Talentmanagement effectiever door integraal HRD

Talentmanagement wordt een steeds belangrijker aandachtspunt binnen organisaties; 66% van de CEO’s, die deelnamen aan een grootschalig onderzoek (PWC, Global CEO Survey, 2011), zien dit als de grootste uitdaging voor de komende jaren. Daarbij wordt Talentmanagement niet alleen toegespitst tot het ontwikkelen van high potentials en kritieke rollen, maar gaat het juist om het verzilveren van al het talent binnen de organisatie.

Het doel van Talentmanagement is strategische personeelsplanning. Welke talenten en vaardigheden hebben we nu én in de toekomst nodig om het werk goed te kunnen uitvoeren zodat we als organisatie succesvol zijn. Talentmanagement is hierin specifiek gericht op het identificeren, ontwikkelen en behouden van de talenten van de medewerkers die essentieel zijn voor de bedrijfsvoering. Om de organisatie doelstellingen te bereiken wordt zowel op Learning & Development als op Performance Management gestuurd. Beide initiatieven zijn erop gericht om het personeel te motiveren om hun talenten in te zetten voor de verbetering van de performance van de organisatie. Echter zijn Learning & Development (HRD) en Performance Management (HR) vaak aparte domeinen binnen organisaties. Learning & Development initiatieven sluiten hierdoor dikwijls onvoldoende of te laat aan bij de performance doelstellingen van de medewerkers en dus de organisatie.

De Brandon Hall Group heeft onderzocht hoe Learning & Development (L&D) activiteiten beter kunnen aansluiten op de gewenste performance doelstellingen van de organisatie. In dit artikel benoem ik de meest kenmerkende uitkomsten van het onderzoek en mijn visie hierop.

Verbind de diverse Talentmanagement strategieën en initiatieven aan elkaar.

In traditionele modellen wordt de organisatiestrategie vertaald naar de business unit doelstellingen en worden zowel vanuit de onderneming als vanuit de business unit diverse L&D en HR strategieën ontwikkeld (figuur A) om oplossingen te bieden op Talentmanagement vraagstukken. Het gevolg is veelal dat initiatieven dubbel worden ingezet of juist haaks op elkaar kunnen staan. Op het gebied van L&D resulteert dit in een gebrek aan inzicht in de lopende ontwikkeltrajecten én het rendement ervan! Ook medewerkers bevinden zich in een spagaat waar het gaat om wat er nu van hen verwacht wordt om te ontwikkelen.

De oplossing zit in het verzamelen van alle Talentmanagement gerelateerde vraagstukken op één centraal punt, zowel vanuit de business units als vanuit de strategie van de onderneming (figuur B). Op deze manier kan besloten worden of deze vraagsstukken met L&D óf HR initiatieven kunnen worden opgelost en welke prioriteit hebben. Daarnaast ontstaan meerdere voordelen: zoals het uitwisselen van talenten van verschillende business units en ontdek je waar mogelijk synergie bereikt kan worden door meerdere business units van dezelfde ontwikkeltrajecten te laten profiteren.

Let op externe factoren.

Een van de voorwaarden voor succesvol talentmanagement en dus strategische personeelsplanning is dat zowel L&D als HR goed op de hoogte zijn van de toekomstige ontwikkelingen op de arbeidsmarkt. Welke externe ontwikkelingen zijn er op het gebied van opleidingen, markt, demografie, mobiliteit en concurrentie. En hoe kunnen we hierop anticiperen, bijvoorbeeld door nu al studenten te verbinden aan de organisatie. Juist L&D kan hierop anticiperen door training en opleiding af te stemmen op deze externe ontwikkelingen.

Uit recent amerikaans onderzoek bleek namelijk dat we de komende decennia met een enorm probleem worden geconfronteerd als we L&D blijven insteken op de huidige manier en dus geen nieuwe initiatieven in gang zetten. Er ontstaat een enorme mismatch tussen de vraag en het aanbod op de arbeidsmarkt. Aan de ene kant neemt de werkeloosheid toe, immers de vaardigheden van de afgestudeerden sluiten onvoldoende aan op de vraag in de arbeidsmarkt. En aan de andere kant ontstaat er natuurlijk in diverse sectoren een tekort aan passend personeel, de vacatures kunnen immers niet goed worden ingevuld. Zelf in tijden van crisis hebben we nu al een tekort aan IT'ers.

Maak essentiële informatie inzichtelijk.

Talentmanagement systemen kunnen uitkomst bieden. Een goed talentmanagement systeem gecombineerd met de juiste assessment instrumenten biedt uitkomst door inzichtelijk te maken waar de medewerkers in hun loopbaan staan en waar toekomstige hiaten kunnen ontstaan, gebaseerd op de performance doelstellingen van de organisatie. In feite wordt alle belangrijke informatie gecombineerd om zo de juiste keuzes te kunnen maken.
Nuttige informatie kan realtime overzichtelijk worden weergegeven in de zogenaamde 9 box grid matrix. Betrouwbare en valide assessment instrumenten geven inzicht in de mogelijkheid om competenties te ontwikkelen (het potentieel van de medewerker, Y-as). Performance beoordelingen geven inzicht in de resultaten die de medewerker heeft bereikt en welke competenties hij al voldoende laat zien (X-as). Door deze informatie te combineren en van alle teamleden te verzamelen middels informatie uit persoonlijke online profielen kan het systeem waardevolle overzichten creëren. Het wordt duidelijk welke acties ondernomen moeten worden; wie toe is aan een nieuwe loopbaanstap, of er voldoende opvolgers zijn en waar de ontwikkelgaps liggen.

Kortom het wordt inzichtelijk welke L&D activiteiten nodig zijn om zowel de huidige als de toekomstige performance van de medewerkers en dus het succes van de organisatie te waarborgen.

Motiveer je medewerkers om met het geleerde aan de slag te gaan.

Met een systeem alleen ben je er nog niet. De belangrijkste succesfactor is hoezeer je medewerkers gemotiveerd zijn om te leren én aangemoedigd worden om het geleerde in de praktijk toe te passen. Daarin ligt duidelijk de taak van de manager. Wordt het tonen van de geleerde vaardigheden ook daadwerkelijk beloond in de praktijk? Sluit het ontwikkeltraject aan bij de organisatiecultuur? Zijn medewerkers geholpen met de ontwikkeltrajecten en ervaren zij het nut ervan? Wordt voldoende rekening gehouden met individuele leerstijlen, diverse generaties of is het “one size fits all”? Kortom allemaal vragen die beantwoord moeten worden voordat Talentmanagement succesvol kan leiden tot de verbetering van de performance van de totale organisatie.

Aantal keer bekeken: 1683

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland

Reactie van Nicole van der Meulen on 21 mei 2012 at 4:50pm

@ Mark Bedankt voor het compliment. Goed om te horen dat je ook al ervaring hebt met een integrale aanpak.

Reactie van Mark van Tooren on 21 mei 2012 at 1:59pm

Nicole,
in mijn ogen een beetje een open deur. Hoe kan je HRD niet integraal benaderen. Daarentegen herken ik wel dat learning en performance deels langs elkaar bestaan. In het jong talent programma van IBM benaderden we Talent-management integraal en hebben we hele mooie resultaten geboekt.

De twee plaatjes geven het probleem van je verhaal super weer.

Strategische personeelsplanning zou een breder iets moeten zijn dan talent management maar als je aanhangt dat iedereen talent heeft zou je het als hetzelfde kunnen zien.

Anyway thx voor het verhaal.

@j.kominski : mooie site van harver, ben benieuwd naar de inhoud, want dit is wel erg recruitment achtig.

Reactie van J. Kominski on 21 mei 2012 at 12:37pm

Dit is nieuwe speler op de Nl markt op het gebied van geïntegreerd talent management. www. harver.com