Veranderen is voor mensen een van de moeilijkste dingen die er is. Dit geldt zowel voor veranderingen op persoonlijk niveau als veranderingen binnen organisaties. Er zijn verschillende onderzoeken en publicaties te vinden die zich op dit onderwerp hebben gericht en het blijkt dat het voor iedereen lastig is om een verandering aan te brengen in iets wat je al langere tijd gewend bent om te doen. Zeker als deze verandering niet voorkomt vanuit je eigen behoefte of overtuiging.

Communicatie in de juiste volgorde
Gretchen Rosswurm heeft verschillende publicaties verzorgd over dit onderwerp. Zij geeft aan dat mensen best openstaan voor veranderingen in hun werksituatie, als de communicatie maar in de juiste volgorde verloopt. Zij heeft ontdekt dat mensen eerst willen weten wat er persoonlijk voor henzelf verandert. Pas als duidelijk wordt wat er verandert voor de persoonlijke situatie, staat men er open voor wat dit betekent voor het team waar men onderdeel van uitmaakt en daarna pas voor de rest van de organisatie. Zij noemt dit de ‘ik voor wij en dan ons’ dynamiek. In de communicatie rondom veranderingstrajecten binnen organisaties is het van belang om hier rekening mee te houden. Vaak wordt een verandering gecommuniceerd vanuit het belang van de organisatie. De boodschap zou volgens Rosswurm beter vanuit het perspectief van de ontvanger gebracht kunnen worden. Een manager kan een boodschap ook pas goed vertalen naar zijn team als duidelijk is wat dit voor hemzelf betekent.

Een nieuwe situatie went snel
Ik vind het wel een interessante gedachte. Ik herken bij mezelf en bij collega’s dat het niet altijd gemakkelijk is om te veranderen, zeker niet als het om het uitvoeren van het eigen werk gaat. Als ik naga hoe ik zelf omga met veranderingen die van buitenaf zijn opgelegd, heb ik ervaren dat het proces van het accepteren van een verandering moeite kost. Veel meer moeite dan het uiteindelijk loslaten van de “oude” werkwijze als de verandering eenmaal is doorgevoerd. Nadat de verandering is doorgevoerd, wordt dat vanzelf de nieuwe “eigen” situatie en went men daar ook heel snel weer aan. Belangrijk is natuurlijk wel dat men tevreden is met de nieuwe werkwijze. Wat dat betreft kan ik me heel goed vinden in de zienswijze van Gretchen Rosswurm.

Beren en valkuilen
Wat mij tijdens mijn werkzaamheden als HRM adviseur vaak is opgevallen, is dat medewerkers de kleinste verandering als een grote bedreiging kunnen ervaren. Van tevoren worden er enorme beren en valkuilen gezien op de weg naar de verandering. Op het moment dat een verandering eenmaal tot stand is gebracht en alle commotie hieromheen is weggeëbd, wordt er vaak niet eens meer over gesproken. Zoals ik al eerder aangaf: dit is de nieuwe situatie geworden en men is er al heel snel aan gewend geraakt.

Inzicht in veranderingsprocessen
Het feit alleen al dat er verschillende theorieën los gelaten worden over hoe mensen reageren op veranderingen, geeft aan dat de wijze waarop mensen hier mee omgaan een universeel verschijnsel is en dat er verschillende fasen aangebracht kunnen worden in de reactie van mensen op een veranderingsproces. Altijd handig om hier inzicht in te hebben als je als organisatie veranderingen aan wilt brengen. Je kunt daardoor een heleboel problemen voorkomen.

Miriam Teunissen
www.driessen.nl

Aantal keer bekeken: 402

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland

Reactie van Jan van der Zanden on 7 november 2013 at 1:49pm

Triest dat altijd over veranderen wordt gesproken/geschreven. Natuurlijk hebben mensen daar problemen mee. Waarom zou je ook veranderen?

Heb het over verbeteren. Ik heb altijd meegemaakt dat de overgrote meerderheid van medewerkers een zucht van verlichting slaakt als je de boel komt verbeteren. Dat is ook veranderen, maar wel met een duidelijk positief doel voor de organisatie. En zelfs als dat negatief uitpakt voor (sommige) individuen wordt dat wel degelijk begrepen en geaccepteerd.

Overigens blijkt ook uit vele onderzoeken dat veranderingen (zonder doel) gedoemd zijn te mislukken, en dat verbeteringen met SMART doelen bijna altijd wel lukken.

Heb het dus eens wat minder over draagvlak management e.d. en wat meer over SMART verbeteren.