Vervolg blog 30 October 'zwartmaken van een collega'

Blog 2 donderdag 13 november 2008

Vervolg op de blog van 30 oktober;

Even resumé voor de lezer. We hadden het over het ‘zwartmaken van een collega’. Twee punten hebben we de vorige keer behandeld. Het gaat nu om:

3. algeheel groepsgevoel, hoe ga je daar als naaste collega die het anders ziet mee om
4. mening van manager: werkprestatie is belangrijker dan afdelingssfeer
5. persoon is ook erg op zichzelf gericht, roept het ook snel op zich af
6. gevolg iemand die gedeeltelijk buiten de groep valt

Als we kijken naar punt 3 dan kun je daar op vele manieren mee omgaan. Je zou de moeite kunnen nemen eens te praten en te kijken of er een mogelijkheid is om diegene wat positiever te krijgen. Je zou dit als groep bespreekbaar kunnen maken met als doel de sfeer te verbeteren. Maak er vooral niet een persoonlijk onderwerp van, maar een groepsdoel. Communiceer dus ook op deze manier. Breng alles vriendelijk, in vraagstelling. Geef je oprechte mening dat je graag in een fijne sfeer wilt werken en zoek oplossingen voor de dingen die geen negativiteit met zich meebrengen.
Punt 4 is wat lastiger, dat kon ik me geheel voorstellen. Het is en blijft je baas en je werkt voor iemand. Als zijn stellige mening is dat werkprestatie belangrijker is dan de sfeer, dan zal daar altijd de focus op liggen. Een manager bepaalt voor een groot gedeelte de doelstelling, de focus, de sfeer en de hele look & feel van een afdeling. Je zou je oprecht kunnen afvragen of dit dan jouw afdeling wel is als jij zelf sfeer belangrijker vindt. Ook hier zou je kunnen vragen aan je manager of deze twee dingen niet hand in hand gaan. Is het niet zo dat als de sfeer goed is de prestaties beter zijn? Zijn deze twee dingen niet aan elkaar gekoppeld? En wat is het resultaat nu, dat deze stelling er ligt?
Je kunt dit soort vragen uiteraard altijd stellen. Vanzelfsprekend is intonatie en respect hier van het grootste belang!! Stel je ook echt vragend op en probeer aan te geven dat je heel graag een fijne werksfeer nodig hebt om goed te kunnen presteren. Vraag om begrip hiervoor. Mocht dit alles niet lukken, kun je jezelf altijd nog de vraag stellen of dit jouw afdeling wel is.
Punt 5 en 6 bleken aan elkaar gekoppeld. Wat mijn cliënt hier mee bedoelde is; er is een collega die erg op zich zelf is, roddelt en negatief ingesteld is en daarmee deze rol op zich afroept, maar hierdoor dus ook buiten de groep valt.
Je kunt deze persoon natuurlijk altijd een hand aanreiken en uitleggen wat je observeert en dat je hem graag helpt met een andere manier van instellen.
In dit geval vindt mijn cliënt het belangrijk en ziet hij zichzelf graag helpen, dus er ligt een prachtige uitdaging voor hem klaar.
Hij gaat nu aan de slag met vragen als:
Wat kan ik, met wie ik ben betekenen? Zonder dat ik mijn vingers brand, in balans te werk ga en het niet over mijn eigen rug laat gaan en ook zeker niet over die van een ander.
Hoe blijf ik dicht bij mezelf?
Hoe accepteer ik, met wie ik ben, als iemand niet blijkt te willen.
Hoe zorg ik er voor dat ik zo min mogelijk last heb van de negatieve onderwerpen?
Waar wil ik graag iets veranderen en waar zie ik de mogelijkheid dingen te accepteren?
Hiermee sloten we deze sessie af en gaan we de volgende keer met zijn gevonden antwoorden aan de slag.

-----------------------------------

Aantal keer bekeken: 382

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland

Reactie van Alef Dekker on 13 november 2008 at 5:24pm
Bij jouw bijdrage moest ik denken aan een bericht in IntermediairPW. Het bericht verscheen naar aanleiding van een onderzoek in Groot-Brittannië waaruit bleek dat door het pesten op de werkvloer niet aan te pakken, de werkgevers zichzelf op enorme kosten jagen. In het onderzoek wordt geraamd dat deze kostenpost rond de 18 miljard euro bedraagt. Reden voldoende om ook gepaste aandacht te hebben voor het zwart maken van een collega, maar het wel te plaatsen in een breed kader.

Vanuit de overtuiging dat er meer wegen zijn die leiden naar het zelfde resultaat, is het vooral van belang dat ondernemingen hun eigen PESTEN-en-zo koers bepalen. Niet ergens even snel een A4-tje of een dikke beleidsnota met het daarbij behorende aanvalsplan kopiëren, maar beginnen met het geven van antwoorden op een aantal cruciale vragen. Wat is eigenlijk gewenst en ongewenst gedrag binnen onze onderneming? Wat zijn onze waarden en normen? Wat voor medewerkers willen wij eigenlijk aantrekken en behouden?. Waarover en hoe communiceren wij binnen onze onderneming? Laat ik een voorbeeld geven van een succesvolle praktijk.

Lars Dalgaard, oprichter van Success-Factors (speeding softwarebedrijf), is na 7 jaar gericht werken aan het bestrijden van pestgedrag het meest trots op het feit dat hij geen vervelende mensen in dienst heeft. Waarom? Een van de basisregels van zijn bedrijf is dat er alleen maar vriendelijke mensen mogen werken, met hart en passie voor de zaak en voor wat het bedrijf doet. Geen egocentrische werknemers dus. Dit streven ondertekenen expliciet alle medewerkers in hun arbeidsovereenkomst.

De businesscase voor zijn principe? Organisaties die rotzakken en pestkoppen hun gang laten gaan:
hebben moeite om hun echte talenten te behouden; moeten steeds weer nieuwe klanten werven, hebben een slechte naam in de markt en zijn minder creatief en minder innovatief

Welke tegenmaatregelen kunt je nemen, als je geconfronteerd wordt met pestkoppen en zo? Een beschaafde werkomgeving realiseren dat tenminste gebaseerd is op tenminste vijf principes:
1. geef zelf het goede voorbeeld
2. let scherp op bij aanstellen en ontslaan
3. creëer conflicten die constructief werken
4. wees aardig voor medewerkers en klanten
5. treedt hard op. Wees niet laf!

Heel concreet betekent dit onder andere dat jij (hard) optreedt tegen,
1. beledigingen
2. ongewenste intimiteiten
3. sarcasme
4. onbeschoft onderbreken
5. collega’s negeren
6. publiek vernederen

Het is in zo'n traject natuurlijk vallen en opstaan! Maar door te vallen leer je en op te staan en steeds minder te vallen. Doorzetten, blijven communiceren en uiteindelijk met elkaar blijven lopen.

Met vriendelijke groet,

Alef Dekker