De moeilijkheid van de meeste problemen is, dat zij binnen een bestaande context nauwelijks oplosbaar (b)lijken, terwijl ze in een andere context niet zouden bestaan.

Hoeveel websites, vellen papier, whiteboards en andere middelen van meningen ventileren, zijn er al gevuld met gedachten over het oplossen van het nakende probleem van de vergrijzing. Niet zelden extra aangezet door de ontgroening daarbij als apart item te benoemen. Daarenboven bestaat het brainstormen niet zelden vooral uit het benoemen van de problemen en de wensen die we hebben. Veel minder uit het bieden van oplossingen. Het meest opvallende vind ik wel, dat in alle teksten en ideeën zelden naar voren komt dat de oplossing wordt gezocht buiten de bekende kaders.
Er geldt maar 1, het belangrijkste kader: onze organisatie.
Wij moeten voortbestaan en wij moeten bedenken hoe we:
• Instroom, doorstroom en uitstroom regelen als er weinig talent meer voorhanden is
• Wat zijn de wervingsopties?
• Hoe sleutelen we onze academy en andere opleidingen mooier in elkaar? en tenslotte
• Hoe kunnen we in tijden van iets teruglopende winsten (de onwrikbare zekerheid van raden van bestuur: “met ons aan het roer zal er winst zijn”) die lui op een nette manier weer kwijtraken.

En u daar van HR, mag daartoe trouwens een plan maken.

Zou het helpen, net als we doorgaans proberen bij onze klanten (en deelnemers, cliënten, patiënten, etcetera) te denken vanuit dat talent dat buiten rondloopt en dat we zo graag willen binnen halen?
Vooral niet alleen denken in NAW, competenties en opleidingsprogramma’s, maar in de wezenlijke vragen die maatschappelijk worden gesteld aan talentvolle mensen. En talent is niet iets dat alleen telt tot de 28ste verjaardag, maar dat terzijde.

In een tijd waarin flexibiliteit en zelfstandigheid steeds meer wordt gepropageerd en gewenst, lopen talenten tegen een grote hoeveelheid maatschappelijke onvolkomenheden aan. Werkomstandigheden en employability lopen niet in de pas met standaarden rond hypotheken, leningen, pensioenopbouw, zekerheden en al die andere facetten die het privéleven voor de meesten aangenaam maken. Of zekerheden bieden. Of anderszins van belang zijn voor het individu. Zelfs het doel zijn voor velen.

De organisatie die redeneert vanuit haar eigen bestaansrecht en nauwelijks tot geen oog heeft voor de maatschappelijke hindernissen die zij (ongewild) opwerpt, gaat de boot met talent missen. Loopbaanbeleid moet worden opgezet vanuit de medewerker. En dat beleid kan onmogelijk beperkt blijven tot de eigen organisatie, want 30-jarige jubilea zijn welhaast voorbij.

Met andere woorden: welke maatschappelijke uitdagingen gaat de organisatie samen aan met de –tijdelijke- medewerker zodat een oplossing kan worden geboden voor obstakels die zich uitstrekken tot voorbij het initiële dienstverband.
En wat betekent dat voor haar structuur?

Daarover de volgende keer meer.

Aantal keer bekeken: 242

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland

Reactie van Ids van der Schouw on 13 september 2011 at 8:54pm
Dank je Wim, voor je reactie.
Ik ben het met je eens dat er snel en veel gedacht kan worden dat het wel een erg ingewikkeld verhaal wordt, als je sterk over de grenzen heen moet kijken van je organisatie. Dat zal echter wel noodzakelijk zijn in mijn ogen en daarover zal ik in de komende weken nog uitgebreid terug komen.
En verder is het een heel aardig idee te denken in andere factoren als IQ en dergelijke. Zelf zou ik dan eerder denken aan passiemanagement (heb ik niet zelf verzonnen) en sturen op sterke punten en niet het proberen te verbeteren van zwakke punten.
Reactie van Wim van Druten on 13 september 2011 at 9:39am
Leuk stukje. Het raakt inderdaad de kern van een noodzakelijke ontwikkeling en sluit aan op andere inzichten en ontwikkelingen (opkomst ZZP'ers, andere samenwerkingsverbanden en organisatievormen, nieuwe verdienmodellen, netwerken, etc). Maar het is niet eenvoudig over de grenzen van je eigen (vaktechnische) bestaansrecht, organisatie en P&L te denken. Dat wordt voor veel rationeel en (proces-) technisch geschoolden al snel te zweverig. Vragen waarom je iets doet - bv je organisatie- in een markt die als "de wereld" gedefinieerd kan worden maken nogal onzeker. En onzekerheid blokkeert. Dus zijn we terug bij af. En asl het dan toch om talent gaat zou je meer moeten sturen op biomedisch indicatoren als testosteron en adrenaline in plaats van IQ, EQ, en AQ.