Interne sollicitanten komen na een afwijzing niet zelden diep gekrenkt uit de strijd. Vaak verlaten zij teleurgesteld de organisatie omdat er een spelletje is gespeeld. Hoe afgewezen kandidaten toch gemotiveerd te houden en behouden voor de organisatie?

 

Extern is sexy
Om de interne mobiliteit te bevorderen en om medewerkers loopbaanperspectieven te bieden, is in menig organisatie met HR en de OR afgesproken dat interne kandidaten bij voldoende geschiktheid voorrang krijgen. In de praktijk zijn interne sollicitatieprocedures echter niet zelden omgeven door kantoorpolitieke spelletjes. Om vers bloed in de organisatie te brengen hebben leidinggevenden vaak al lang hun zinnen gezet op een sexy kandidaat van buitenaf. De vacature wordt aan de paal gehangen, gevleide interne kandidaten draaien mee in het circus en achten de kans groot dat ze ‘het’ worden (‘ze kennen me toch al en weten wat ik kan’. Zonder het te beseffen spelen ze mee in een toneelstuk.

 

Als je mij je e-mailadres mailt, ontvang je een Pdf van het artikel Voorkom gekrenkte kandidaten

 

Hoe teleurgestelden toch gemotiveerd houden?
Wanneer afgewezen kandidaten het gevoel hebben (‘ook al klopt dat niet!) dat zij onderdeel zijn van een spelletje, voelen zich vernederd en misbruikt. Intern lopen ze ook nog eens een afbreukrisico wanneer collega’s van de sollicitatieactiviteiten op de hoogte zijn. Na zo’n persoonlijk debacle, verlaten veel ervaren medewerkers diep teleurgesteld de organisatie. En met hen een zorgvuldig opgebouwd netwerk. Hoe nu als P&O manager rekening te houden met dit soort interne gevoeligheden en er voor te zorgen dat afgewezen talentvolle interne kandidaten toch gemotiveerd blijven? Heldere verwachtingen, open en eerlijke communicatie en een goede nazorg maken deel uit van het antwoord op deze vragen.

 

Nazorggesprek
Wanneer iemand intern solliciteert en de baan niet krijgt, is het belangrijk te toetsen of deze persoon zijn huidige functie nog wel goed kan uitvoeren. Solliciteren kan een gevolg zijn van ontevredenheid of uitgekeken zijn op de huidige functie. In een zogenaamd nazorggesprek kan dat besproken worden om aansluitend in te gaan wat de organisatie deze kandidaat eventueel wel te bieden heeft. Dit kan bijvoorbeeld een opleidingstraject zijn waarmee de kandidaat aan zijn tekortkomingen gaat werken. Hiermee vergroot de collega de kans om een volgende keer wel allerlei selectierondes door te komen. Ook motiveren deze perspectieven de collega om zich in te blijven inzetten voor de organisatie.

 

Beste HR-basers, wat zijn jullie tips om gekrenkte interne kandidaten te voorkomen?

Aantal keer bekeken: 3126

Laat een reactie achter

Je moet lid zijn van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland om reacties te kunnen toevoegen!

Word lid van HRbase - grootste HR netwerk van Nederland

Reactie van Jacco van den Berg on 10 september 2013 at 6:55am

Gijs,

Bedankt voor je reactie en ook hier is voorkomen beter dan genezen.

Een fijne dag.

Jacco

Reactie van Gijs van Maanen on 9 september 2013 at 7:45pm

Voorkomen is beter dan genezen!
Situatie 1
Wordt er binnen een organisatie een pro-actief personeelsbeleid gevoerd, dan heb je de de zgn hipo's wel in beeld en heb je de juiste kandidaat al op het netvlies voordat de vacature zich daadwerkelijk heeft voorgedaan en kun je die zonder al teveel rompslomp invullen.
Situatie 2
Ben je genoodzaakt om intern te posten, dan is het zaak om bij de eerste kandidaat die zich vanuit de interne organisatie aanbiedt direct duidelijkheid te verschaffen. Zie je het niet zitten, dan haar of hem niet voor de vorm mee laten doen. Dan voorkom je verkeerde verwachtingspatronen en teleurstellingen.