Slechts enkelen zijn in het rijkelijk bezit van een vooruitziende blik. Een van de weinigen die zich daar op voor mag laten staan besloot zijn aandelen te verkopen op het moment dat zijn taxichauffeur hem vol trots meldde dat hij net een groot pakket aandelen had aangeschaft. Toen concludeerde de man dat als iedereen zich ermee ging bemoeien, van geen handel meer sprake was, maar van gokken. En hij kreeg jammerlijk gelijk: kort daarop stortte de beurs volledig in elkaar.

Eenzelfde gevoel bekroop mij toen ik het Postbus 51 spotje over talentmanagement zag. Als zelfs de overheid ons gaat wijzen op de voordelen van dit fenomeen, zou dit er wel eens op kunnen duiden dat we hier te maken hebben met een regelrechte hype.

We hebben het onderzocht. In het kader van het boek ‘Marketing Performers, meer halen uit marketingtalent’ dat ik samen met Ronald Morcus, een klant van ons en directeur van het marketing automizing bedrijf 2Organize schreef, hebben wij een enquête uitgezet onder de lezers van het Tijdschrift voor Marketing.

De conclusies laten zich raden:
• Het vak van marketeer wordt belangrijker en marketeers zullen in toenemende mate op hun resultaten worden afgerekend
• Betrokkenheid leidt tot klanttevredenheid, maar er valt op dit punt nog een hoop te verbeteren
• Leidinggevenden zijn meer tevreden over hun peoplemanagement skills dan hun medewerkers dat zijn
• Aansturing vindt vooral op korte termijn (resultaten) plaats, meer dan op lange termijn (talentmanagement)
• We hebben meer conceptueel vermogen nodig om onze ambities waar te kunnen maken
• Bij de inrichting van de afdeling wordt nog weinig rekening gehouden met het beschikbare potentieel

Wat moeten we hiermee?
1 . Verbetering is altijd mogelijk, dus laten we ons niet druk maken. Het zijn immers voor de hand liggende, zo niet voorspelbare uitkomsten die bij HRM’ers en financieel deskundigen niet anders zouden zijn geweest.
2. Hier moeten we wat mee, want als nog zoveel rek zit in betrokkenheid en zoveel talent onbenut blijft, is nog zoveel winst te halen op het punt van productiviteit. Een typisch vraagstuk voor HRM.
3. Hier moeten we zeker wat mee, want dit overstijgt het belang van HR. Als de impact van de afdeling moet groeien om aan nieuwe klantvragen te voldoen, zullen we anders met de inzet van talenten om moeten gaan.

Waarvoor kies jij? De marketing executives die wij tijdens het beursevent MARCOM 11 de uitslagen voorlegden, kozen allen voor optie 3.

Wat mij betreft ook de enige mogelijkheid om brede en duurzame steun te krijgen voor dit lastige onderwerp. Pas als de markt zegt dat talentmanagement nodig is, gaan we het doen. En wordt het geen hype. Want dan doen we het met z’n allen, en niet alleen HRM.


Wie het artikel wil lezen dat de journalist Bernard van Lammeren schreef over de invoering van Human Business Engineering in combinatie met beloningsmanagement bij 2Organize, kan mij zijn e-mailadres geven. Dan stuur ik dat artikel op.

Rolf Baarda is directeur van Bureau Baarda. Beloningsmanagement, salarisinformatie en HR-advies. (www.bureaubaarda.nl; 0416-272.092)

Aantal keer bekeken: 186

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland

Reactie van Janko Elstgeest on 12 juli 2011 at 2:45pm
Ik merk vaak (c.q. meestal) dat talent bekeken wordt vanuit de functie (locatie, unit, context) waarin iemand actief is in een organisatie. Daarom wordt het ook net zo vaak bekeken vanuit de hoge scores op de competentieschalen. Maar, als men talent echt ziet als buitengewoon is het misschien goed om buiten die grenzen te denken. Een verplegende kan bijvoorbeeld best wel 'voldoende' en niet meer scoren op het aanleggen van verband en toch talent hebben voor zorglogistiek. Buitengewone bijdragen kunnen leveren is toch het uitgangspunt van talent?
Reactie van Mark Werkman on 1 juli 2011 at 1:36pm
Inderdaad een interessant artikel van Rolf. Daarnaast moet ik zeggen dat ik het filmpje van Marja een geweldige aanvulling vind. Waarom altijd, in het kader van dit soort begrippen, spreken over de punten/ vaardigheden waarop mensen zich kunnen verbeteren? Mensen zijn over het algemeen aangenomen in een bepaalde functie vanwege de kwaliteiten waar ze over beschikken. Niemand zal perfect worden, dus waarom de focus zo leggen op de verbeterpunten van mensen? Is het niet veel zinvoller en waardevoller om optimaal gebruik te maken van de sterke punten waarover mensen beschikken en deze breder in te zetten en optimaal te benutten? 1 opmerking uit het filmpje slaat wat mij betreft de spijker op z'n kop: "Wanneer je werkt aan de minder sterke punten van mensen, kunnen deze hooguit niet slecht worden, maar ze zullen nooit goed of uitmuntend worden. Wanneer je gaat werken aan de ontwikkeling van sterke punten van mensen, kun je deze kwalificatie wel bereiken" (vrije vertaling)
Reactie van Wilco van Gelderen on 30 juni 2011 at 3:19pm
Bij het begrip talentmanagement zit er met regelmaat wat ruis op de lijn. Een rondje langs organisaties die ‘iets’ met talentmanagement doen, schetst een landschap waarin we rijp en groen door elkaar kunnen noteren. Van gedegen, doordacht en systematisch tot opportunistisch, ad hoc en rijdend op stokpaardjes. Verrassend vaak wordt het positieve effect van talentontwikkeling genoemd. Niet eens zozeer om goed, beter of het best te worden, maar meer als principe bij het ontwikkelen van menselijk kapitaal. Aan de andere kant van het landschap zien we organisaties met de overtuiging dat het systematisch zoeken, ontwikkelen en volgen van talent de enige manier is om als bedrijf te overleven.

Ergo: talentmanagement gaat werken als je als organisatie goed helder hebt wat je ermee wilt bereiken. Het risico van een hype is dan een stuk kleiner. Meer lezen? compact eBook Kansrijk Talent Managen
Reactie van Rolf Baarda on 30 juni 2011 at 3:08pm
@Marja, zeker interessant filmpje. Mag ik iedereen aanraden daar een naar te kijken. Ook goed voor je Engels.

@Annemiek, het artikel/interview stuur ik je toe.
Reactie van annemiek mooij on 30 juni 2011 at 2:03pm
Ik ben zeker geinteresseerd in het artikel. Mijn e-mailadres is mooij.annemiek@gmail.com.
Bedankt.
Reactie van Marja Botha van Doorn on 30 juni 2011 at 1:11pm
Interressante artikel Rolf. Ik heb nog een leuke filmpje(business case) over strengths en talent management om performance te verbeteren.