed een week in het Richmond Olympic Oval van Vancouver goud en wordt hij beloond voor zijn jarenlange inspanningen? Ik hoop het!


Bewust onbekwaam

Leidinggevenden en medewerkers zijn veel meer dan vroeger partners die niet meer zonder elkaar kunnen. De rol van leidinggevenden in deze samenwerkingsrelaties verandert van voorschrijvend, controlerend en beheersend naar coachend. De command-and-control-stijl is ‘out’, een meer coachende stijl die het zelflerend vermogen van medewerkers vergroot, in. Vergroting van dit vermogen begint bij de stap van onbewust bekwaam naar bewust onbekwaam. Veranderingen komen immers alleen via het bewustzijn tot stand. Maar dat is gemakkelijker gezegd dan gedaan.


Als je mij jouw emailadres mailt, ontvang je het verhaaltje Coachen met Socrates.


Op vierjarige leeftijd moest Sven van zijn vader schaatsen. ‘Wat is dat en kan ik dat wel?’, vroeg hij, maar de ijzers waren al ondergebonden. Sven wist niet wat schaatsen inhield en of hij dat wel kon. Sven was onbewust en onbekwaam.


Het lukte hem niet. Ook niet achter een stoel. ‘Ik kan en wil niet schaatsen’ huilde hij. Sven was zich bewust van zijn onbekwaamheid Hij moest echter op het ijs blijven. Met tegenzin krabbelde hij voort en voort.


Oefening baart kunst en weldra schaatste Sven zijn eerste tien meters. Dat hij daarna weer viel, kon de pret niet drukken. Sven kon schaatsen en werd bewust van zijn bekwaamheid.


Als torenhoge favoriet voor gouden medailles in Vancouver vraagt hij zich af: ‘schaatsen, dat kan toch iedereen?’ Hij is nauwelijks bewust van zijn prestaties en was onbewust en bekwaam.


Medewerkers gaan pas leren als de stap van onbewust onbekwaam naar bewust onbekwaam wordt gezet. Personen die hun leerproces hebben stopgezet, zijn blijven steken in de fase van onbewust onbekwaam. Veranderingen komen immers alleen via het bewustzijn tot stand. Menen dat je iets al weet, is het voornaamste obstakel voor het verwerven van nieuwe kennis. Trots of angst? Het doel van coachen is deze personen eerst bewust onbekwaam te maken en daarna te coachen tot bekwame medewerkers.


In het diepe

Vele medewerkers hebben haast, trekken een te grote broek aan en menen na een aantal maanden al toe te zijn aan een volgende stap. Het liefst een leidinggevende functie. Zij vertellen met (jeugdig) bravoure dat zij niets meer hoeven te leren en dat zij alles al hebben meegemaakt en ervaren Dit is reden voor veel managers om deze ‘young men in a hurry’ bewust in het diepe te gooien en net niet te laten verdrinken. Wie niet luisteren wil, moet maar voelen. De door hen gemaakte brokken, nemen de schellen voor hun ogen weg en maken hen inderdaad bewust onbekwaam. Echter, het is niet ondenkbeeldig dat hun zelfvertrouwen door een onvergefelijke fout zo’n knauw gekregen heeft dat zij ervoor kiezen een aantal maanden in de wachtkamer te gaan zitten. Om maar te zwijgen van de fouten die zij bij klanten hebben gemaakt, die nu dreigen naar de concurrent te stappen. Is er dan geen beter alternatief voor deze wel erg harde leerschool? Zeker: Vragen stellen en confronteren!


Vragen stellen en confronteren

Vragen over hoe zij een project of een vergadering zouden leiden, voor welke aanpak zij kiezen voor het oplossen van conflicten tussen medewerkers en hoe zij een onderhandeling zouden voeren, maken plannen, aanpak en gedrag zichtbaar. Als een coach nu doorvraagt en hen confronteert met de negatieve of ongewenste uitkomsten van hun aanpak of gedrag, is de kans groot dat de persoon in kwestie zich bewust wordt van zijn onbekwaamheid om bijvoorbeeld een conflict op te lossen. Vragen stellen en confronteren laten de medewerkers hun eigen onbekwaamheden in zien en is een effectieve, maar minder harde aanpak voor leren dan iemand in het diepe te gooien. Hoezo is coachen soft?Coachen is onder andere vragen stellen en confronteren. Veel leidinggevenden nemen hier de tijd niet voor of het ontbreekt hen aan durf. Het argument ‘tijd’ snijdt geen hout. Met de hierboven genoemde harde leerschool is namelijk veel meer tijd gemoeid. Veel leidinggevenden ontwijken de confrontatie omdat zij aardig gevonden willen worden of angst hebben voor de reactie van de ander.


Hoezo is coachen soft?

Het is hun uitdaging los te komen van het idee dat een confrontatie per definitie leidt tot een verslechtering van de relatie. Kan het niet zo zijn dat door de vragen medewerkers zelf tot inkeer komen? Misschien zijn zij hun leidinggevende wel eeuwig dankbaar dat zijn vragen hen bewust onbekwaam hebben gemaakt. De weg naar leren is nu vrij. Menen dat je iets weet, is het voornaamste obstakel voor het verwerven van nieuwe kennis. Coachen is de ander deze obstakels zelf weg laten nemen. Succes ermee.

Aantal keer bekeken: 54

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland